Это новое delo.ua. Cайт работает в тестовом режиме

Визначна DATA: як в Vodafone впроваджують інновації та вирощують управлінців для них

Визначна DATA: як в Vodafone впроваджують інновації та вирощують управлінців для них
Надія Сіренко, HR-директорка Vodafone, про те, як її компанія шукає таланти, які добуватимуть "нафту майбутнього"

Які тренди впливають на галузь загалом та на вашу компанію зокрема?

По-перше, головною цінністю залишаються люди. У новій реальності ми маємо навчитися працювати з талантами по-новому. Більш динамічно, з фокусом на цінності і сенси.

Формат роботи — очевидно, що ми не повернемося до офісного формату з 9-ї до 18-ї. Зараз графік віддаленої роботи кожна команда визначає для себе самостійно.

Всі свої програми й активності ми перевели у формат only digital.

Головною цінністю залишаються люди

Чи потрібні сьогодні надзусилля, щоб узяти людину на роботу, утримати та мотивувати її?

Зараз під час вибору роботи талановиті люди цінують не тільки рівень оплати, але й завдання, сенси і цінності.

Ми — компанія можливостей, де кожен може себе проявити. Щедро інвестуємо у навчання співробітників, розвиваємо неформальні спільноти, працюємо з нестандартними форматами.

У нас є реальні проєкти з Big Data, IoT, AI, digital-маркетингу, створення ботів та нейронних мереж.

Ми — компанія можливостей, де кожен може себе проявити

Ваші колеги з IT-ринку говорять, що через пандемію змагання за найталановитіших фахівців лише посилилося і пропоновані соцпакети нагадують "повний пансіон". Як у вас?

У нас є дочірня компанія IT SmartFflex, яку ми запустили кілька років тому. Тепер це повноцінний IT-партнер, який розробляє та модернізує наші внутрішні IT-системи. Ми єдиний замовник у цій компанії.

З іншого боку, ми досліджували ринок кандидатів, опитували співробітників. Виявилося, що найсильніша ціннісна пропозиція для таких людей — можливість створювати проєкти національного рівня, це як привід для гордості.

Звісно, ми не можемо прямо конкурувати зі світовою IT-галуззю за рівнем зарплат, тому що виручку отримуємо у гривні. Тож зосереджуємося на змістовній частині роботи.

А як щодо ціннісної пропозиції для інших працівників?

Під час пандемії ми ще більше почали дбати про фізичну та ментальну безпеку. Наприклад, покриваємо витрати на лікування COVID-19, надали можливість централізовано вакцинуватися співробітникам та їхнім родинам.

Компанія виділила значну суму на купівлю обладнання для центральних регіональних лікарень на початку епідемії.

Під час пандемії ми ще більше почали дбати про фізичну та ментальну безпеку

Як підтримуєте емоційний стан працівників в умовах карантину та кризи?

Торік у нас стартувала велика програма з підтримки ментального здоров’я, завдяки якій ми вчимо людей долати стрес, працювати з емоціями. Створили лінію психологічної підтримки. Проєкт сьогодні масштабується.

Як диджиталізувалися HR-функції у компанії від 2019-го?

Ще до карантину всі HR-процеси були автоматизовані (крім тих, де законодавчо потрібні паперові документи). У новому форматі потрібними стали не тільки digital-процеси, але й їх digital-супровід. Тому нашими помічниками стали боти і телеграм-канали — спілкування з кандидатами, onboarding для новачків, супровід програм навчання і розвитку, підтримка внутрішніх подій та опитування.

У межах проєкту цифрової трансформації ми будуємо і внутрішні, і зовнішні процеси "без паперу", використовуємо ЕЦП, робимо можливою роботу only digital практично для всієї компанії. Ми майже у мети.

Чи відчуваєте прихід зумерів? Кажуть, що до 2025 року вони становитимуть основний шар офісних працівників.

Це дуже цікаве покоління. Воно живе сенсами: що робити, який це дає результат і на що впливає. Нам важливо навчити людей працювати разом попри різницю у віці.

