Як звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності

Закріплена у ч. 4 ст. 40 КЗпП України норма стосовно заборони звільнення працівника з ініціативи працедавця в період його тимчасової непрацездатності, а також багато інших норм щодо заборон для працедавців породило тенденцію зловживання працівниками даними нормами. Завдяки цій тенденції дана проблема не втрачає своєї актуальності для працедавців вже протягом 46 років.

Здавалось би існування проблеми протягом стількох років повинно було б породити її остаточне вирішення, яким би користувались всі працедавці та не припускалися помилок. Але судова практика говорить сама за себе: працедавці все одно постійно роблять однакові помилки при звільненні працівників у період їх тимчасової непрацездатності, і як результат допущених помилок — поновлення працівників та виплата їм заробітку за час вимушеного прогулу.

Отже, аналізуючи положення ч. 4 ст. 40 КЗпП України, працедавцю за своєю ініціативою забороняється звільняти працівника у період його тимчасової непрацездатності. Виключення становлять випадки повної ліквідації підприємства та нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Що ж стосується звільнення працівника за його бажанням чи за угодою сторін, то жодних обмежень для працедавця чинне законодавство України не передбачає. То ж, написавши заяву на звільнення за власним бажанням (ч. 1 ст. 38 КЗпП України), якщо працівник, наприклад, на 4-й день відпрацювання захворіє, то строк його хвороби зарахується у двотижневий строк відпрацювання, а значить на 14-й день (від дня прийняття працедавцем заяви на звільнення) працедавець спокійно звільняє працівника.

Але таке звільнення буде допустимим, якщо тільки працівник до дня звільнення не відкличе свою заяву, вирішивши залишитися на роботі. Якщо працедавець не бажає настання таких подій, то щоб попередити таку ситуацію йому необхідно до дня відкликання працівником своєї заяви знайти на його місце іншого працівника.

Якщо працівник напише заяву на звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) та наступного після подачі заяви дня вийде на лікарняний, то цілком законним буде звільнення працівника в день, що визначений днем звільнення у заяві.

Отже, законодавство України допускає звільнення працівника у всіх тих випадках, коли ініціатором звільнення виступає не працедавець, а працівник.

Часті випадки, коли працівник виходить на лікарняний задля уникнення відповідальності за винні дії (наприклад, вчинивши прогул та отримавши від працедавця наказ про звільнення за ч. 1 п. 4 ст. 40 КЗпП України, працівник задля уникнення звільнення оформляє в цей день лікарняний). Це можуть бути ситуації, пов'язані не тільки з прогулами, а й вчиненням за місцем роботи розкрадання, одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків, вчинення працівником аморального проступку тощо.

У разі виникнення подібних ситуацій працедавці зазвичай йдуть двома шляхами:

1. Під загрозою працівника судовою тяганиною одразу скасовують наказ про звільнення, чекають дня виходу працівника на роботу, потім знову виносять наказ про звільнення, він знову виходить на лікарняний та погрожує судовою тяганиною, працедавець знову скасовує наказ і так по колу.
2. Залишають наказ в силі, направляють на домашню адресу працівника трудову книжку та вважають трудові відносини з працівником закінченими. Як наслідок — судовий спір та виграш працівника.

Отже, як вже зрозуміло, обидва випадки є недопустимими при вирішенні питання звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності.

Вирішення цієї проблемної ситуації криється в змісті однієї з підстав звільнення працівника за ініціативою працедавця, а саме в п. 5 ст. 40 КЗпП України. Дана норма надає право працедавцю звільнити за своєю ініціативою працівника, котрий не з'являється на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Іншими словами, максимальний строк щодо заборони звільнення працівника, що перебуває на лікарняному — 4 місяці.

Отже, працедавець вирішує звільнити працівника та, наприклад, у травні видає наказ і знайомить працівника з наказом. Працівник ознайомлюється з наказом, але відкриває у цей день лікарняний.

Що далі?

І тут два варіанти подій:

- або працівник буде на лікарняному протягом більш як чотирьох місяців, не виходячи жодного разу на роботу;

- або працівник буде періодично виходити на роботу аби дізнатися чи не змінив працедавець своє рішення та в ці ж дні буде знову відкривати лікарняні.

У першому випадку все доволі зрозуміло: у вересні (за відліком чотирьох місяців) працедавець спокійно звільняє людину за п. 5 ст. 40 КЗпП України.

При цьому пам'ятайте, що потрібно охопити сумарну кількість календарних днів, що у підсумку будуть перевищувати чотири місяці відсутності на роботі (вимога п. 5 ст. 40 КЗпП України).

Переходимо до іншого сценарію розвитку подій, при якому працівник до закінчення чотирьохмісячного строку виходить з лікарняного, наприклад на другий місяць. Отже, в день виходу працівника на роботу працедавець повинен знову видати наказ про звільнення працівника та ознайомити його з копією наказу під підпис (або зафіксувати актом факт відмови працівника ознайомлення з наказом). Якщо працівник знову виходить на лікарняний, то тоді працедавцю необхідно буде запастися терпінням, потім відрахувати з дня першого виходу працівника на лікарняний чотири місяці та таким чином, у день, наступний за спливом четвертого місяця, звільнити працівника за п. 5 ст. 40 КЗпП України.

До речі, аналізуючи положення КЗпП України щодо права працедавця звільнити працівника, котрий відсутній на роботі більше протягом як чотирьох місяців у зв'язку з лікарняним в розрізі нового проекту Трудового кодексу України (далі — ТК України), ми дійшли висновку, що проектом ТК України, на жаль, не передбачається жодних нововведень.

Проект ТК України лише виділив цю норму в окрему статтю.

Вважаємо, що доцільним було б включити в проект ТК України норму, котра визначала б умову визнання звільнення працівника законним у разі відкриття останнім лікарняного в день свого звільнення.

Цілком підходила б наступна умова: фіксування присутності працівника на роботі в момент вручення йому наказу про звільнення (таким фіксуванням можуть бути журнали реєстрації візитів працівників, пропускна система з фіксуванням дати та часу візитів працівників, відеоспостереження) та обов'язкове фактичне ознайомлення працівника з наказом про звільненням (особистий підпис працівника на наказі або акт про відмову працівника ставити підпис).

За такої ситуації значно зменшилася б кількість судових спорів щодо поновлення працівників у зв'язку із незаконними звільненнями, а також працедавці не витрачали б час та не змушені були б чекати чотири місяці того дня, коли можна законно звільнити працівника.