Украине нужны герои — партнер компании Talent Advisors Роман Бондарь

Почему вы приняли решение помогать в проведении конкурсов на государственные должности?

Мы начали сотрудничать с правительством после того, как в декабре пришла новая волна министров-технократов, для которых результат важнее политической деятельности. Эти люди вышли из бизнеса и сразу стали внедрять коммерческие подходы к управлению и поиску персонала. У министерств появился запрос на профессиональный поиск новых госслужащих и генеральных директоров государственных предприятий. Сейчас мы сотрудничаем с Министерством экономического развития и торговли и Министерством инфраструктуры.

Вы планируете работать с другими министерствами?

Пока таких планов нет, хотя нам и поступали предложения от министерств обороны, здравоохранения, образования, аграрной политики. Первая причина, по которой мы не можем помочь этим министерствам, это отсутствие времени. Для себя мы приняли решение инвестировать в государство 25% времени, в итоге уделяем более 60% своего временного ресурса. Вторая причина в том, что вначале мы приняли решение работать только с теми министрами, которым лично доверяем как лидерам. Наше доверие строится на вполне понятных критериях — это насколько лидер способен следовать своим морально-этическим ценностям и быть последовательным в своих действиях.

Как сейчас выглядит механизм, по которому происходит поиск и отбор кандидатов для государственного сектора?

Сейчас мы ищем претендента по гибридной (смешанной) системе. Наряду с объявленным конкурсом, где у человека есть 30 дней, чтобы "подать" себя, мы совершаем прямой поиск кандидатов, занимаемся идентификацией конкретного человека, который может справиться с поставленными задачами. Пытаемся предоставить ему достаточное количество информации о госучреждении, чтобы он принял решение, есть ли ему смысл участвовать в конкурсе.

Наверняка существующую систему поиска кадров и руководителей государственных предприятий будут реформировать. Как она изменится?

Рабочая группа под руководством Адомаса Аудицкаса, старшего советника министра экономического развития и торговли, как раз и занимается преобразованием системы поиска людей на государственные должности.

Для начала мы хотим создать облегченную процедуру поиска и подачи кандидатур. Это важное системное изменение. Мы хотим сделать эту процедуру понятной. Сейчас претендент должен подать огромную кучу всевозможных бумаг (заполнить анкеты, представить медицинские справки, письменно оформить свое видение развития отрасли или отдельного предприятия и пр.). Любой зрелый и успешный человек не станет заниматься этим без устойчивой мотивации. В современном мире для того чтобы апплицироваться, достаточно предоставить свое эссе. После того как мы разработаем этот стандарт, поиском людей на должности будет заниматься не министерство, а наблюдательный совет госучреждения, в состав которого смогут входить советники из хантинговых компаний.

Параллельно с этим идет процесс разработки модели корпоративного управления госпредприятиями. В каждую компанию будет внедрен международный свод правил по управлению государственными предприятиями (OECD) с процедурой процесса корпоративного управления компанией, который подразумевает введение в крупные компании совета директоров. Госкомпании должны будут проводить аудит, презентовать финансовую отчетность, устанавливать свои корпоративные стандарты.

В чем специфика поиска кандидатов для государства?

В отборе кандидатов мы выделяем два больших направления. Первое — это поиск на должность руководителя госпредприятия, второе — чиновника. И они оба обладают своей спецификой.

Давайте начнем с чиновников.

Чиновников искать сложнее, чем руководителей на госпредприятия. Потому что приходящие министры хотят видеть рядом с собою человека, думающего и работающего как они сами. Вроде бы все просто: возьмем специалиста из бизнеса и "перенесем" его в министерство — авось он будет эффективным. Но на практике оказывается, что людям из бизнеса крайне тяжело адаптироваться к госслужбе. В бизнесе они привыкают к определенной культуре работы. Обычно имеют дело с образованными специалистами, которые очень быстро реагируют на поставленные задачи и обладают базовыми элементами управленческой подготовки. Когда человек из бизнеса попадает в госструктуру, он начинает понимать, что тут процесс построен таким образом, чтобы растянуть время выполнения задачи, и совершенно не направлен на достижение цели.

