Это новое delo.ua. Cайт работает в тестовом режиме

Пять способов отсечь непригодных кандидатов

У большинства отечественных, но быстрорастущих компаний, много времени уходит на поиск квалифицированного персонала. Часто работодатели завалены резюме и анкетами. Масса времени и ресурсов уходит на собеседование с кандидатами, предварительное обучение и

У большинства отечественных, но быстрорастущих компаний, много времени уходит на поиск квалифицированного персонала. Часто работодатели завалены резюме и анкетами. Масса времени и ресурсов уходит на собеседование с кандидатами, предварительное обучение и испытательные сроки. И, наконец, подбирается человек, который удовлетворяет компанию

Избегайте стандартных анкет

С ЦЕЛЬЮ подбора нужного со­трудника и уменьшения при этом времени и издержек на различного рода собеседования, ве­дущие мировые компании используют более сложные требования к анкете новых кандидатов на работу. В част­ности, они редко пользуются стан­дартными анкетами, которые распро­странены на рынке труда. Во-первых, используется более детальный список требований к работнику (функции, ко-f ^орые он будет выполнять, требова-^ния к уровню квалификации, знаний, умений, образованию, или даже пози­ции, которые он должен был занимать ,на предыдущих местах работы (Job description). Например, вам необхо- сотрудник, который сможет раз­работать ваш корпоративный ьеб-сайт и управлять взаимоотношениями с подрядчиками. Вы выдвигаете тре­бование, чтобы он в своей "прошлой работе" уже имел успешный опыт за­пуска интернет-проектов в вашей области бизнеса. Зачем вам знать, что он когда-то учился в пищевом инсти­туте? Спросите его лучше: "Какие сай­ты вы разработали в качестве про­граммиста?", "Разработкой каких сай­тов вы управляли в качестве предста­вителя заказчика?", "С какими под­рядчиками вы работали?", "Какой из них кажется вам наиболее приемле­мым для нашей области бизнеса и по­чему?"

Дайте сотрудникам кадровой службы однозначную инструкцию: кандидаты, не подходящие по требо­ваниям хотя бы по одному пункту, не рассматриваются.

Проверьте кандидата на исполнение инструкций

ВПИШИТЕ в объявление о вакан­сии "инструкцию о действиях". И если кандидат ее нарушил, смело выкиды­вайте его резюме в корзину. "Инициа­тива может заменить недостаток опы­та. Но неспособность следовать инст­рукциям и процедурам недопустима", — считает большинство владельцев западных компаний. Инструкции должны быть простыми и ясными. На­пример, "дополнительная информа­ция об этой вакансии дается по теле­фону с 10.00 до 12.00", или "резюме принимаются только по факсу". В кон­це концов, напишите: принимаются только резюме, набранные на ком­пьютере 12-м шрифтом с полуторным интервалом между строками и распе­чатанные на лазерном принтере". Один из предпринимателей дал объ­явление, в котором значилось: "опыт работы по специальности два года, на телефонные звонки не отвечаю". Самой инициативной оказалась одна девушка, которая сказала по телефо­ну: "Я знаю, что в объявлении говори­лось об опыте работы, которого у ме­ня нет. Я знаю, что там написано "не звонить". Но как же я еще могу погово­рить с вами и рассказать, какая я спо­собная и работящая?"

Не следует менять заявленных условий

УКАЖИТЕ в объявлении реальный размер заработной платы, полномо­чий, ответственности и "социального пакета". Если кандидат направил вам свое резюме, значит он согласился с вашими условиями. Как только он попытается заговорить о пересмотре вознаграждения, сразу прекращайте разговор. Иначе кандидат подумает, что вам не из кого выбирать, и он мо­жет вить из вас веревки. Отсутствие зафиксированной позиции по возна­граждению ("оплата обсуждается" или "оплата труда по результатам со­беседования") приводит к размыва­нию корпоративных стандартов опла­ты труда. Если все ваши менеджеры получают 300 долларов, как вы може­те допустить, что среди них появится их коллега с зарплатой выше этой суммы? Он должен приниматься на другую должность или — не прини­маться вообще.

Не следует проводить собеседований с теми, кто ничего не знает о вашей компании

СЕГОДНЯ 4 из 5 кандидатов ожи­дают, что им подробно расскажут о деятельности фирмы, куда они при­шли устраиваться на работу. Пред­ставьте себе на секунду, что этот кан­дидат, уже работая у вас, пойдет что-то продавать клиенту, даже не поин­тересовавшись, чем сейчас занима­ется его компания, в каком она состо­янии, какие цели преследует. Вы жде­те от него успешных продаж? Не на­дейтесь!

Элементарная вежливость и здра­вый смысл предполагают, что канди­дат должен иметь хотя бы общие све­дения о той компании, куда он напра­вил свое резюме. Простительное в прошлом веке, в век Интернета и ин­формационных технологий неумение или нежелание получить данные о по­тенциальном работодателе внушает подозрения.

Не принимайте на работу от безысходности

КАК ЧАСТО работника принимают не потому, что он соответствует всем требованиям, а потому, что хотят срочно заполнить вакансию! Резуль­тат обычно бывает печальным. Со­трудник не может выполнять работу полностью, приходится нанимать еще одного и делить работу, которую рань­ше выполнял один, на двоих-троих. А к ним, конечно, "надсмотрщика"... Как показывает опыт успешных компа­ний, "дыра", возникшая с уходом спе­циалиста, обычно "затягивается" пу­тем перераспределения обязаннос­тей между оставшимися сотрудника­ми. Так что можно и не спешить с най­мом — лучше взять того, кто нужен, а не того, кто первым подвернулся под руку.