Кадровики в помощь бизнесу

Необходимость в создании системы управления человеческими ресурсами возникает тогда, когда управлять бизнесом "вручную" становится трудно. Как свидетельствует опыт, необходимо, чтобы HR-директор хорошо знал цели, стратегию компании и был надежным партнеро
Мы продолжаем сражаться с оккупантом на информационном фронте, предоставляя исключительно проверенную информацию и аналитику.
Война лишила нас возможности зарабатывать, просим Вашей поддержки.
Поддержать delo.ua

Необходимость в создании системы управления человеческими ресурсами возникает тогда, когда управлять бизнесом "вручную" становится трудно. Как свидетельствует опыт, необходимо, чтобы HR-директор хорошо знал цели, стратегию компании и был надежным партнером руководителя

Необходимость в системе управления кадрами может отсутствовать в том случае, если руководитель лично знает каждого сотрудника, может самостоятельно ставить задачи, контролировать их выполнение, а все ведение бизнеса напрямую зависит от видения руководителя, который может "вручную" управлять всеми процессами. Как только организация превышает размеры, допускающие такую систему управления, появляется потребность в установлении четких системных правил и подходов.

Как рассказала начальник департамента управления персоналом компании "Астелит" (ТМ Life:) Инна Мокровольская, с развитием бизнеса становилось все более очевидным, что руководителю на предприятии необходим надежный партнер, который может помочь в определении стратегии компании в отношении кадров, помочь в создании сплоченного, хорошо работающего коллектива, в поддержании мотивации и нацеленности на успех бизнеса. По словам директора компании "Человеческий Фактор" (исполнительный поиск менеджеров высшего и среднего звена) Елены Николенко, когда персоналу придается статус центрального экономического ресурса, появляется желание вывести компанию на новый управленческий уровень, который характеризуется максимально эффективным использованием потенциала каждого сотрудника, принимается решение создавать систему управления кадрами.

По словам руководителя отдела персонала компании "МакДональдз Юкрейн" Ольги Кравченко, необходимость в создании системы управления человеческими ресурсами возникает еще на этапе формирования компании как официальной структуры. На начальном этапе роль управления персоналом в большей мере могут решать основатели компании, затем эта функция ложится на плечи менеджеров всех уровней. "Отдел HR выполняет при этом роль стратегического лидера, который задает основные направления и вырабатывает политику работы с людьми, которую реализуют затем менеджеры всех уровней", — рассказывает Ольга Кравченко. "В идеальной современной компании служба персонала занимается разработкой стратегии управления персоналом, которая должна быть полностью увязана со стратегией коммерческой деятельности. Реализуемые в результате программы согласуются со всеми аспектами деятельности по управлению персоналом", — считает генеральный директор производственно-торгового холдинга "Укравтозапчасть" Владимир Харченко.

С чего начать

Постановка системы управления персоналом, как правило, начинается с внедрения отдельных ее элементов в соответствии с потребностями бизнеса компании. Как рассказала вице-президент по организационному развитию Softline, развитие системы происходит в согласии со стратегией компании и текущим этапом выполнения стратегии управления персоналом, при этом принципы остаются неизменными, а требования и критерии меняются.

По словам Владимира Харченко ("Укравтозапчасть"), на начальном этапе, когда департамент только создавался, функции этой службы сводились лишь к подбору персонала. В настоящее же время существует целый комплекс мероприятий, способствующих максимальной реализации потенциала сотрудников, их карьерному росту. "Служба персонала совместно с планово-экономическим подразделением компании разрабатывает политику, процессы и процедуры управления оплатой труда и компенсациями. Существует целая система показателей, позволяющих оценить эффективность работы каждого работника. Все это, в итоге, положительным образом отражается на показателе текучести кадров и привлекательности компании как работодателя", — рассказывает Владимир Харченко.

Что у кого есть

Существуют две основные функции HR. Первая — быть стратегическим бизнес-партнером для руководства компании, вторая — предоставление HR-услуг сотрудникам компании, которые воспринимаются как внутренние клиенты. Как рассказала Инна Мокровольская (ТМ Life:), осуществление первой задачи подразумевает доскональное знание бизнеса, а также согласованность стратегии в отношении персонала с ключевыми задачами и бизнес-стратегией компании. Директор по персоналу является членом высшего руководящего совета компании и участвует в принятии всех стратегических решений.

