Рекомендации при трудоустройстве. На что нужно обратить внимание

Понятие "рекомендация" пришло к нам из глубин веков, но со временем несколько трансформировалось.

К сожалению, подавляющее большинство рекрутеров относится скептически к письменным рекомендациям работодателей. Потому что многие из них либо "самонаписанные", либо шаблонные и "нагугленные", куда только ФИО кандидата подставлено. Как правило, они абсолютно не соответствуют достижениям самого специалиста. Гораздо удобнее и полезнее предоставлять рекомендации, в которых, во-первых, описано участие в конкретных проектах и реальные достижения, во-вторых, присутствуют контактные данные рекомендателя (лучше руководителя проекта или другого вовлеченного в процесс руководителя). Возможен вариант для продавцов — предоставление рекомендаций от партнеров или клиентов, с которыми кандидат сотрудничал долго и успешно (но и здесь попадаются "отписки"). Мне встречались варианты предоставления рекомендаций с описанием именно личностных характеристик сотрудника, написанные непосредственно первым лицом, как правило, небольшой компании, которые были и правдивы, и ценны из-за их истинности. Но это редкость. Как правило, отношение к рекомендации самого кандидата позволяет косвенно оценить ее истинность: чем больше усилий на ее получение было затрачено, тем более трепетное к ней отношение. В любом случае, ничего не мешает рекрутеру ознакомиться с рекомендацией и спросить кандидата, при каких обстоятельствах она была получена и за какие заслуги. Нужно внимательно выслушать ответ, не стесняясь уточнять детали — правда, как правило, кроется именно в них.

Чтобы избежать чтения рекомендательного "фэнтези", рекрутеры стараются брать телефоны рекомендателей, дабы в телефонном разговоре выяснить все достоинства и недостатки будущего коллеги. При этом собеседниками могут быть и руководитель кандидата, и его коллеги, и даже клиенты, если он с ними работает. В этой ситуации соискателю лучше не пытаться перехитрить судьбу и не просить друзей или знакомых побыть "подсадными" рекомендателями, чтобы расписать его достижения и похвалить от души. Хороший рекрутер поймет, что его банально "дурят", и тогда веры кандидату не будет никакой.

Гораздо лучше дела обстоят с рекомендациями, которые дают кандидатам на вакансии уже работающие в компании коллеги. Однако и тут рекрутеру надо держать ухо востро. Необходимо разобраться, коллега действует как "кадровое агентство" или как "рекрутинговое". Если просто хочет пристроить знакомого на "теплое место", значит, это "кадровое агентство". Если же печется о благе компании и, зная, что нужен, например, хороший бухгалтер по зарплате, рекомендует толкового специалиста с необходимым опытом — перед нами добровольный помощник рекрутера, за что ему большое человеческое спасибо.

В любом случае, со всеми кандидатами, которых рекомендуют коллеги, нужно пообщаться по телефону, электронной почте или при встрече, понять, что они собой представляют и что может им предложить компания. В моей практике был случай, когда вместо специалиста по работе с агентами компания получила хорошего юриста. При этом если подходящих вакансий нет, я предпочитаю не кормить соискателей "завтраками", а честно рассказать, как обстоят дела, что может помочь найти работу, а что навредит. Иногда даже приходится помогать с составлением или оптимизацией резюме. Как правило, подобный "сервис" окупается сторицей: от рекомендованных кандидатов временами приходят резюме очень интересных и редких специалистов, что в страховании просто на вес золота.

Поэтому работать или нет с рекомендациями — решение, которое каждый рекрутер принимает сам. Главное — соблюсти баланс здравого смысла, доверия и скептицизма.