Поколение Z: что их мотивирует, вовлекает и удерживает

В последнее время теория поколений приобретает все большую популярность: в интернете можно найти множество публикаций о представителях поколений бэби-бумеров, Х, Y и Z, их особенности и проблемы взаимодействия. Кто-то этой теории доверяет, кто-то, наоборот, опровергает. Но бесспорным является факт, что среда, в которой растет ребенок, влияет на его мировоззрение. Обычно ценности формируются у молодых людей в возрасте от 5 до 15 лет, они воспринимаются ребенком как естественные, нормальные и правильные.

Самым молодым и активно обсуждаемым является поколение Z, или, как его еще называют, интернет-поколение. Ведутся споры о временных рамках этого поколения: кто-то называет начало девяностых, кто-то — двухтысячные. На самом деле года будут разными для разных стран, ведь ключевым фактором, как и для других поколений, будет внешняя среда. В Украине к поколению Z можно отнести людей, родившихся после 2000 года.

Работодателям уже стоит обратить внимание на это поколение, ведь уже к 2020 году они будут нашими сотрудниками. Ключевым вопросом для HR как всегда будет: "Какие общие черты характерны для представителей этого поколения? Что их мотивирует, вовлекает, удерживает?".

Поколение Z росло в довольно стабильной обстановке, у большинства из них не было голодного детства, их родители, как правило, имеют высшее образование и хорошую работу. У них спокойное отношение к деньгам, они любят и ценят жизнь, умеют отдыхать.

Это люди с открытым мышлением, любознательные, свободолюбивые. Благодаря путешествиям с родителями, они с детства знакомятся с разными странами, и поэтому относятся терпимее к другим культурам. Они более открыты для нового, гибкие, свободолюбивые и любознательные. Есть и обратная сторона — большое количество возможностей делают представителей поколения Z более капризными, ленивыми, лишают их умения прикладывать усилия и решать проблемы.

Что следует знать работодателю о новом поколении

Работодателям уже сейчас нужно понимать, что будет важно для этих людей в работе, чтобы постепенно трансформировать свой мотивационный климат в соответствии с их потребностями.

• Поколение z ценит доверие и отсутствие строго контроля (за рабочим временем, ходом выполнения задания). Главное — достижение запланированного результата в указанные сроки.
• Z много времени проводят в интернете, сеть для них — не просто времяпровождение, а неотъемлемая часть жизни, источник информации и канал коммуникации, поэтому в работе для них важно иметь возможность быть онлайн (отсутствие контроля за социальными сетями, возможность решать рабочие вопросы в онлайн-переписке).
• Поколению Z не знакомо понятие "работы на всю жизнь" или "профессии", они предпочитают пробовать себя в разных сферах, постоянно искать себя в чем-то новом. Многие из них будут предпочитать проектные задачи и фриланс традиционной "офисной" занятости. Поэтому для работодателя важно создавать условия гибкости в рабочем процессе.
• Они не будут готовы работать просто потому, что так нужно или потому, что все так делают. Они знают, что в современном мире есть множество возможностей заработать, поэтому роль компенсационного пакета и системы стимулирования значительно уменьшается. Важнейшую роль будет иметь мотивационный климат. Z будут готовы прикладывать максимум усилий только в случае, если работа действительно будет им приносить удовольствие.
• Это поколение не признает любые навязанные правила, авторитеты, иерархию. Им нравится работать в командах, где каждый участник имеет равные права, а менеджеры скорее выполняют роль старших товарищей, нежели традиционных начальников. Задача работодателя — создавать такие организационные структуры, где, с одной стороны, у сотрудников будет максимальная свобода, а с другой — все же будет руководитель, отвечающий за разработку и реализацию целей.

Работодателям следует помнить, что среди сотрудников всегда есть представители разных поколений, поэтому самое важное — поддерживать баланс и давать сотрудникам те условия работы, которые будут соответствовать их мотивации. А узнать потребности сотрудников можно используя инструменты исследования вовлеченности и регулярной обратной связи. Только вовлеченные сотрудники, вне зависимости от их поколения, будут готовы делать больше для достижения целей компании.