Визначна DATA: як в Vodafone впроваджують інновації та вирощують управлінців для них

Які тренди впливають на галузь загалом та на вашу компанію зокрема?

По-перше, головною цінністю залишаються люди. У новій реальності ми маємо навчитися працювати з талантами по-новому. Більш динамічно, з фокусом на цінності і сенси.

Формат роботи — очевидно, що ми не повернемося до офісного формату з 9-ї до 18-ї. Зараз графік віддаленої роботи кожна команда визначає для себе самостійно.

Всі свої програми й активності ми перевели у формат only digital.

Чи потрібні сьогодні надзусилля, щоб узяти людину на роботу, утримати та мотивувати її?

Зараз під час вибору роботи талановиті люди цінують не тільки рівень оплати, але й завдання, сенси і цінності.

Ми — компанія можливостей, де кожен може себе проявити. Щедро інвестуємо у навчання співробітників, розвиваємо неформальні спільноти, працюємо з нестандартними форматами.

У нас є реальні проєкти з Big Data, IoT, AI, digital-маркетингу, створення ботів та нейронних мереж.

Ваші колеги з IT-ринку говорять, що через пандемію змагання за найталановитіших фахівців лише посилилося і пропоновані соцпакети нагадують "повний пансіон". Як у вас?

У нас є дочірня компанія IT SmartFflex, яку ми запустили кілька років тому. Тепер це повноцінний IT-партнер, який розробляє та модернізує наші внутрішні IT-системи. Ми єдиний замовник у цій компанії.

З іншого боку, ми досліджували ринок кандидатів, опитували співробітників. Виявилося, що найсильніша ціннісна пропозиція для таких людей — можливість створювати проєкти національного рівня, це як привід для гордості.

Звісно, ми не можемо прямо конкурувати зі світовою IT-галуззю за рівнем зарплат, тому що виручку отримуємо у гривні. Тож зосереджуємося на змістовній частині роботи.

А як щодо ціннісної пропозиції для інших працівників?

Під час пандемії ми ще більше почали дбати про фізичну та ментальну безпеку. Наприклад, покриваємо витрати на лікування COVID-19, надали можливість централізовано вакцинуватися співробітникам та їхнім родинам.

Компанія виділила значну суму на купівлю обладнання для центральних регіональних лікарень на початку епідемії.

Як підтримуєте емоційний стан працівників в умовах карантину та кризи?

Торік у нас стартувала велика програма з підтримки ментального здоров’я, завдяки якій ми вчимо людей долати стрес, працювати з емоціями. Створили лінію психологічної підтримки. Проєкт сьогодні масштабується.

Як диджиталізувалися HR-функції у компанії від 2019-го?

Ще до карантину всі HR-процеси були автоматизовані (крім тих, де законодавчо потрібні паперові документи). У новому форматі потрібними стали не тільки digital-процеси, але й їх digital-супровід. Тому нашими помічниками стали боти і телеграм-канали — спілкування з кандидатами, onboarding для новачків, супровід програм навчання і розвитку, підтримка внутрішніх подій та опитування.

У межах проєкту цифрової трансформації ми будуємо і внутрішні, і зовнішні процеси "без паперу", використовуємо ЕЦП, робимо можливою роботу only digital практично для всієї компанії. Ми майже у мети.

Чи відчуваєте прихід зумерів? Кажуть, що до 2025 року вони становитимуть основний шар офісних працівників.

Це дуже цікаве покоління. Воно живе сенсами: що робити, який це дає результат і на що впливає. Нам важливо навчити людей працювати разом попри різницю у віці.

У вас є програми для дітей та молоді?

Цього року ми запустили програму стажування для молоді з аналітичними здібностями. Шукаємо людей, які працюватимуть з даними в маркетингу, фінансах тощо.

У 2019-му брали на роботу в магазини Vodafone хлопців та дівчат до 18 років. За канікули вони заробляли собі на смартфони. Працювали помічниками: зустрічали клієнтів, допомагали їм зорієнтуватися тощо. Це був успішний проєкт, адже покоління дуже цікаве, диджиталізоване, орієнтоване на клієнтів.

Чи може працівник з так званої "останньої милі" стати топменеджером компанії?

Звісно. Ми 85% керівних посад закриваємо внутрішніми кандидатами. За останні пів року це керівник ритейлу, гендиректор IT Smartflex, гендиректор компанії Vega, яку нещодавно купили. Ми вважаємо, що збереження корпоративної культури, духу — це дуже важливо. Водночас у нас немає гарантованої кар’єри. Ми надаємо можливості для навчання, створюємо програми розвитку, але це завжди вибір людини.

Що це за програми?

До прикладу, за програмою розвитку майбутніх керівників 64% учасників отримали підвищення. Люди просунулися не лише на вищі менеджерські позиції, але й географічно, в інші функції та проєкти.

Експерти кажуть, що у компаній з вираженою корпоративною культурою більше шансів пережити кризу. Ви згодні?

Погоджуюся. У 2016-му ми із топкомандою вдосконалили ціннісну пропозицію. Актуалізували наявні цінності та додали потрібні для руху вперед. Наша система цінностей складається з п’яти понять — амбіційність, довіра, причетність, простота і швидкість. Зважаючи на них, ми схвалюємо усі рішення, особливо у складні часи.

Розкажіть про це.

Наш головний ціннісний фокус — бути компанією кращого вибору як для клієнта, так і для співробітника. Ми надаємо можливість працівникам рости професійно та особистісно. У компанії вони долучаються до спільнот однодумців: професійних, керівників, мотивувальних лідерів, волонтерів, спортсменів, захисників довкілля тощо.

Важлива цінність — довіра. Ми відкрито публікуємо всі новини. Щокварталу влаштовуємо телемости з директорами: вони розповідають про стан справ у компанії і відповідають на питання співробітників.

Чи відстежуєте, наскільки працівники задоволені роботою у компанії (еNPS)?

Так, ми щорічно проводимо опитування. Цього року запропонували колегам відповідати на запитання не анонімно, і 36% респондентів не приховували своїх імен. Це свідчить про дуже високий рівень довіри до компанії, коли люди можуть висловлювати думку відкрито.

Чи був в умовах нинішньої кризи момент, коли еNPS підскочив?

Останні кілька років ми бачимо позитивну динаміку. До прикладу, нам було цікаво, як люди в 2020-му відреагують на антикризові рішення. І ми отримали приріст 13 відсоткових пунктів. Люди дякували за підтримку та відкритість.

Чи співпрацює Vodafone з вишами для пошуку нових людей?

Так, маємо цільову програму з Одеським університетом телекомунікацій. Також щорічно запускаємо оплачуване стажування.

У нас є власна школа Big Data Lab, де ми навчаємо аналітиці великих даних.

Розкажіть про нові HR-проєкти, які плануєте розвивати.

До програми ментального здоров’я додамо нові компоненти: фінансове, фізичне здоров’я та безпека. Активно працюємо і розвиваємо теми diversity and inclusion, екологічна грамотність та усвідомлення.

Напрям Big Data стає локомотивом заробітку...

Так, Big Data — це дуже перспективно. Це складно для старту, адже дані, з якими ми працюємо, мають бути знеособленими. Усе повинно бути безпечно для клієнтів. Ця історія дійсно приносить великий дохід. Це найперспективніша галузь для розвитку. Дані — це нова нафта.