Кадры решают все

Каждый руководитель мечтает об идеальном сотруднике, но на практике найти такого человека чрезвычайно сложно. Как подобрать персонал таким способом, который обеспечил бы максимально выгодное соотношение между затратами на поиски сотрудника и отдачей от ег
Мы продолжаем сражаться с оккупантом на информационном фронте, предоставляя исключительно проверенную информацию и аналитику.
Война лишила нас возможности зарабатывать, просим Вашей поддержки.
Поддержать delo.ua

Каждый руководитель мечтает об идеальном сотруднике, но на практике найти такого человека чрезвычайно сложно. Как подобрать персонал таким способом, который обеспечил бы максимально выгодное соотношение между затратами на поиски сотрудника и отдачей от его работы?

Полезные знакомства

Это, пожалуй, наиболее простой способ поиска сотрудников, не требующий ни времени, ни финансовых затрат — достаточно, как правило, одного — двух телефонных звонков. "Тем не менее, нужно помнить, — считает директор департамента управления персоналом "НК "Альянс — Украина" Станислав Загурский, — что в 70 % случаев приема на работу близких знакомых или родственников — это "бомба замедленного действия". И, как правило, подобная практика практически себя не оправдывает. Но если предварительно оговорить все правила игры, предупредить ряд возможных вопросов и проблем, а также поставить работнику жесткие условия и требования — неприятностей можно избежать".
Работодателю нужно учитывать разницу между подбором персонала через родственников и друзей и подбором по рекомендации других компаний. В последнем случае работодатель обращается за советом к своим деловым партнерам, и значение в производимом отборе людей на вакантные должности имеют только профессиональные качества соискателей — никаких личных симпатий.
"Когда в компании работает более 7000 человек, круг знакомых может расширяться в геометрической прогрессии, — делится своими соображениями первый заместитель генерального директора компании "АВК" Андрей Дикунов. — Мы заинтересованы в большем количестве кандидатов, поскольку чем больше претендентов, тем качественнее, правильнее сделанный выбор. В нашей анкете есть вопрос: "откуда вы узнали об имеющейся вакансии, и кто может дать рекомендации?", — на который соискатели, претендующие на вакантную должность, часто отвечают "через знакомых", указывая при этом конкретные имена и телефоны людей, которые могут дать рекомендации".

А нужен ли отдел HR?

Эта распространенная аббревиатура означает Human Resources — человеческие ресурсы. Определение, раскрывающее самую суть нового подхода к кадрам: не персонал, не работники, а именно люди. Выпускники "околокадровых" специальностей — сегодня скорее психологи, нежели "кадровики", они разбираются в методиках проведения интервью, замечают жесты и взгляды соискателей, анализируют мелочи вплоть до оговорок, и по ним составляют портрет потенциального сотрудника. Профессионалы рекрутингового бизнеса говорят о переполненности рынка специалистами по HR. Кадровые менеджеры часто меняют работу: их приглашают под проекты. К примеру, в компании происходит реорганизация или открываются новые подразделения, и нужно полностью сменить или обновить коллектив. Под такой "рывок" на работу принимаются специалисты по кадрам, причем платятся им достаточно высокие зарплаты, в среднем $400 — 500.
Специалисты по HR при подборе кандидатов на вакантные должности используют несколько источников. "Во-первых, задействуется резерв сотрудников, работающих на предприятии, и информация из собственного банка данных, — продолжает Андрей Дикунов. — Он создан из кандидатур соискателей, лично заполнивших анкеты и прошедших предварительное собеседование в отделе найма и учета. Наш банк периодически обновляется, в настоящее время в нем зарегистрировано более 1000 кандидатов по различным специальностям. Также к поиску персонала мы подключаем районные и городские центры занятости, ВУЗы, размещаем объявления в СМИ. У нас есть дирекция по персоналу, в которой работают люди, прошедшие специальные тренинги. Сотрудники дирекции по персоналу ведут различные направления: первичный отбор кандидатов, найм и учет персонала, развитие и обучение, оплата и стимулирование, организация труда, координация бизнес-процессов и т.д.".
Очень эффективный способ подбора персонала — объявления в масс-медиа. Размещение подобных объявлений не только сразу же определяет уровень образования, квалификацию, специализацию реципиента, его каналы информации, но также сразу предъявляет к нему необходимые требования. Этот способ дешев и быстр, но, к сожалению, часто не дает ожидаемых результатов. "Скажем, секретаря, уборщицу, водителя можно искать через масс-медиа. А вот эффект от поиска более узкопрофильного специалиста таким способом будет на порядок ниже. В любом случае, прибегая к этому способу поиска, следует в первую очередь использовать специализированные издания или интернет-ресурсы соответствующей отрасли", — говорит заместитель генерального директора DIALLA Cоmmunications Олег Деркач.

Профессиональный рекрутинг

Если компания обращается в рекрутинговое агентство, чаще всего это означает, что ее руководство убедилось в неэффективности самостоятельного поиска. У большинства агентств, как правило, есть солидная база соискателей, недоступная HR-менеджерам отдельных компаний. Здесь, например, можно подобрать сотрудников по достаточно редким специальностям или осуществить поиск в регионах. "Мы прибегаем к услугам рекрутинговых компаний, когда ищем высококвалифицированного специалиста, — продолжает Станислав Загурский. — Но поскольку агентство агентству — рознь, мы обращаемся только к тем организациям, которые себя положительно зарекомендовали на рынке труда, имеют хорошие базы данных и занимаются активным поиском, а не пересылкой всех поступивших резюме". "Компании обращаются в рекрутинговые агентства, когда ищут топ-менеджеров, — говорит HR-менеджер "РГВИ Украина" Этери Жданова, — поскольку таких людей невозможно подобрать через обычные объявления о работе".
Профессиональные рекрутеры, помимо всего прочего, владеют специальными технологиями подбора персонала. Это может быть так называемый executive search — индивидуальный, высокоточный подбор сотрудников, направленный на решение ключевых задач. Помимо этого, некоторые рекрутинговые компании предлагают услуги по оценке персонала, исследованию бизнеса, проведению корпоративных и открытых семинаров, тренингов, а также коучинг — индивидуальное психологическое и бизнес-консультирование ключевых менеджеров.