Обучение, инновации, толерантность: что волнует эйчаров сегодня

20 июня портал Delo.UA в шестой раз провел HR Wisdom Summit — ежегодный ивент, где ведущие HR-специалисты страны собираются поделиться опытом и обменяться идеями. В этот раз мы решили отвлечься от процессов и практик и сосредоточиться на том, что составляет ядро профессии: на людях, их ценностях и потребностях.

Самые яркие цитаты спикеров читайте в нашей подборке инсайтов.

СЕРГЕЙ ГАПОЧЕНКО,

директор OLX в Украине и Центральной Азии

О людях как самом ценном ресурсе

Мы очень ответственно относимся к найму. В нашу компанию мы берем только "своих" людей — тех, кто подходит нам по духу, ценностям и личностным качествам. Это любознательные и амбициозные люди, готовые учиться и открывать новое.

Подписывайтесь на Youtube-канал delo.ua

Один из ключевых элементов работы с сотрудниками — адекватное отношение к ошибкам. Ошибки — это нормально. Вот самое главное, что нужно понять и руководителю, и HR-директору, и сотрудникам. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Мы не критикуем и не наказываем за промахи, а, наоборот, поощряем эксперименты. Потому что мы понимаем, что без проб и ошибок будем стоять на месте и не достигнем результатов.

Второй ключевой элемент — это пространство для работы. Мы сознательно много средств и времени инвестируем в создание максимально комфортных условий работы для сотрудников. С точки зрения бизнеса, большой, просторный и удобный офис не так дорого стоит, но мотивирует людей приносить результаты. И это не просто офис, а целая комбинация факторов, которые мы используем, чтобы сотрудникам работалось максимально комфортно и приятно.

Третий ключевой фактор в работе с людьми — это доверие сотрудников. На самом деле, это самая важная вещь. Будьте честным и открытым по отношению к людям, будьте настоящим — без этого никуда.

Все эти факторы — и человеческие отношения, и обстановка, и совпадение ценностей, — создают комфортную обстановку в команде и дают возможность развиваться.

Наша самая большая гордость —  не цифры, а люди, которые с нами работают. Большинство топ-менеджеров нашей команды — это люди, выращенные за несколько лет внутри команды.

АЛЕКСАНДР ТОЛКАЧ,

генеральный директор компании CT Influence Games

О микрообучении и личной траектории каждого сотрудника

Общество сейчас находится на той стадии развития, когда людям приходится обучаться постоянно. Поэтому сфера EdTech — образовательных технологий — активно ищет способы, как это постоянное обучение обеспечить.

Первый важный компонент в постоянном обучении — адаптивность. Для людей полезен тот контент, который может под них подстраиваться. Каждый сотрудник имеет разный опыт и багаж знаний, и если заставлять его проходить курс или тренинг, где есть уже известные ему вещи или, наоборот, совсем непонятные, он быстро устанет и потеряет мотивацию к обучению.  

Компьютерная игра-симулятор для решения бизнес-задач должна подстраиваться под игрока, вести его по тем точкам, где ему придется принимать самые некомфортные и сложные решения.

Вторая важная составляющая — микрообучение (microlearning). Если сотрудники проходят 3-дневный тренинг раз в полгода, то вся информация, полученная на нем, очень быстро забывается. Научные исследования доказывают, что "нарезать" учебные модули часовыми или получасовыми блоками гораздо эффективнее. Когда сотрудники учатся через день по полчаса, они начинают постоянно существовать в процессе обучения, постоянно совершенствуются и могут сразу применять знания на практике.

Сейчас наступил момент, когда все образовательные процессы можно сделать интересными, и это будет дополнительной мотивацией для сотрудников. Просто дайте людям немножко хулиганства. Не стесняйтесь даже к серьезным процессам относиться с некоторой долей юмора —  это оценят по достоинству.

ОЛЬГА МЕЛЬНИЧЕНКО,

руководитель практики консультирования по вопросам выхода на рынок, трудового и миграционного права PwC Legal Украина

Об инновациях и soft skills

HR-директор — тот, кто занимается не только подбором, но и обучением, удержанием персонала и особенно организацией благоприятного климата и экосистемы в компании. Эта профессия сейчас подразумевает постоянную жажду новых знаний и умение передавать их сотрудникам компании и вдохновлять их учиться.

HR должен учитывать, что мир меняется, и меняются необходимые компетенции. Сейчас для любого профессионала с разными набором знаний и с разным опытом самый важный навык — это умение обучаться самостоятельно. Все soft skills сотрудники осваивают только из личного опыта и самостоятельного обучения, а задача HR — быть ментором, коучем, который направляет и дает возможности для обучения. Новые знания и навыки сотрудников превращаются в дивиденды для компании. Для HR-специалиста, который ежедневно работает с персоналом, обучение и взаимодействие с сотрудниками — это, по сути, продукт, который он создает.

