Цифровой HR: что нужно сделать для революционного скачка вперед

Посмотрим правде в глаза, эта революция может быть страшной, подавляющей, жесткой, а иногда, и нереальной в зависимости от организационной культуры компании, говорится в отчете Aon Hewitt по исследованию "Digital HR — Новые вызовы". Несмотря на сложность, включаться в эту революцию цифрового HR, необходимо всем компаниям.

Существует два типа "пробелов" или "организационных болевых точек", которые должна преодолеть команда HR-руководителей для прорыва: пробелы в производительности: насколько хорошо HR в настоящее время работает с сотрудниками и ожидания бизнеса, а также пробелы в возможностях: что можно изменить при радикально новом цифровом подходе.

Пробелы в производительности HR

Понимание разрывов в производительности является ключом к более глубокому пониманию потенциальных барьеров, препятствующих способности компании сделать рывок вперед. Проще говоря, как в компании организована функция HR, как она предоставляет услуги своим клиентам, и какие существующие у нее технологии могут помочь или помешать рывку.

Вот несколько вопросов, которые Delloitte часто задает HR-командам своих клиентов, чтобы оценить их понимание и приверженность работе с существующими пробелами.

Рабочая модель. Совпадает ли ваша глобальная операционная модель управления персоналом с глобальной бизнес-моделью вашей организации? Правильно ли адаптируются методы управления персоналом, распределения ресурсов и управления талантами, для гибкого реагирования на быстрые приобретения, новые бизнес-проекты или прорывные технологии?

Модель предоставления услуг. Использует ли ваша глобальная модель предоставления HR-услуг единообразные роли и каналы предоставления этих услуг? Учитывает ли она различия в демографическом, географическом и индивидуальном плане в том, как клиенты HR хотят взаимодействовать с кадровыми службами?

Включение технологий. Позволяет ли ваша HR-технология постоянно совершенствовать свою модель управления персоналом и модель предоставления услуг? Есть ли у вас стратегия использования цифрового HR, для улучшения обслуживания глобальных HR-клиентов и контроля собственного опыта?

Многие организации решают заняться одной или несколькими из этих задач в ближайшем будущем. Тем не менее, в мире, где цифровой прорыв развивается с неумолимой скоростью, возможно, пришло время более широко взглянуть на более фундаментальную трансформацию HR в цифровую эпоху и перейти на "революционный" уровень.

Пробелы в возможностях HR

Вне зависимости от отрасли или географического охвата компании, адаптивный ответ на прорыв часто сводится к созданию потенциала, расширению возможностей, развитию сообщества и повышению доверия к персоналу. Эрика Волини, представитель Delloitte, в одном из своих постов, описала важность этих четырех составляющих для устойчивого управления персоналом. Чтобы понять, как пробелы в возможностях помогают или препятствуют цифровому скачку, нужно задать ряд вопросов HR-руководителям.

Потенциал (capacity). Если бы вы смогли увеличить кадровый потенциал за счет автоматизации процессов или упрощения работы, знаете ли вы, куда бы вы инвестировали имеющиеся ресурсы, чтобы получить наибольшую отдачу для организации?

Возможность (capability). Обладает ли HR знаниями и навыками, необходимыми для руководства организацией с учетом цифрового прорыва? Находится HR на передовой обучающей работы пользователей в области цифровых технологий?

Сообщество (community). Является ли HR адептом в интеллектуальных социальных сетях для улучшения понимания новых принципов деятельности? Распространяет ли HR информацию и знания на разных организационных уровнях?

Доверие (credibility). Участвуют ли HR на совещаниях при разработке новых бизнес-проектов цифрового века? Берет ли на себя HR лидерство в разработке и внедрении экспериментальных учебных программ, призванных ускорить рост глобальных лидеров? Будет ли доверие к HR в процессе лидерской революции в сфере HR?

Прыгнуть или не прыгать...

Некоторые глобальные организации могут обнаружить, что стоимость бизнеса, связанная с закрытием этих пробелов, оправдывает переход к глобальной системе записи HCM на основе облачных технологий с последующей приверженностью цифровому управлению персоналом. Другие, однако, могут использовать более тактический подход, используя стратегию цифрового рабочего места, которая фокусируется на улучшении рабочих и жизненных процессов для приоритетных сегментов HR-клиентов в качестве способа создания импульса для более широкой цифровой трансформации HR.

В своем недавнем отчете на тему лидерства в области устойчивого управления персоналом в эпоху прорыва, Майкл Гречко, руководитель отдела цифровых HR и инноваций Deloitte Consulting LLP, описывает, как этот подход может улучшить работу с клиентами в HR, используя текущие инвестиции в системы, процессы и людей.

Вне зависимости от того, какая стратегия развития подходит для вашей организации, новые приоритеты в HR относятся к цифровому HR-зонтику и, в первую очередь, это облако, возможности подключения, операции в реальном времени, дизайнерское мышление, простота, встроенная аналитика и мобильная связь.

Использование этих новых возможностей для закрытия пробелов в производительности и возможностях HR в компании, в конечном итоге, помогут подготовить компанию к революционному прыжку вперед. Готовы ли вы к прыжку?

Более детально об успешных практиках использования "цифры" в HR вы сможете узнать на HR Wisdom Summit #5, который пройдет в Киеве 15 июня.

Будьте с нами!

Вся программа: https://goo.gl/w3z3vI
Билеты: https://goo.gl/aHxMEp