Сформировать кадровый резерв

Компания AVentures Group недавно приступила к реализации программы для стажеров, которая направлена на создание кадрового резерва и формирование нового качественного состава менеджеров. Цель этой программы — не избавиться от нынешних руководителей, а наоб
Мы продолжаем сражаться с оккупантом на информационном фронте, предоставляя исключительно проверенную информацию и аналитику.
Война лишила нас возможности зарабатывать, просим Вашей поддержки.
Поддержать delo.ua

Компания AVentures Group недавно приступила к реализации программы для стажеров, которая направлена на создание кадрового резерва и формирование нового качественного состава менеджеров. Цель этой программы — не избавиться от нынешних руководителей, а наоборот, воспитать новых, которые могут понадобиться при расширении бизнеса. О том, как создать и внедрить подобные программы, рассказывает Алина МАРТЫНЕНКО — руководитель отела персонала Группы розничных компаний холдинга AVentures Group

— Как давно вы реализуете программы для стажеров и кто может в них участвовать?

— В этом году у нас впервые стартовала "Программа стажеров". Это первая ступень к началу карьеры в нашем холдинге: за 18 месяцев стажер проходит интенсивный курс обучения и практики, приобретая знания в сфере IT, продаж, маркетинга, управления персоналом, финансового менеджмента, логистики — тот багаж, который впоследствии будет необходим ему в качестве менеджера.

Основная задача "ПС" заключается в том, чтобы специалистов, уже обладающих соответствующей подготовкой, базовыми знаниями, достаточным потенциалом и высокой мотивацией, с помощью практического задействования и теоретико-методического развития подготовить к выполнению непростых задач менеджера одной из компаний, и в рамках данного периода подготовки настолько дифференцированно оценить их, чтобы на этапе окончания "ПС" обеспечивалось оптимальное задействование сотрудника в компании.

Программа ротации для стажеров разрабатывалась специально с тем, чтобы по ее окончании, в июле 2007 года, мы получили профессионально подготовленных, достаточно опытных менеджеров для работы на позициях руководителей направлений, профит-центров, отделов.

— Как работает сама программа, каким образом отбираются будущие стажеры?

— После того как мы разработали детальный план программы, был проведен конкурсный отбор участников. Искали "звезд" как вне компании, так и внутри среди уже работающих продавцов-консультантов. Претендентов было довольно много, поскольку мы активно рекламировали нашу программу и в СМИ, и в Интернете, и в ВУЗах. Из просмотренных внешних кандидатов мы отобрали десять человек, к которым присоединились и трое наших сотрудников, работающих в розничных компаниях на позициях продавцов-консультантов. Таким образом, были отобраны 13 человек, которые как раз сейчас и стажируются.

Процедура отбора стажеров была достаточно жесткой: первоначально претенденты проходили собеседование со специалистами отдела персонала. Вторым этапом отбора было тестирование, далее следовали групповое собеседование с руководителем отдела персонала и индивидуальная беседа с руководителем группы розничных компаний. И, наконец, завершающий этап — двухдневный Assessment center. При этом вход в программу как для внешних претендентов, так и для сотрудников холдинга был абсолютно равноправным.

Как я говорила ранее, программа длится всего 18 месяцев. При этом она состоит из трех логических частей. По нашим оптимистическим прогнозам, до финала "ПС" должны дойти 5-6 человек.

— Вы говорите о нескольких этапах. Что собой представляет каждый из них?

— Программа состоит из трех этапов по шесть месяцев каждый. При этом каждый шестимесячный период делится на подпериоды. В рамках каждого периода стажерам предлагается выполнять одинаковые по уровню сложности и ответственности задачи, но в разных направлениях деятельности компании.

Первый период разбит на три части. Соответственно, участники программы получат возможность поработать в трех розничных компаниях холдинга — Unitrade, City.com, melofon. На первом этапе запланировано, что все стажеры работают в наших магазинах обычными продавцами-консультантами.

В процессе этого руководители наблюдают за ними, анализируют их работу, направляют, дают рекомендации в случае необходимости. Напоминаю, что условия работы абсолютно такие же, как и для обычных продавцов, стажер ничем не отличается от других. С нашей стороны, как HR-специалистов, также идет контроль. Хочу отметить, что стажеры в течение первой фазы ротации работают не обязательно в одном магазине. На протяжении этого периода они могут проработать не только в разных точках продаж, но и в различных регионах.

На втором этапе, организованном по схеме "3+3", все стажеры заходят на стартовые позиции офисных сотрудников — становятся ассистентами профильных менеджеров. При этом предполагается, что в рамках данного этапа каждый стажер попробует себя в двух направлениях. На третьем этапе, также разбитом на две части, стажеры становятся "тенью" топ-менеджеров. В течение всего дня они находятся рядом с руководителем, участвуют во всех встречах, ездят в командировки. Таким образом, новые сотрудники полностью знакомятся со спецификой управленческой деятельности, распорядком дня, кругом обязанностей руководителей высшего звена. Кроме того, некоторые задачи руководителей обязательно будут делегированы стажеру.

— Предполагается ли, что кроме работы будет обучение?

— Обязательно, это часть программы. У нас есть план обучения, мы его разрабатывали совместно с тренерами нашего корпоративного университета. Поскольку у наших менеджеров есть хороший практический опыт, теоретическая база, и они могут поделиться своими знаниями, мы, естественно, включили их в группу по подготовке программы для стажеров. Мы постарались максимально объединить усилия и практиков, и теоретиков, чтобы эффект был максимальным. Программой обучения предусмотрено, что раз в месяц стажеры будут проходить семинары-тренинги по всем основным направлениям деятельности компании, в результате которых они должны будут получить знания о том, что такое маркетинг, продажи, HR, финансы, логистика, IT в AVentures Group. Обучение будет проходить параллельно работе. Также запланированы специальные тренинги, которые дают будущему руководителю нужные знания в сфере управления — по management skills, методам управления персоналом и т. д. Кроме того, со стажерами в течение всей "ПС" будет работать коуч (тренер).