НАТАЛИЯ ОЛЕЙНИК

глава роста и развития Genesis

О том, как собрать команду лучших

Найм

Еще несколько лет назад в Genesis 50% процентов сотрудников увольняли после испытательного срока, что стоило компании больших затрат. Мы пересмотрели систему найма, сделали ее более сложной, но в итоге она доказала свою эффективность.

Сейчас мы нанимаем сотрудников в 3 этапа:

- Первичное собеседование с руководителем;

- Тестовое задание, обязательное для всех соискателей;

- Баррейзинг. Финальный этап найма проводит человек из компании, но не из того проекта, на который нанимают сотрудника. Он прямо не заинтересован в найме и поэтому может объективно оценить, насколько соискатель подходит компании, совпадают ли его ценности с нашими ценностями. Именно на этом этапе принимается окончательное решение.

Около 30% вакансий мы закрываем благодаря рекомендациям наших сотрудников. В результате внедрения новой системы найма мы сократили процент увольнений после испытательного срока до 5%.

Культура фидбека

Для получения честного и своевременного фидбека мы используем три инструмента:

1. Каждый сотрудник еженедельно имеет право на полчаса времени руководителя для личного общения, представления своих идей и вопросов.

2. Ревью, которые проводятся каждые 3 месяца — сотрудники и руководители подразделений обмениваются фидбеком за прошедшее время и планируют следующие 3 месяца.

3. Peer-ревью, которое включает оценку руководителя, коллег и самооценку — из этого всего составляется общая картина.

Грамотно выстроенный обмен фидбеком повышает скорость принятия решений и дает компании гарантию того, что она использует самые удачные идеи для развития, а сотруднику дает возможность развиваться и расти.

Доступность основателей

Основатели компании участвуют в операционном управлении бизнесом. Они доступны 24/7, всегда готовы ответить на любые вопросы и обсудить любую идею.

Обучение

Мы практикуем многоформатное обучение и развитие сотрудников — обеспечиваем посещение всех профильных конференций в Украине и Европе. Организовываем мастер-классы и воркшопы с приглашенными экспертами.

Поскольку у нас в компании средний возраст руководителя подразделения 23-25 лет, то мы проводим Курс для руководителей подразделений, где даем фундаментальные знания по теории управления и помогаем адаптироваться на должности.

Спорт

90% наших сотрудников занимаются спортом — триатлон, марафоны и заплывы на разные дистанции. Мы оплачиваем участие, помогаем готовиться, находим тренеров. Результаты в спорте напрямую влияют на профессиональные результаты. Спорт — это дисциплина, амбиции, инновационность, возможность перезагрузить сознание и генерировать новые идеи.

ОЛЬГА СИДОРИНА

HR Manager Petcube

О гендерных HR-практиках в стартапе

HR — это бизнес-функция, и она должна приносить деньги. Любые практики, которые внедряет HR-специалист, должны быть прибыльными. Поэтому даже о гендерно-чувствительном подходе в HR мы говорим в разрезе того, какую прибыль он может принести.

Гендерное равенство — не о том, чтобы сделать женщин лучше, а о том, чтобы быть справедливыми ко всем. Гендерная справедливость основана на понимании всеобщего равенства, что нужно учитывать и бизнесу.

Бизнес, который внедряет гендерный подход в своих HR-практиках, становится более человечным. Сотрудники таких компаний перестают быть просто провайдерами функций, а становятся людьми с большой буквы. К тому же, это делает их счастливее, а когда они счастливы, они эффективны.

Не секрет, что в IT работает гораздо больше мужчин, чем женщин. Соответственно, даже если мы максимально справедливо подходим к выбору персонала, то сталкиваемся с тем, что женщины практически не подают заявки на наши вакансии. Мы боремся с этим стратегически — воспитываем свои кадры среди женщин.

Одно из наших стратегических направлений — это поддержка студенток и школьниц, их желания изучать математические науки и программирование.  

Кроме того, мы поощряем женщин в нашей компании становиться лидерами, занимать руководящие должности. Равно как и поддерживаем мужчин в их желании проводить больше времени с семьей, давая им такую возможность.

Понимая, что на технические специальности всегда больше соискателей-мужчин, мы обратили внимание на функциональные команды, и определили несколько сфер для внедрения гендерно-чувствительного подхода — формирование функциональных команд, оценка зарплаты, развитие лидеров и поддержание баланса work-lifе.

Очень важно избегать разницы в оплате труда мужчин и женщин. Мы разработали модель компетенций и прописали индикаторы для каждой компетенции, которые позволили максимально объективно оценивать персонал, не беря во внимание гендер.

Не пропустите самые важные новости и интересную аналитику. Подпишитесь на Delo.ua в Telegram