Персональные ловушки

Ситуации, когда руководителю необходимо взять на работу идеально подходящего ему сотрудника или защитить интересы компании от нелояльного работника, встречаются сплошь и рядом. Вот тут-то и всплывает слово "провокация". Сегодня арсенал провокационных прие
Мы продолжаем сражаться с оккупантом на информационном фронте, предоставляя исключительно проверенную информацию и аналитику.
Война лишила нас возможности зарабатывать, просим Вашей поддержки.
Поддержать delo.ua

Ситуации, когда руководителю необходимо взять на работу идеально подходящего ему сотрудника или защитить интересы компании от нелояльного работника, встречаются сплошь и рядом. Вот тут-то и всплывает слово "провокация". Сегодня арсенал провокационных приемов рекрутеров внушителен. Среди этих приемов есть как относительно безобидные, так и действительно жесткие

Некогда в одной газете журналистов отбирали на работу так. После собеседования кандидату в редактора снисходительно предлагали на первое время работу в отделе писем. Если соискатель соглашался, его не брали. Газете были нужны решительные и уважающие себя руководители. "Нужно четко понимать, что имеется в виду под словом "провокация", — говорит управляющий партнер Компании Корпоративных Тренингов СТС Ярослава Бутенко. — Если 5 лет назад техники нейролингвистического программирования (НЛП) в интервью, перекрестные интервью, центры оценки считались чем-то необычным, даже стрессовым, то сейчас — это нормальная практика. На мой взгляд, запретными в интервью являются не столько провокации, сколько демонстрация агрессивного, неуважительного отношения к кандидату, создания неравных возможностей для соискателей при участии в отборочном процессе".

Один из самых распространенных приемов провокации — театральные паузы. В разгар собеседования рекрутер внезапно замолкает и внимательно смотрит на кандидата. Некоторые очень пугаются и еще раз повторяют сказанное или углубляются в детали. Другая крайность — HR-менеджер начинает переспрашивать по десять раз об одном и том же. При этом делает вид, что вообще ничего не понял из ответа. Кандидат повторяет, а он снова "ничего не понял"… Оказавшись в подобной ситуации, одни теряются и молчат, другие раздражаются и принимают позицию "сам дурак". И то, и другое, естественно, не увеличивает число плюсов соискателя. Еще сегодня в моде прием "нестандартного вопроса". С его помощью рекрутеры выявляют, насколько творчески подходит кандидат к поставленным проблемам и как быстро способен в них разобраться. К примеру, президент крупной западной компании спрашивал программистов, почему крышки канализационных люков делают круглыми.

Метод №1: Таинственный посетитель

Многие HR-менеджеры пользуются собственными оригинальными наработками. В Компании Корпоративных Тренингов СТС иногда практикуют перефразирование вопроса, чтобы убедиться, что в первый раз кандидат сказал то, что на самом деле соответствовало действительности. А один московский рекрутер показывает соискателям листок с трудными словами вроде "паратрупер", "синергия", "пубертатный период", "тюря" вместе с околесицами собственного сочинения. И просит отметить слова, значения которых знает кандидат. Если соискатель вместе с реальными словами отмечают "новояз" HR-менеджера — доверие к кандидату исчезает, и переговоры на этом заканчиваются.

"В моей практике была ситуация своеобразной провокации с целью определить порядочность партнера, — рассказывает Ярослава Бутенко. — За полчаса до начала семинара, на котором должны были присутствовать представители из разных городов предприятия "А", в учебный центр зашел мужчина, представившийся сотрудником предприятия "В", с просьбой поучаствовать в семинаре инкогнито. Причем, оплатить свое участие он предложил прямо на месте. Я ему отказала: по условиям договора с предприятием "А", на семинаре должны были присутствовать только его представители. Уже после этого "таинственный посетитель" показал бейдж сотрудника предприятия "А". Честно говоря, не могу сказать, что я была очень довольна таким "розыгрышем".

Метод №2: Шоковая терапия

Можно встретить и более жесткие провокации. Например, уже на второй встрече рекрутер сообщает, что агентство решило проверить соискателя и выяснило некоторые подробности его предыдущей карьеры. Так, скажем, кандидату на должность менеджера по рекламе говорится, что из некоторых источников стало известно, что он занимался "откатами", кандидату на должность финдиректора — что он проходил по делу о хищении в особо крупных размерах, будущему директору по персоналу — о его нестандартной сексуальной ориентации. Если человек сконфузится, то опасения имеют под собой почву.