Поэтому со временем мы стали отбирать людей, которые прежде всего обладают крайней самоорганизованностью и настойчивостью. Такой человек должен мотивировать подчиненных достигать целей любой ценой. К сожалению, при этом не могут не возникать конфликты с системой. И тут возникает следующий вопрос: насколько те люди, которые приходят работать в госструктуры, умеют управлять подобными конфликтами? Одни начинают прогибать систему под себя, жестко диктуя свои правила (часто такие действия приводят к скрытому саботажу), другие адаптируются и разрешают конфликты.

В то же время опыт перехода человека из бизнеса в госструктуру позволяет сделать вывод, что это скорее ей вредит, чем идет на пользу. Бизнес в данный момент закрывает образовавшуюся дыру. И мы никуда не уйдем от задачи растить профессионалов (менеджеров) специально под задачи государства. В будущем одной из таких ключевых задач станет думать о том, как готовить людей с государственным типом мышления. Потому что в коммерции другая парадигма мышления — в бизнесе ты ставишь краткосрочные цели. Государственный же человек должен думать о дальней перспективе. Каждая имплементация закона — это предопределение развития индустрии на годы вперед.

Какие люди чаще всего приходят на должности чиновников?

Те, кто участвовал и очень эмоционально переживал Революцию достоинства. Таким людям небезразлична страна как таковая. Они страстные, жаждущие что-то поменять, но часто такие люди еще не готовы к сопротивлению системе. И случается так, что человек начинает быстро выгорать и терять терпение. В результате уходит обиженным из-за своей неспособности добиться быстрого результата.

Каким должен быть человек, чтобы он смог добиться результатов на государственном посту?

Для того чтобы стать успешным, нужно обладать специфическим качеством — "длинной волей". Нужно уметь на протяжении долгого времени ломать барьеры, которые ставит система на пути к достижению целей. Потому что как только ты приходишь и начинаешь влиять на процессы внутри министерства или госучреждения, сразу сталкиваешься с чьими-то интересами. Это могут быть разные коррумпированные чиновники, финансовые группы, привычки подчиненных, устои министерства или индустрии.

В чем специфика работы по поиску людей на должность руководителя государственным предприятием?

Человек, который приходит на такую должность, в первую очередь должен обеспечить себе возможность "отсекать" заинтересованные группы людей, поскольку наши госкомпании зачастую становятся "дойными коровами" для этих самых групп. Для этого надо обладать особыми свойствами. Я называю их "компетенциями героя". Потому что в частном бизнесе (и это основное отличие), когда генеральный директор приходит управлять предприятием, у него есть четкий заказчик — собственник, который может предельно точно описать, чего он хочет от топ-менеджера. В государственном же бизнесе этот заказчик размыт, у руководителя госкомпанией множество целевых аудиторий, от которых он зависит. Это и Министерство финансов, и профильное министерство, и различные госбанки, которые финансируют предприятие, и олигархические структуры, поставляющие продукцию, и профсоюзы. Вот почему нанять обычного директора, привыкшего управлять компанией в стабильном состоянии, было бы ошибкой.

Поэтому среди всех гендиректоров есть только небольшой процент тех, кто нам действительно нужен. Это люди, обладающие способностью влиять, договариваться, имеющие высокий порог устойчивости к стрессу. Они должны обладать инновационным мышлением и знать, как поэтапно внедрять инструменты управления, причем там, где до этого ничего подобного не было. Таких людей очень мало, а мы должны их найти и уговорить бросить успешную карьеру ради низкой зарплаты, огромного стресса и личной небезопасности.

Тогда в чем их интерес? Как вы мотивируете их переходить в государственный сектор?

На такую должность смогут идти люди, для которых вышеперечисленные условия являются естественной нормой драйва. Лидерский архетип героя подразумевает особый тип мотивации людей для достижения сверхсложных целей. Она определяется несколькими параметрами — запредельной сложностью и славой. О таких людях можно сказать: "А он, мятежный, просит бури, как будто в бурях есть покой". Поэтому мотивация для таких людей редко лежит в плоскости денег.

Сейчас популярно акцентировать внимание на патриотизме. Насколько это качество необходимо человеку, работающему в государственных структурах?

Многие говорят, что нам нужны патриоты, аргументируя тем, что они многое смогут изменить, руководствуясь своей верой в страну. На это у меня есть контраргумент: любить свою родину ты можешь только тогда, когда тебе есть что кушать. И большинство из тех людей, которые приходят на госпредприятия и в министерства, совершают подвиг. Они проедают собственные сбережения, чтобы успокоить душевную потребность помочь родине. Объем волонтерства меня поражает. Сегодня наша база насчитывает 2,5 тыс. кандидатов, готовых тратить свое время, участвуя в государственных процессах.

