Какие финансовые бонусы для компании несет развитая корпоративная культура

Какие финансовые бонусы для компании несет развитая корпоративная культура
Александр Кучеренко, директор по управлению персоналом ДТЭК, о том, почему бизнесу важно выстроить эффективную корпоративную культуру и какие финансовые преимущества это несет
Забезпечте стрімке зростання та масштабування компанії у 2024-му! Отримайте алгоритм дій на Business Wisdom Summit.
10 квітня управлінці Арсенал Страхування, Uklon, TERWIN, Епіцентр та інших великих компаній поділяться перевіреними бізнес-рішеннями, які сприяють розвитку бізнесу під час війни.
Забронировать участие

Александр, по вашим оценкам, как много украинских компаний действительно понимают важность работы с персоналом и внедряют передовые практики в HR? Или это просто модный тренд?

Украинский бизнес смотрит на то, как развиваются зарубежные компании. Сегодня корпоративная культура ― основной тренд в управлении персоналом. В мире об этом говорят на всех профессиональных конференциях и обсуждают в сообществах.

Корпоративную культуру приоритетом в кадровой политике на 2016 год назвали порядка 86% компаний в мире, в Украине ― 49%. Приятно, что развитием персонала начали активно заниматься не только крупные украинские и международные компании, которые работают в нашей стране, но и средний бизнес. Все больше предпринимателей понимают, что кроме заработной платы важно также внедрять практики, связанные с удовлетворенностью, вовлеченностью, лояльностью персонала. Бизнес серьезно задумался не только о том, как привлечь хорошего сотрудника, но и как увеличить его эффективность. Другое дело, что не так много HR-ов и руководителей готовы проанализировать мировые тренды, цифры, лучшие решения, а главное ― начать меняться.

Вы упомянули о корпоративной культуре. Действительно ли компании с сильной корпоративной культурой находятся на рынке в более выгодной позиции?

Конкурентная среда настолько обострилась, что корпоративная культура уже нечто большее, чем просто список лозунгов и деклараций. По данным рекрутинговой компании Hay Group , компании с высоким уровнем корпоративной культуры в 2,5 раза эффективнее.

Корпкультура должна объединять компанию и давать ей дополнительное конкурентное преимущество. Ведь это набор поведенческих моделей, который устоялся и сформировался в компании и на основе которого люди строят свое поведение.

Можно ли каким-либо образом изменить/скорректировать корпоративную культуру?

Можно, и опыт ДТЭК это доказывает. Есть три базовых этапа, которые должен пройти собственник или топ-менеджер, который хочет перестроить/модернизировать корпкультуру.

Первый этап ― диагностика. Нужно понять, что вообще происходит, и измерить "на входе" уровень удовлетворенности, лояльности, вовлеченности. Большинство компаний, к сожалению, пропускают диагностику, и это очень большая проблема. Желательно, чтобы анализ ситуации "как есть" проводил внешний провайдер, а не сотрудники компании.

Второй этап ― определение драйверов: что управляет людьми и чего они хотят? Это факторы, от которых зависит рост показателей. В каждой компании они индивидуальны, поэтому важно привлекать ключевых сотрудников для их выявления.

Заключительный этап ― разработка комплекса мероприятий, запускающих драйверы, чтобы в итоге скорректировать корпоративную культуру. Нужно быть готовым, что на это уйдет время.

В целом корпкультурой необходимо заниматься системно: нельзя сегодня что-то делать, а завтра у нас перерыв. Если вы выстраиваете определенные отношения, вам необходимо постоянство.

То есть, если их выстраиваете не вы, это происходит само по себе?

Именно. Если не вы занимаетесь построением культуры, то этим точно занимается кто-то другой. Это может быть какая-то общественная организация, профсоюзы или лидеры мнений. Люди не живут в вакууме.

Мы очень часто проводим конференции топ-менеджмента, где каждый сотрудник может задать вопрос. Многие спрашивают относительно будущего компании. Для большинства фактор стабильности, системности, наличия перспектив очень значим. Причем не только для них самих, но и для их детей, которые в будущем могут работать на этом предприятии.

