Кадровый голод утолит автоматизация

Использование автоматизированных систем и сервисов уже не вопрос повышения эффективности на несколько процентов — в конкурентных отраслях это вопрос "выживания". В последнее десятилетие крупнейшие компании снова обратили внимание на планирование преемственности ключевых должностей предприятия и работу с группой высокопотенциальных сотрудников. Уже сейчас они начинают испытывать "кадровый голод" и одним из вариантов выхода из этой ситуации есть "выращивание талантов". На нашем рынке за этим процессом закрепился другой термин — формирование кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва является важной задачей для надежного функционирования любого бизнеса в длительной перспективе, и помогает решать сопутствующие кадровые задачи — планирование карьеры работников, ротацию кадров, своевременное заполнение вакансий внутренними кандидатами.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие ключевого персонала. Что, в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию этих работников и способствует их закреплению в компании. Сформированный кадровый резерв позволяет эффективно использовать внутренние ресурсы предприятия, и при этом обеспечивать прозрачность подходов к управлению персоналом, которые помогают в достижении стратегических целей компании, повышая и укрепляя имидж компании как работодателя.

Дополнительный положительный эффект от наличия в компании жизнеспособного кадрового резерва — уменьшение рисков при смене сотрудников на ключевых должностях. Любой подготовленный резервист способен возобновить полноценную работу подразделения в гораздо более сжатые сроки, чем внешний кандидат.

При этом понятно, что кадровый резерв это всего лишь один из инструментов современного комплексного подхода в управлении персоналом, который охватывает большой круг задач — от качественного учетного механизма кадрового делопроизводства, до механизмов подбора и оценки.

Давайте представим — существует некая компания "Х" с общим штатом сотрудников более 1000 человек, при этом предприятие состоит в основном из специалистов узкого профиля. Высокая конкуренция и дефицит нужных специалистов вынуждают руководство компании проводить политику на "удержание" работников. "Удержание" подразумевает под собой создание комплексной привлекательности работодателя. Что выражается в балансе между такими основными факторами как уровень заработной платы, условия труда, перспектива. И тут кадровый резерв является одной из важных составляющих реализации задачи.

Условно можно выделить такие основные этапы формирования кадрового резерва предприятия:

- разработка документов (положения, список "ключевых" должностей, описание должностей, составление их профилей, работа с приказами и т.д.);

- работа с резервистами (составление списка кандидатов , оценка, сравнение профиля должности с профилем кандидатов, планирование карьеры работника и т.д.).

Для их выполнения можно использовать два способа. Первый — "дедовский" — бумажный вариант. Или "цивилизованный подход" — использование системы автоматизации.

В первом случае специалистам HR-подразделения потребуется потратить огромное количество рабочего времени и сил, а учитывая масштабность и сложность данной работы избежать качественных ошибок практически не возможно.

Второй способ — использование современной системы по управлению персоналом — "БОСС-Кадровик". Автоматизация позволит HR — специалисту значительно сократить временные затраты на создание профилей "ключевых должностей" и кандидатов на зачисление в кадровый резерв. На основании этих профилей система позволит производить автоматический выбор "идеального работника" на "ключевую должность", исключая "человеческий фактор" (личные симпатии, предвзятое отношение и т.п.). Формирование, учет и упорядоченное хранение необходимых документов в системе помогает всем ответственным работникам иметь доступ к информации и при этом быть взаимозаменяемыми. Механизм создания приказов избавляет от решения "рутинных задач", освобождая время для аналитики.