Как сделать рекрутинг эффективной функцией бизнеса: уроки консалтинга для рынка ІТ

2020-й многое изменил в нашей жизни. Способность принимать быстрые и непростые решения, гибкость и продуктивность стали критически важными для успеха. Пандемия серьезно повлияла на бизнес-процессы, ІТ-индустрия не стала исключением из правил. Tech-компании столкнулись со многими вызовами: начиная с эффективной организации удаленной работы до значительно возросшего спроса на цифровые услуги.

Уже с осени прошлого года, после первого этапа коронакризиса, крупнейшие игроки ІТ-рынка вернулись к активному найму. Переход на "удаленку" увеличил интерес к украинским талантам и иностранных компаний, отчасти из-за возможностей remote-формата. Спрос на специалистов взлетел, а дефицит квалифицированных кадров закрепил за IT статус "рынка кандидата". Поэтому успех ІТ-бизнеса сейчас зависит от умения найти и привлечь лучших профессионалов.

В этой статье хочу рассказать о том, как объединять уроки и практики двух сфер для того, чтобы рекрутинг полноценно и эффективно поддерживал бизнес и его рост. 

1. Сохранять рекрутинг синхронизированным с бизнес-целями

HR-сфера и рекрутинг не могут быть оторванными от бизнес-целей. Задачи по найму должны соответствовать контексту компании и ее планам. Речь идет не только о поиске и выборе лучших кандидатов, но и о соответствии этой работы стратегии бизнеса, например:

• какие направления планируется усиливать,
• как компания позиционирует себя на рынке,
• как эти усилия поддерживают или выстраивают бренд работодателя.

Образно говоря, найм лучших — это дело верных. Правильную команду подберут те, кто понимает, куда и как движется бизнес и какие люди лучше всего подойдут для поставленных целей на каждом конкретном этапе развития компании.

Учитывать необходимо и масштабы, и схему работы бизнеса. Компания, где ежемесячно существует потребность в сотнях новых специалистов, строит найм иначе, чем небольшое консалтинговое агентство, где влияние и работа каждого существенно выше. Соответственно, именно бизнес-модель, а не личные предпочтения лидера команды, должны диктовать:

• количество и содержание этапов отбора специалистов,
• скорость и стоимость закрытия вакансий,
• размер вознаграждения.

Кроме того, рекрутеры — одна из первых точек контакта соискателей с компанией и ее культурой. Последняя сегодня играет все большую роль, поскольку пандемия во многом нивелировала разнообразие и влияние офисных "плюшек". Вовлеченность команды рекрутмента в общий бизнес-контекст позволит ей понимать и транслировать ценности компании.

2. Помнить о людях, но руководствоваться данными

На первый взгляд, процесс рекрутинга — исключительно про человеческий фактор и общение с людьми. Но подбор новых людей в команду — это еще и про деньги. Здесь не обойтись без инсайтов от аналитики и data-driven подхода. Что могут показать цифры? Как минимум:

• стоимость и скорость найма,
• эффективность различных площадок для публикации вакансий,
• результативность реферальных программ.

Платформы на основе искусственного интеллекта могут сделать сбор информации быстрым и более точным. Они не только аккумулируют данные по рекрутингу, но и помогают подбирать кандидатов под конкретные вакансии. Зачастую такие решения позволяют сократить расходы на рекрутинг и упростить масштабирование команд. Кроме того, они могут повысить удовлетворенность кандидатов самим процессом найма, столь важную в условиях перегретого рынка IT-специалистов.

Не стоит забывать и о, казалось бы, очевидном: маркетинговых исследованиях и аналитических данных. Они также помогут принимать обоснованные решения, например, по зарплатным вилкам.

3. Выстраивать эффективные отношения со стейкхолдерами

Команда рекрутинга всегда должна четко понимать, какие интересы и запросы есть у других команд и клиентов, и грамотно управлять их ожиданиями. Здесь важно как умение прогнозировать потребности команд, так и регулярное общение с ними. Усложнять ситуацию могут противоречивые запросы разных стейкхолдеров. В этом случае навыки ведения переговоров и эффективной коммуникации могут играть решающую роль, так что не забывайте о соответствующих тренингах для рекрутмента. Постоянная синхронизация позволит сделать найм прозрачным и подотчетным, а также избежать непонимания и задержек.