Это, наверное, связано с тем, что во многих небольших городах ДТЭК ― один из ключевых работодателей, и выбор места трудоустройства не так велик…

Безусловно, это так. Но не только. Если посмотреть на работников 40+, то, как правило, у них есть семьи и они хотят быть уверенными в будущем. С другой стороны, молодым нужно показать, что компания развивается и сотрудник может расти вместе с бизнесом. На многих наших предприятиях работают семейные династии, существует система преемственности. Это дорогого стоит, это уже некий культурный код, который мы должны сохранить.

Какова роль топ-менеджера в построении корпоративной культуры? Должен ли он быть драйвером изменений?

Корпкультура построена на ролевых моделях. Можно идеально прописать миссию и ценности компании, но важно, насколько топ-менеджер или собственник следует написанному, иначе начинаются двойные стандарты: написано одно, а на практике происходит другое. Сотрудники это сразу чувствуют. Есть выражение: "Прекрати мне говорить о себе, твои результаты орут за тебя". Я с ним полностью согласен: нужно не говорить, нужно делать. Вопрос честности выходит на первый план, поэтому важна ролевая модель самих топ-менеджеров.

Второй важный момент ― это открытость и доверие. Доверие появляется, если ты открыт и доступен для контакта, твои цели и мотивы понятны людям. Топ-менеджеры ― это члены команды, и они должны быть постоянно в гуще событий, среди людей.

Есть ли привязка корпоративной культуры к финансовым показателям работы компании?

Сегодня существует достаточное количество исследований на эту тему. По данным AXES Management, экономика СНГ ежегодно теряет $228 млн из-за низкой вовлеченности персонала. Исследования также показывают, что высокая эмоциональная вовлеченность усиливает репутацию компании и приносит желаемый бизнес-результат.

Например, на 48% снижается количество нарушений правил безопасности труда, а для ДТЭК это жизненно важный показатель. На 41% выше качество работы в компаниях с выстроенной корпкультурой, чем в среднем по рынку. У нас есть проект "Новатор", который призван помочь сотрудникам выйти с идеями по улучшению процессов, и технологических, и организационных. Цель проекта ― улучшить работу компании на каждом этапе. Только за прошлый год экономический эффект "Новатора" составил 580 млн грн.

Еще одно наблюдение: при сильной корпоративной культуре количество прогулов уменьшается на 37%. Если вы прогулы оцифруете, то это тоже "большая денежка". И самое важное ― рост производительности труда на 21% выше в компаниях, где сотрудники вовлечены, лояльны и удовлетворены.

В настоящий момент во многих компаниях, где проводятся исследования, цифры искусственно завышены. Как это можно понять? Достаточно сравнить показатели европейских, американских и отечественных компаний. Ценность "пустых" цифр невелика. Когда вы знаете ситуацию "как есть", можете начать реальные изменения.

Насколько важно дать возможность сотруднику развиваться в рамках компании? Ведь он может уйти к конкурентам.

В западных компаниях вопрос "реализованности" сотрудника выходит на первый план. Когда компания дает возможность самореализоваться, сотрудник становится более квалифицированным, начинает эффективнее работать. Да, возрастают и риски, что он может перейти в другую компанию.

С другой стороны, если не вкладывать в сотрудников, то желающие развиваться к вам просто не придут. Мы еще в 2008 году приняли для себя стратегическое решение ― инвестируем в своих. Привлекаем ли мы людей с внешнего рынка? Конечно, но не более 15-20% в тех случаях, когда внутри компании нет необходимой экспертизы, либо когда у нас еще не выросли сотрудники, способные занять определенную должность. Это что касается нашего зрелого бизнеса, а в новых бизнес-направлениях процент внешних кандидатов выше.

То есть забота о персонале перестала быть декларацией, она получила сильную аргументацию с точки зрения финансовых показателей компании?

В управлении персоналом постепенно приходят к пониманию того, что люди ― самый надежный ресурс и самый сложный, поскольку он требует достаточно большого внимания.

Беседовала Татьяна Рясная