Как в компаниях выращивают "звезд", изучала CSR Academy

"Потрясающий фидбэк, эффективность, комплексный высокопрофессиональный подход"... "Вероятно, это тот случай, когда в компании любая стратегия продумана до мелочей, что, конечно же, побуждает изучить процессы глубже", — так прокомментировали выступление спикера ДТЭК слушатели CSR Academy.

А вот их оценка других выступлений: "Очень интересные кейсы JTI — практичные, логичные, структурированные, разноплановые, подкрепленные материалами"... "Из кейса "Эрнст энд Янг" можно почерпнуть достаточно легко осуществимые идеи для своей компании".

О "подводных камнях" реальных практик бизнеса в области КСО слушатели CSR Academy смогли узнать непосредственно от тех, кто не просто придумывает креативные идеи, но и реализует их на практике, оценивает результат, делает "работу над ошибками". Как раз на это — максимальную прагматичность — нацелена CSR Academy.

Образовательный проект, стартовавший в Украине в декабре прошлого года, организован Издательством "Экономика" и Центром "Развитие КСО" в партнерстве с компанией "Фармак" и ОТП Банк ом. Это единственный в СНГ курс для бизнес-среды по программе "Менеджер КСО", который дает системные знания по всем ключевым вопросам корпоративной социальной ответственности.

Как в JTI растят таланты

Открыла тему ответственности бизнеса перед своими сотрудниками менеджер по обучению и развитию персонала JTI Илона Антонова. Она рассказала, как исследовали в компании вовлеченность сотрудников, и представила две программы, которые были запущены впоследствии.

Результаты глобального исследования, проведенного в 2009 году, показали, что среди "просевших" моментов оказались вопросы коммуникации и сотрудничества, а также развитие талантов.

Поэтому реакцией стал запуск программы Local Career Path (или "Формула успеха") со стратегической целью — в долгосрочной перспективе на 100% закрывать позиции в компании своими же людьми. А в краткосрочной перспективе — определить талантливых сотрудников внутри организации и обеспечить реализацию индивидуальных планов.

По результатам первых лет реализации программы можно говорить, что она оказалась эффективной. Например, в 2012 году 60% сотрудников получили повышение по службе.

Программа StarMakers создана, чтобы решить один из таких моментов: оказалось, что многие сотрудники не считают, что их линейный менеджер способствует их продвижению.

"Что мы сделали? Решили проанализировать, в чем успешное поведение наших менеджеров и создать единую "формулу успеха". Но оказалось, что такой формулы нет, у каждого свои сильные стороны", — рассказывает Илона Антонова.

И тогда в компании запустили цикл тренингов, направленных на выявление и развитие индивидуальных сильных сторон каждого менеджера. Среди четырех модулей программы — модуль управления людьми по методу доктора Адизеса. Кроме того, научили линейных менеджеров использовать информацию опросника Predective Index. Этот опрос проводят среди сотрудников с целью выявить, какие сильные стороны у личности от природы.

У Академии ДТЭК — новая концепция

О том, как изменилась концепция одного из самых масштабных в бизнес-среде проектов по развитию сотрудников — Академии ДТЭК — рассказал Евгений Бондаренко, заместитель директора по управлению персоналом ДТЭК. По его словам, концепцию, созданную в 2009 году сроком на пять лет, реализовали раньше.

В 2012 году достигнута стратегическая цель — обеспечить за счет собственного персонала не менее 80% вакансий менеджмента высшего и среднего звена. На сегодня у каждого директора есть два-три преемника из кадрового резерва, которые имеют карту карьеры. В 2012 году 20% людей повысили свои позиции по этому плану. Начав развивать электронное обучение, Академия на сегодня имеет 29 электронных курсов, из которых 20 — собственные разработки.

Говоря о том, какие выгоды приносят бизнесу инвестиции в образование сотрудников, Бондаренко привел в пример показательный результат программы "Энергия лидера". Это проект в формате классической MBA реализуется совместно c Киево-Могилянской Бизнес Школой. В финале обучения участники программы защищают реальные бизнес-проекты. Этот принцип строго соблюдается, и даже был прецедент, когда после двухлетнего курса группа не смогла защитить проект и не получила дипломы. На сегодня 70% дипломных работ выпускников программы приняты к внедрению в компании. Экономия от уже внедренных проектов составила более $750 тыс.

Новая стратегия Академии ДТЭК начала действовать с этого года и рассчитана на пять лет. Она базируется на стратегии компании до 2030 года, в которой люди — ключевая движущая сила бизнеса и источник конкурентного преимущества. Теперь Академия будет заниматься не только менеджерами и специалистами, но и рабочими. Сейчас готовится большой проект по изменению стандартов рабочих профессий. К концу года будут представлены три первых новых стандарта, по которым рабочие указанных профессий пройдут обучение. Готовится расширение спектра учебных программ и продвижение корпоративной культуры ДТЭК.

В чем Wellness "Эрнст энд Янг"

О том, как в "Эрнст энд Янг" программа для сотрудников Wellness и Программа поддержки работающих мам помогают решать проблемы увольнения людей по причине "невозможности соблюдать баланс работы и личной жизни", рассказала менеджер развития персонала Анастасия Овчинникова.

Так, Wellness включает в себя организацию спортивных мероприятий, сотрудникам частично компенсируется стоимость занятий в спортклубах. В офисе существует День здоровья, когда все желающие могут сдать анализы и обследоваться у врачей.

А для "души" работают хобби-клубы, например, декоративно-прикладного искусства или игра в "Мафию" на английском языке. Организуют и мероприятия для детей сотрудников: походы в офис или фестивали детского спорта. Программа дает положительные результаты: снизилась текучесть персонала, в том числе меньше стало тех, кто уволился из-за неудовлетворенности балансом "работа-жизнь".