— Будет ли оплачиваться труд стажеров?

— Да, конечно. Оплачиваться он будет в соответствии с той должностью, которую человек занимает на определенном этапе ротации. Например, если он работает в магазине консультантом, то и получает соответственно этой должности, если он ассистент финансового директора, то и зарплата у него другая. Поэтому тем, кто, прежде чем стать участником нашей программы, зарабатывал больше, нежели подразумевает та или иная должность, придется смириться с тем, что определенный период времени придется получать меньшую сумму. Но это в конечном итоге их выбор. Чем-то жертвовать приходится всегда. Хотелось бы отметить, что кроме зарплаты все стажеры имеют дополнительно социальный пакет и льготы, которые предусмотрены для каждой должности.

— Как вы планируете контролировать стажеров?

— В начале каждого месяца мы будем собирать стажеров для обсуждения результатов работы каждого участника программы, если можно так выразиться — "мерять температуру". Это делается для того, чтобы скорректировать план действий. Кроме того, стажеры имеют возможность самостоятельно обсуждать проблемы, с которыми они сталкиваются в процессе работы, определять, каких знаний им не достает для более успешного прохождения программы. По итогам таких обсуждений они могут выбрать дополнительный семинар.

Что касается ключевых точек контроля — обратную связь мы получаем, работая с результатами срезов знаний после тренингов. Кроме того, это регулярные встречи с коучем, которые также помогают отследить уровень успешности прохождения программы каждым из стажеров.

— Вы говорили о том, что на протяжении третьего этапа стажер становится тенью руководителя. Как отнеслись к этой идее нынешние топ-менеджеры, было ли сопротивление с их стороны?

— Конечно же, на старте было некоторое сопротивление, поскольку для нашего холдинга программа стажеров — это абсолютно новый проект. И нужно было немного поработать с людьми, чтобы убедить их в том, что это не замена им, и если руководитель действительно хорошо работает, он эффективен, результативен, лоялен, то ему нечего бояться.

— Как вы пришли к решению создать эту программу и привлекали ли вы консультантов?

— Потребность выработки механизма, с помощью которого мы могли бы привлекать на работу в компанию хорошо подготовленных, имеющих достаточный опыт работы менеджеров среднего звена, появилась из практической необходимости. Саму же идею формы реализации этой потребности — собственно "программу стажеров" — мы переняли от зарубежного консультанта, который с нами работает не первый год. Это сравнительно новая практика для нашей страны, однако на Западе она уже долгое время эффективно используется и является хорошим инструментом формирования кадрового резерва.

Приняв идею на вооружение, мы собрали рабочую группу в формате HR-специалистов, руководителей направлений, топ-менеджеров компаний и начали продумывать, как ее можно внедрить в AVentures Group. Мы начали фантазировать, обсуждать возможные варианты организации программы, анализировать, какой может дать эффект тот или иной элемент, формы работы, образовательные курсы. Какие из них могут оказаться более эффективными, а какие — нет. Представляли себя на месте стажеров и хотели понять, какие знания, навыки и опыт им действительно будут нужны для дальнейшей успешной работы.

— А что касается плана занятий, использовали ли вы внешнюю помощь?

— Что касается планов семинарских занятий и тренингов, то некоторые из них были разработаны в нашем корпоративном университете и читались безотносительно к программе стажеров. Другая часть была разработана сотрудниками корпоративного университета совместно с HR-специалистами и руководителями направлений специально для программы. То есть, по сути, при разработке содержания тренингов мы обошлись своими силами. Возможно, со временем "ПС" мы придем к необходимости привлечения внешних тренеров.

— Дорого ли внедрить программу для стажеров?

— Порядок расходов на программу стажеров можно оценить в несколько десятков тысяч долларов. В эту сумму входят все затраты на "ПС": фонд оплаты труда, разработка тренингов, само обучение, оплата жилья, поездки в регионы на стажировку, командировки, обеспечение соответствующего рабочего места стажеров, предоставление им мобильного телефона, прочие.

— Вы говорили о том, что стажеры должны побывать в разных регионах. Есть ли с этим проблема?

— Конечно, в идеале нам хотелось бы, чтобы все стажеры поработали во всех областях, где представлена наша розница. Но в силу разных причин реализовать это не так просто, как кажется: взять и отправить человека в регион на два месяца. Во-первых, есть люди, которые еще учатся, и мы не можем оторвать их от обучения. Также бывают и другие причины, по которым стажер не поедет в регионы, но они должны быть достаточно вескими, чтобы мы пошли навстречу и закрепили стажера только за одним городом.

— Как часто вы планируете запускать подобные программы?

— Как я говорила, это первый наш проект, в апреле планируем запустить второй. В целом мы надеемся, что "ПС" станет доброй традицией AVentures Group.

— С какими трудностями вы столкнулись?

— Основная проблема — это донести до нынешних менеджеров, что новые кадры готовятся не на замену им, а дополнительно, поскольку это вызвано кадровой и рыночной необходимостью. Кроме того, очень сложно подбирать кадры для такой программы, поскольку действительно талантливых людей немного. Сложность была также во временном и человеческом ресурсе — и того и другого не хватало. Планируя подготовку к запуску программы стажеров, целесообразно учитывать еще и сезонный фактор.