В международных проектах очень важно понимать культурный контекст. В зависимости от страны контрагента количество вводных, обратная связь и степень удовлетворенности заказчика может существенно отличаться. Знание особенностей общения и процессов в другой среде станет залогом успеха коммуникации в глобальном контексте. 

4. Применять проектный менеджмент для задач рекрутинга

К найму специалистов можно и нужно относиться как к проектам — с четкими задачами, планами и таймингом. Здесь хорошую службу сослужат платформы для проектного менеджмента, которых немало на рынке и которые легко приспособить к задачам найма.

Наличие проджект-менеджера на стороне рекрутинга или подразделения ресорсинга, который отвечает за найм в определенную команду или направление, также необходимо. Так у процесса будет "хозяин", который погружен в контекст:

• хорошо разбирается в специфике требований к кандидату на данную позицию;
• учитывает не только профессиональные навыки, но и "софт скилы";
• понимает особенности команды и то, как кандидат может в нее "вписаться";
• правильно и эффективно коммуницирует: как с членами команды, так и с руководством и клиентами.

Мы выработали модель, при которой рекрутинг начинается с того, что мы отслеживаем спрос: 1) в целом на рынке; 2) по технологиям, востребованным для реализации текущих задач. Сбор данных о спросе происходит в тесном контакте с инженерными и сейлз-командами — информация от них становится основной отправной точкой для планирования активностей по найму. Информацию важно не просто собрать, а и проанализировать, в частности:

• среднюю производительность;
• исторические показатели конвертации с каждой стадии рекрутинг-процесса;
• активность рынка по найму по тем или иным технологиям.

В итоге создается базовый, основанный на данных (data-driven) ресурсный сценарий для каждого нового проекта найма. Он позволяет планировать активности по привлечению, а также своевременно коммуницировать возможные риски.

Также data-driven-подход работает, когда масштабные проекты завершаются. С одним крупным клиентом нам пришлось оперативно передислоцировать значительное число профессионалов. Всего за три месяца 60% из них уже работали в новых интересных проектах. Аналогично основанный на данных подход позволил нам быстро собрать команды для других серьезных проектов, например, для глобальной туристической компании или европейского гиганта ритейла.

Грамотное планирование, использование аналитики данных, построение сценариев и коммуникация со стейкхолдерами — все это поможет проджект-менеджеру грамотно выстроить общение с соискателями и подобрать лучшего кандидата на открытую роль.

5. Управлять рисками и быть готовым к неожиданностям

В процессах найма достаточно зон, где могут возникнуть неприятные для бизнеса последствия: от недовольства кандидата, высказанного на сторонних площадках, до нарушения бизнес-процессов из-за нехватки людей. Команда рекрутинга должна понимать потенциальные риски и иметь план действий по работе с ними.

Такой "антикризисный" план позволит более эффективно реагировать на ситуации — внешние и внутренние — по заранее продуманному сценарию, не вызывая сбоя отлаженных процессов. Естественно, все риски предусмотреть невозможно, но вполне реально быть готовым к большинству из них. Тут важно сохранять способность к адаптации и гибкость в принятии решений: когда ситуация может развиваться непредсказуемо, важно помнить о приоритетах и сохранять устойчивость к негативным факторам.

Найм — важная функция бизнеса, и логично, что она должна строиться на основе современной бизнес-логики и с использованием актуальных подходов. Такое отношение к рекрутингу поможет сделать его более эффективным и прозрачным, позволяя компании расти и развиваться быстрее.

Контекст рынка и индустрии динамично меняется. В таких условиях успех и компании, и ее рекрутеров во многом зависит от умения правильно использовать цифровые инструменты, мыслить гибко и быстро адаптироваться к переменам.

Ольга Куракса, Vice President of Global Workforce Management, Ciklum