Бывает, интервьюеры специально переходят на грубый тон, порой даже на мат или задают совсем уж бестактные вопросы. Например, пытаются выудить из соискателя коммерческие тайны компаний, в которых он работал, расспрашивают об интимной жизни, унижают по принципу "Я не понимаю, что вы пытаетесь сказать. Можете ясно излагать?!", искажают смысл сказанного: "А как у вас обстоят дела с делегированием полномочий?" — "Стараюсь делегировать по максимуму". — "Правильно ли я понял, что вы ленивы?"

Шокируя кандидата, рекрутер пытается спрогнозировать, что можно от него ждать в стрессовых ситуациях: проглотит он обиду или даст отпор.

Метод №3: Детектор лжи

Провокации для работающих сотрудников применяют еще чаще, чем во время собеседования с кандидатами на ту или иную должность. Главный аргумент — компания имеет право защищать себя от нерадивых работников. "Как-то у нас была серия краж личных вещей и денег сотрудников, — рассказывает директор по персоналу одной из киевских компаний. — Подозрение пало на шестерых, но вызывать каждого из них на "ковер", на мой взгляд, не этично: под "раздачу" попали бы невиновные. Поэтому вначале мы решили на видном месте оставить кошелек с деньгами, пропитанными проявляющейся краской. Провокация в данном случае оправдана: если сотрудник позволил себе быть нечестным с компанией, то почему фирма не может играть по его правилам. Однако ловушка с кошельком не решила бы проблему как таковую. Поэтому мы установили сигнализацию и камеры слежения. Сотрудники были предупреждены, и кражи прекратились".

Метод №4: Проверка на лояльность

Провокации устраивают и для проверки лояльности сотрудников. Например, утром кассиру выдают вместо тысячи гривен 1100. Или экспедитору на складе кладут больше товара, чем положено по документам. И смотрят: вернет — не вернет. С одной стороны, подобные методы не служат на благо создания дружной команды. Но с другой, увы, порой они необходимы.

В торговле, агентствах недвижимости, исследовательских компаниях, частных клиниках и других организациях, где есть возможность "левых" заработков, в последнее время все чаще практикуют прием "таинственный покупатель". "Компания может пострадать даже из-за того, что сотрудник просто нагрубил клиенту, — считает администратор ресторана-паба "Дакота" Елена Подгайная, — не говоря уже о более крупных нарушениях. Но нельзя уволить человека только лишь на основании подозрений. Чтобы прояснить ситуацию, к нему засылают "своего клиента" — друга или знакомого директора, порой даже заказывают консультанта. Однако подобные проверки лучше применять как стандартные контрольные процедуры, о возможности которых должны знать все сотрудники. Но о каждой конкретной провокации их оповещать, конечно, не стоит".

Метод №5: Кто кого

Вместе с тем провокаций с целью показать, кто в доме хозяин, или выжить неудобного сотрудника, тоже не счесть. Это и бестактная критика в присутствии посторонних, и регулярное несправедливое распределение благ, и замена оргтехники на раритетную… Но в случае использования такой политики последствия для бизнеса могут быть плачевными. "Для развития компании очень важна сплоченная команда, — считает директор по маркетингу ООО "Квинта" Владимир Панюхно, — где каждый ее игрок переживает за общее дело, живет им".

Не редки и провокации со стороны коллег. Как-то на тренинге один из участников рассказал занятную историю. В первый же день, как он перешел на новую работу, коллега по секрету рассказал ему, что начальник их подразделения — человек весьма опасный. Частенько после работы любит собирать сотрудников на рюмочку "чая". При этом очень внимательно слушает, кто, о чем, про кого говорит. Зачем, спрашивается? А затем, чтобы иметь компромат на каждого и использовать его на планерках. Не прошло и пару дней, как новичка приглашают на посиделки. "Шел я туда с "огромным удовольствием", — рассказывает наш герой. — И вечер провел под лозунгом "фильтруй базар". На вопросы отвечал уклончиво, порой нес полную чушь". В итоге прослыл он человеком неумеренно скрытным, да еще и со странностями. А в компании, как потом выяснилось, ценили людей открытых. Каким и был тот "страшный" начальник, который инициировал корпоративные посиделки. Причина же этой истории выяснилась через некоторое время. Коллега, который рассказывал ужасы про руководство, просто боялся конкуренции.