"Приведу пример. Для установления целей сотрудников, контроля их выполнения и согласованности друг с другом в компании была разработана соответствующая система. На основе результатов, продемонстрированных работниками, пересматривается их заработная плата, выплачивается премия, предлагаются дополнительные льготы (предоставление путевок, страхование жизни и т. п.). Также выполнение или невыполнение поставленных задач с учетом приоритетов, стоящих перед компанией, позволяют разрабатывать программы развития и обучения, учитывающие как потребности бизнеса, так и индивидуальные потребности человека. Для того чтобы цели компании и подразделений, их планы и достижения были правильно коммуницированы и согласованы, для сотрудников проводятся встречи и семинары, публикуются внутрикорпоративные издания и создаются внутренние информационные сайты. Для осуществления этих задач в компании в пределах HR-службы созданы соответствующие направления, которые тесно взаимодействуют друг с другом и с другими дирекциями компании", — рассказала Инна Мокровольская.

Партнер по бизнесу

В большинстве компаний HR является очень важным направлением, которое работает в связке со стратегией развития бизнеса. Как отметила Ольга Кравченко, фактически отдел HR выполняет роль стратегического лидера, который задает основные направления и вырабатывает политику работы с людьми, которую реализуют затем менеджеры всех уровней. "В то же время, с моей точки зрения, неверно считать HR административным отделом по аналогии с отделом кадров, который занимается делопроизводством. Эффективный HR участвует в решении всех бизнес-задач компании, ее стратегическом развитии и, конечно, отвечает за эффективную работу самого ценного ресурса компании — ее сотрудников", подчеркнула она.

По словам заместителя департамента управления персоналом АКИБ "УкрСиббанк" Маргариты Нелеповой, если раньше основная задача состояла в своевременном подборе, адаптации и обучении персонала, то с течением времени акцент в работе логически сместился к повышению квалификации сотрудников, управлению внутренней ротацией персонала, формированию системы карьерного роста. Кроме того, для эффективного управления бизнес-процессами существует необходимость в грамотно организованной структуре подразделений, упорядоченной системе взаимодействия департаментов и служб.

Цитата

"Проблема может появиться тогда, когда при создании системы HR желает иметь власть большую, чем линейные менеджеры. Необходимо разграничивать две вещи: HR имеет право требовать соблюдения процедур и правил системы, принятых в компании и созданных при непосредственном участии HR. Но фактическое управление персоналом с использованием этих правил лежит на плечах линейных менеджеров, и это они решают, кого брать, а кого не брать к себе в команду, кого направлять на обучение, а кого увольнять. HR имеет право знать причину, обеспечить выполнение процедуры, но не принимать решение"

Основные задачи HR и их роль в управлении бизнесом

- Участие в проектировании компании. Описание организационной структуры компании, всех бизнес-процессов, проходящих через каждое рабочее место, которое выражается в должностных инструкциях, описании рабочего места, ключевых компетенций (комплекс необходимых характеристик), показателях результативности, составлении портрета идеального кандидата.

- Привлечение и отбор персонала.

- Обучение и развитие персонала.

- Разработка и внедрение систем мотивации и компенсационной политики.

- Формирование трудовых отношений.

- Управление трудовыми показателями и аттестационная политика.

- Усовершенствование и формирование здоровой корпоративной культуры, которая проявляется в нацеленности на действие, ориентации на потребителя, стремлении к совершенству в своем деле, в своем бизнесе.

Трудности, которые возникают при создании системы

- Поиск квалифицированного директора по управлению человеческими ресурсами, владеющего технологиями и способностью отстроить систему. Спрос на таких менеджеров сегодня стабильно высок и превышает предложение.

- Присутствие двойных стандартов — одна из самых распространенных причин провала HR-проектов. Нормы и правила, если они приняты, должны быть едиными как для всех сотрудников компании, так и для внутреннего и внешнего общения. Изменения эффективны, если они начинаются с вершины организации и нацелены на групповые нормы и ценности.

- Недооценка в условиях относительной молодости украинского бизнеса и отсутствия единых моделей необходимости полноценного проектирования организации. Это приводит к дублированию функций, "выпадению" некоторых участков, растрачиванию временных и материальных ресурсов на поиск персонала под непонятные цели и задачи.

- Трудность делегирования полномочий по найму в отдел HR — негативные последствия, пристраивание друзей и родственников, фаворитизм.

Факторы, от которых зависит успех HR

- Готовность и желание компании быть готовой работать с системой.

- Поддержка руководства.

- Понимание задач, которые стоят перед компанией, особенностей своего бизнеса для того, чтобы предложить именно те HR-технологии, которые будут работать на поддержку и реализацию бизнес-задач.

- Профессионализм HR.

Управление персоналом состоит из трех основных уровней

1. Оперативный

решение задач, связанных с администрированием персонала

2. Тактический

подбор, аттестация, расстановка, мотивация персонала

3. Стратегический

предполагает уже управление не персоналом, а целостным кадровым процессом