Дело не только в деньгах: действенные практики поощрения сотрудников

Многие руководители подразумевают под системой мотивации гибрид старой схемы "кнута и пряника" и нового тренда "вдохновляющих речей лидера", после которых происходит страйкбольный тимбилдинг или корпоративный выезд в Шарм-эль-Шейх. Но мотивация так не работает. Более того — то, что мотивирует начальника или одного конкретного работника, может совершенно не трогать других сотрудников.

Все просто и сложно

Разумеется, денежное поощрение хорошего работника, продвижение по карьере — важно для мотивации потому, что успешная компания не может удерживать низкий уровень зарплат работников и рассчитывать на их лояльность. Тем не менее многие психологи критикуют традиционную модель "хорошо поработал — получи награду" как единственную применимую. Они считают, что постоянное применение этой модели убивает внутреннюю мотивацию и нивелирует ценности.

Люди и компании — это не цирк, где за удачный трюк на потеху платежеспособной публике зверушке дают сахарок. Фидбек от руководителя и неформальное общение с коллегами важны, но самое главное — людям нужна работа, которая дает им смысл и удовлетворение.

Одно только денежное поощрение сотрудников со временем становится неэффективным, считает также Алфи Кон, американский эксперт и преподаватель в сфере образования, психологии человека и родительства, в своем бестселлере "Наказание наградой". Сотрудник, привыкший к системе наград и бонусов, начинает ставить перед собой краткосрочные цели. А величие и близорукость несовместимы.

Теория Херцберга

Помня об этом, обратимся к самым популярным теориям мотивации работников. Например, "Теория двух факторов Херцберга" говорит о важности:

• гигиены рабочей среды, то есть создания максимально комфортных условий для работников и гарантий честной зарплаты;

• создания отношений внутри компании, когда каждый чувствует себя ценным и нужным.

Теории Готорна и Вайнера

"Эффект Готорна" и "Трехмерная теория Вайнера" подчеркивают фундаментальность регулярного, конструктивного и конкретного фидбека и похвалы. А что если работник не совсем справился? Тогда надо помочь ему ставить достижимые цели, считают ученые.

Теории Х, Y, Z

Последователи этих теорий считают, что компания должна сделать все, чтобы поощрить автономию, инициативность, развитие компетенций работников. Для этого им нужно дать определенную автономию и всегда предоставлять конструктивную обратную связь. Фидбек усиливает чувство собственной компетентности. Когда другие ценят нашу работы, мы склонны и сами ценить ее больше, и работать больше. Но когда ты знаешь, что делать надо только так, как тебе указывают, мотивация быстро и бесповоротно гаснет. Разработчики этих теорий говорят также о важности чувства принадлежности.

Для кого мы все это делаем

В 2003 году исследование Адама Гранта осветило неожиданную грань проблемы мотивации. Многие люди делают работу, но редко когда имеют возможность воочию увидеть тех, для кого ее результаты были значимы и важны. Помогите своим сотрудникам посмотреть на их работу в более широкой перспективе, с более дальним прицелом. Помогите им поверить в то, что их работа — важна. Не для кармана и не для статуса, а для других людей.

Для многих работников семья — это те самые люди, ради которых они делают свою работу, поэтому руководству важно не только своевременно и чутко реагировать на нужды и проблемы, на трудные времена и кризисы, которые встречаются в жизни у каждого, но и создавать корпоративные программы, которые помогут работникам чувствовать, что на них не махнут рукой: "Это твои личные трудности". Например, пополнение в семье может стать очень непростым временем и для молодой матери, и для молодого отца.

"Отец в декрете" звучит в наших широтах все еще как экзотика, но научные данные говорят о фундаментальной важности эмоциональной связи малыша, устанавливаемой им с родителями в первые два года жизни.

Хороший отец — хороший работник

Так, в сборнике научных статей о вовлеченности отцов в воспитание детей, собранных и проанализированных канадским Университетом Гуэлфа, есть раздел, посвященный пользе для самих мужчин от вовлеченного позитивного отцовства с самых ранних лет жизни ребенка. Среди научно доказанных плюсов: большая удовлетворенность жизнью, большая уверенность в своей компетентности как родителя, более здоровый способ жизни и более конструктивная гражданская позиция.

Снэри в своем исследовании еще в далеком 1997 году доказал, что мужчины, у которых есть дети, ответственнее относятся к работе и карьере именно в свете ответственности за детей и экономической поддержки семьи. Это же исследование спешит успокоить работодателей и молодых отцов: даже если в начальный период после появления малыша молодые отцы, вовлеченные в заботу об отпрыске, испытывают стресс и некоторый конфликт "семья-работа", то в далекой перспективе, что касается работы, отцовство оказывает стабильный эффект на рабочую мобильность и успешность в работе. В разные годы были также найдены доказательства, что деятельное отцовство является отличным противовесом для рабочего стресса.

Работодатель должен также знать, что перегруженный работой и сверхурочными отец — это не очень хороший отец: у него нет времени на детей, общение с которыми, кстати, является мотивацией для еще большего количества и качества положительных взаимодействий с детьми. Рано или поздно отец, на семейную функцию которого руководство махнет рукой, выгорит и не реализует ни рабочего, ни родительского потенциала. Отец же, позитивно и качественно вовлеченный в воспитание детей, — это внутренне мотивированный работник, который работает эффективно, но не выгорает.

В Procter&Gamble (P&G), транснациональной компании, которая имеет представительства в 70 странах, уже давно поняли, что мотивация сотрудников и создание атмосферы наибольшей продуктивности зиждятся не только на цифрах зарплат. Именно благодаря программам и гибким практикам эта компания может похвастаться высокой лояльностью сотрудников и продуктивностью их работы.

Так, с 1 июля 2019 года в "P&G Украина" запустили программу Share the care, благодаря которой любой работник компании, ставший отцом, может воспользоваться дополнительным восьминедельным полностью оплаченным отпуском одновременно с мамой, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. За истекший год в компании в декрет ушли 11 мам, а 6 отцов воспользовались возможностью корпоративной программы.

Ученые настоятельно рекомендуют работодателям решиться на внедрение корпоративных программ в помощь молодым родителям (не забываем, что мамы переживают тот же стресс и те же трудности, просто у них, как верно подметил писатель Артем Чапай в своей книге "Тато в декреті", нет выбора — идти им в декрет или нет). Эти программы могут предполагать возможность гибкого графика, удаленной работы, дополнительных отпусков, в частности отпуска по уходу за ребенком. Тем более, что законодательство Украины предоставляет возможность использования такого отпуска не только матери или отцу, но и любому родственнику, который ухаживает за ребенком.