Геймификация: как использовать игровые механики в управлении персоналом?

Наша компания Ebola Communications была основана всего 6 лет назад, тогда в ней работало всего два сотрудника — я и моя сестра. Сейчас у нас работает 27 человек. И каждый день я сталкивался с вызовами, которые хорошо знакомы HR-специалистам.

У нас творческая команда — дизайнеры, программисты, реклама/маркетинг. С такой командой трудно работать, когда пытаешься их засунуть в какие-то рамки, навязать правила, процедуры. Мы придумали геймификацию, чтобы дисциплинировать сотрудников.

Что такое геймификация? Геймификация — это использование игровых механик в неигровых процессах. Другими словами, мы берем правила у игры и приносим их в повседневную жизнь.

Чаще всего мы с ней сталкиваемся в маркетинге. Яркий пример — программа лояльности. У многих из вас есть карточка, мы получаем на нее бонусы, которые потом можно обменять на товары и услуги. Собственно, это геймификация отношений продавца и покупателя.

Второй пример — промо-акции. Вы регистрируете код, отправляете sms, собираете баллы, которые потом можно обменять в магазине на какие-то призы.

Геймификация также часто используется и в HR, к примеру, выбор лучшего сотрудника года.

Как в нашей компании были "геймифицированы" бизнес-процессы? Наша компания занимается разработкой сайтов, мобильных приложений, рекламных материалов для цифровой сферы. У нас около 30 проектов в месяц, в каждом из которых занято 3-8 человек, каждый сотрудник ежемесячно занят, в среднем, в 5 проектах.

Как можно посчитать маржинальность каждого проекта? Это самый сложный вопрос. Можно посчитать маржинальность бизнеса в целом, помесячно, но как посчитать, сколько ресурсов затрачено на каждый проект? Ответ один: учет времени сотрудников, тайм-трекинг. Этого многим не хватает и многие хотят это внедрить. Мы посмотрели, кто и как ведет учет времени. Многие агентства требуют от сотрудников сдавать time-sheet в электронной форме, где записано, что и сколько он делал, после чего он получает зарплату. В других компаниях в понедельник открывается автоматический time-sheet, который он должен заполнить, и только потом он получает доступ к компьютеру, к интернету, почте и т.д. Каждый такой отчет превращается для сотрудника в сочинение "Как я провел прошлую неделю". А сотрудник, у которого в неделю сотня задач по 5 проектам, никак не сможет адекватно это расписать. Он может предположить, но не более того.

Личный опыт

С чего начала наша компания? В самом начале мы внедрили проставление записей на минимальных задачах. Когда сотрудник создает задачу или отсылает ее другому, он нажимает кнопочку тайм-трекинга, фиксирующего, сколько времени он на задачу затратил. 5 или 15 минут, час или два, но все это маленькими шажками. Мы это сделали, но по-прежнему никто не подчинялся. После планерки все приходили и писали очередное сочинение "Что я делал эту неделю".

Мы начали думать, как превратить этот процесс в игру и разработали небольшой модуль для нашего софта. Этот модуль создавал лидерборд, на котором каждый сотрудник получал баллы за действия в системе: за создание задачи 1 балл, за закрытие задачи — 2 балла, за комментарий 1/4 балла, но самый большой балл он получал за запись о времени — 10 баллов. Если бы сотрудник оставлял запись о времени раз в неделю, то за месяц набегало бы 40 баллов, а если каждый день и десяток раз в разных задачах, то к концу месяца будет под 1000 баллов. И мы объявили, что тот, кто к концу года будет лидером борда, будет объявлен самым дисциплинированным сотрудником года.

Это сработало и проработало целую неделю. Но через неделю менеджеры перестали ставить время, а разработчики продолжали. Оказалось, что менеджеры опустились в списке из-за специфики работы: у разработчиков больше мелких задач и они быстрее поднимаются.

Это мы учили и мы объявили, что будут вручаться две премии "самый дисциплинированный разработчик" и "самый дисциплинированный менеджер" года. Был и призовой фонд — iPad или iPhone на выбор. У тех сотрудников, у которых не было возможности их купить, было позитивное отношение к этой технике.

Основные механики

Когда вы планируете геймифицировать процессы в компании, надо подумать, какие игровые механики вы в него привнесете. Западные эксперты выделяют три основных механики: coins (баллы). бейджи и уровни. Мы использовали немного другие, но похожие механики.

1. Рейтинг победителя. Это заставляет игроков возвращаться снова и снова к компьютерной игре, переигрывать уровни, чтобы подняться в рейтинге.
2. Статус. В компьютерных играх очень важен статус, это то, из-за чего игрок не может бросить игру, достигнув высочайшего статуса и рейтинга. В нашей компании это статус лучшего, самого дисциплинированного сотрудника. И это тоже признание — от других сотрудников.
3. Достижения — это материальная или нематериальная награда. В нашем случае она была материальной.
4. Поведенческий импульс. Мы не думали, что этот фактор сработает. Мы определили лучшего сотрудника года, но лидерборд работает у нас до сих пор. У нас нет за это ни наград, ни наказаний (у нас их и не было), но сотрудники продолжают отмечать время на каждую задачу.

Возможные ошибки

И о трех популярных ошибках напоследок.

1. Не надо принуждать. Это не работает, принуждать нельзя, нельзя штрафовать или наказывать — только увлекать.

2. Отсутствие цели. В нашем случае мы преследовали цель заставить сотрудников делать тайм-трекинг в проектах. Если вы не преследуете конкретной цели, то ничего у вас не выйдет.

3. Привязка к деньгам. Однажды профессор психологии начал платить по доллару в день мальчишкам, которые играли под его окнами в футбол, а потом начал уменьшать эту сумму. Однажды мальчишки не пришли: они отказались играть за такие маленькие деньги. Когда игра или нравящееся вам занятие превращается в погоню за деньгами, вы перестаете получать удовольствие от игры.

Текст составлен на основании выступления Ярослава Корца на HR Wisdom Summit.