Также в обществе бытует мнение, что на должность руководителя госпредприятия необходимо нанимать профильного специалиста, а не, к примеру, инвестбанкира. Насколько это оправданный подход?

Есть очевидный ответ: когда страна стагнирует, есть отрасли, которые сокращаются чуть ли не в ноль, как, например, инвестиционные банки. С другой стороны, инвестиционные банкиры обладают качествами, которые помогают справиться с антикризисными задачами. Не каждый профильный специалист сможет справиться с такой сложной ситуацией, которая возникла у нас сегодня. Я придерживаюсь мнения, что отраслевой специалист должен управлять стабильным предприятием, в таких условиях он будет более эффективным.

Проблема зарплат в государственном секторе до сих пор не решена. Как она будет решаться?

Я молю только об одном — чтобы рабочей группе, о которой я упомянул ранее, дали возможность поработать хотя бы полтора года. Сейчас они занимаются реформированием сетки оплаты труда для руководителей госпредприятий. Уже определенны три группы уровня зарплаты в зависимости от размера производства. Руководители мелких производств будут зарабатывать $3-5 тыс., управленцы средних предприятий $7-15 тыс., крупных — $20-25 тыс. в месяц. Также будут предусмотрены бонусы по достижении результата. Эта же политика будет распространяться не только на первых лиц, но и на функциональных директоров.

Высокие зарплаты чиновников и госменеджеров всегда вызывали бурное обсуждение в социуме. Многие спекулируют на этом вопросе. Как вы будете преодолевать уже сформировавшийся социальный барьер?

Это та причина, по которой нам тяжело запустить процесс увеличения зарплат. Многие подходят к этой проблеме именно с социальной точки зрения. Но природа бизнес-сферы построена таким образом, что вознаграждение зависит от способности человека достичь цели, а также его компетенции. Сейчас время сложных задач, они не решаются просто. И если мы хотим, чтобы к нам приходили люди, способные преодолевать препятствия, мы должны платить за эти услуги рыночные цены.

Существует ли международная практика привлечения управленцев из бизнеса в государство? Эффективна ли она?

Во время работы над конкурсом на должность руководителя "Укрзализныци" мы проанализировали железнодорожный государственный рынок Европы и увидели, что большинство управленцев пришли из частного бизнеса. Первый вывод, который мы сделали, это то, что бизнес способен при нести большую пользу государственной системе. Люди, пришедшие из частного предпринимательства, могут предложить множество практик. Вторым открытием для нас стало то, что большинство людей обладали финансовыми компетенциями (банкиры, аудиторы). Руководящие должности практически не занимала профессиональная элита. Третье наше открытие заключалось в том, что персонал в госкомпаниях получал зарплату на уровне коммерческих организаций.

Привлекаете ли вы экспатов? В чем их мотивация ехать работать в Украину?

Европейцы к нам не поедут. Они смотрят на нас как на территорию, на которой идет война, и, соответственно, для них это крайне высокая норма риска. Они согласятся приехать к нам только после окончания боевых действий. Но изменения должны происходить сейчас, поэтому главная территория, на которой мы охотимся на таланты, это Украина. При этом мы общаемся со странами Средиземноморья и Скандинавии, Западной и Восточной Европой. В основном занимаемся поиском профильных специалистов (портовиков, железнодорожников).

Сейчас планируем использовать следующую модель привлечения экспатов: мы будем приглашать международных руководителей в состав советов директоров крупных государственных компаний Украины. Будем делать это с целью репрезентации Украины в мире. Потому что сегодня для всего цивилизованного мира мы крайне неразвитая страна. Нам необходимо показать, что мы готовы меняться, проводить реформы, готовы демонстрировать, как работают наши отраслевые компании.

В дальнейшем нам бы хотелось привлекать экспатов на позиции генеральных директоров. От этого есть польза в том, что они являются носителями критериев, как должно работать отраслевое государственное предприятие. У них нет откатов, взяток и заключения договоров с пользой для третьих лиц. Но они оторваны от нашей реальности и вряд ли смогут быстро реагировать на кризисные изменения. Этот фактор всегда влияет на выбор министра, так как общество требует немедленных реформ.