У вас є програми для дітей та молоді?

Цього року ми запустили програму стажування для молоді з аналітичними здібностями. Шукаємо людей, які працюватимуть з даними в маркетингу, фінансах тощо.

У 2019-му брали на роботу в магазини Vodafone хлопців та дівчат до 18 років. За канікули вони заробляли собі на смартфони. Працювали помічниками: зустрічали клієнтів, допомагали їм зорієнтуватися тощо. Це був успішний проєкт, адже покоління дуже цікаве, диджиталізоване, орієнтоване на клієнтів.

Чи може працівник з так званої "останньої милі" стати топменеджером компанії?

Звісно. Ми 85% керівних посад закриваємо внутрішніми кандидатами. За останні пів року це керівник ритейлу, гендиректор IT Smartflex, гендиректор компанії Vega, яку нещодавно купили. Ми вважаємо, що збереження корпоративної культури, духу — це дуже важливо. Водночас у нас немає гарантованої кар’єри. Ми надаємо можливості для навчання, створюємо програми розвитку, але це завжди вибір людини.

Ми вважаємо, що збереження корпоративної культури, духу — це дуже важливо

Що це за програми?

До прикладу, за програмою розвитку майбутніх керівників 64% учасників отримали підвищення. Люди просунулися не лише на вищі менеджерські позиції, але й географічно, в інші функції та проєкти.

Експерти кажуть, що у компаній з вираженою корпоративною культурою більше шансів пережити кризу. Ви згодні?

Погоджуюся. У 2016-му ми із топкомандою вдосконалили ціннісну пропозицію. Актуалізували наявні цінності та додали потрібні для руху вперед. Наша система цінностей складається з п’яти понять — амбіційність, довіра, причетність, простота і швидкість. Зважаючи на них, ми схвалюємо усі рішення, особливо у складні часи.

Розкажіть про це.

Наш головний ціннісний фокус — бути компанією кращого вибору як для клієнта, так і для співробітника. Ми надаємо можливість працівникам рости професійно та особистісно. У компанії вони долучаються до спільнот однодумців: професійних, керівників, мотивувальних лідерів, волонтерів, спортсменів, захисників довкілля тощо.

Важлива цінність — довіра. Ми відкрито публікуємо всі новини. Щокварталу влаштовуємо телемости з директорами: вони розповідають про стан справ у компанії і відповідають на питання співробітників.

Важлива цінність — довіра

Чи відстежуєте, наскільки працівники задоволені роботою у компанії (еNPS)?

Так, ми щорічно проводимо опитування. Цього року запропонували колегам відповідати на запитання не анонімно, і 36% респондентів не приховували своїх імен. Це свідчить про дуже високий рівень довіри до компанії, коли люди можуть висловлювати думку відкрито.

Чи був в умовах нинішньої кризи момент, коли еNPS підскочив?

Останні кілька років ми бачимо позитивну динаміку. До прикладу, нам було цікаво, як люди в 2020-му відреагують на антикризові рішення. І ми отримали приріст 13 відсоткових пунктів. Люди дякували за підтримку та відкритість.

Чи співпрацює Vodafone з вишами для пошуку нових людей?

Так, маємо цільову програму з Одеським університетом телекомунікацій. Також щорічно запускаємо оплачуване стажування.

У нас є власна школа Big Data Lab, де ми навчаємо аналітиці великих даних.

Розкажіть про нові HR-проєкти, які плануєте розвивати.

До програми ментального здоров’я додамо нові компоненти: фінансове, фізичне здоров’я та безпека. Активно працюємо і розвиваємо теми diversity and inclusion, екологічна грамотність та усвідомлення.

Напрям Big Data стає локомотивом заробітку...

Так, Big Data — це дуже перспективно. Це складно для старту, адже дані, з якими ми працюємо, мають бути знеособленими. Усе повинно бути безпечно для клієнтів. Ця історія дійсно приносить великий дохід. Це найперспективніша галузь для розвитку. Дані — це нова нафта.