Недавно мы получили более двухсот анонимных анкет от сотрудников одной розничной сети. Владелец был уверен, что проблема в продавцах: текучесть и жалобы на зарплату. Анкеты показали обратное. Продавцы готовы рекомендовать компанию как место работы с индексом +2. Офис дал минус 26.

Только 29% офисных работников за полгода слышали разговор о своем прогрессе, только 38% за последнюю неделю получили хоть какую-то награду. У продавцов 63% и 59%. Собственник искал проблему в торговом зале. Она сидела через стену от него.

С 2018 года я провожу стратегические сессии для владельцев компаний с оборотом от одного до двадцати миллионов евро, и перед каждой сессией мы меряем не только финансы, но и людей. Приглашаем всех работников не выборку. С марта 2024 по август 2026 через эти замеры прошли 1012 работников в 23 компаниях, и все 23 мои клиента: производство, логистика, розница, IT, услуги, от 15 до нескольких сотен человек в штате. Анкета краткая: двенадцать утверждений о ежедневных условиях работы по шкале от 1 до 5, вопрос о готовности рекомендовать компанию как место работы от 0 до 10 и два открытых поля.

На всю страну эти цифры переносить нельзя: к нам приходят компании перед стратегической сессией, то есть те, кто уже чего-то хотят от себя. В нашей базе 46% работников готовы рекомендовать свою компанию, тогда как в Украине в целом, по данным Gradus Research, озвученным на Wisdom Summit 2026, таких 26%, а средний индекс рекомендации минус 15 (методики разные, так что это лишь ориентир). Это компании, которым уже лучше рынка. И даже им не хватает того же.

Базовые вещи в порядке. Провал там, где требуется руководитель

92% работников знают, чего от них ждут. 85% каждый день делают то, что умеют лучше всего. 83% имеют нужные ресурсы и инструменты.

Шесть утверждений из двенадцати зависят не от системы, а от непосредственного руководителя: отметил ли, поговорил ли, заметил ли человека или дал поучиться. Именно они занимают все последние шесть мест в рейтинге. За хорошую работу отметили за последнюю неделю: 58% согласных, и каждый пятый поставил единицу; говорили о моем прогрессе за полгода: 58%; имел возможность учиться за год: 61%; мое мнение учитывают: 66%. В 18 компаниях из 23 отличие входит в тройку самых низких утверждений по среднему баллу. Да почти везде, независимо от отрасли и собственника.

Главная цифра исследования: 21% работников поставили 1 или 2 по меньшей мере трем из шести "управленческих" утверждений. Каждый пятый работает в режиме, где руководителя для него практически нет: задачу дали, инструменты дали, дальше тишина. Индекс рекомендации в данной группе минус 45.

Идущий рядом с лояльностью

Во всей базе индекс рекомендации +22:46% готовы рекомендовать компанию, 24% нет. Разрежем базу по отдельным утверждениям: "да" означает оценки 4-5, "нет" оценки 1-2. Среди тех, с кем за полгода говорили о прогрессе, индекс +42; среди тех, с кем не говорили, минус 14. Отличие за последнюю неделю: +47 против минус 25; есть человек, поощряющий развитие: +50 против минус 44; мое мнение учитывают: +50 против минус 49

Это не доказательство причинности: недовольный человек ставит низкие баллы всему. Но это разница от 56 до 99 пунктов на шкале с диапазоном 200, и самая большая она именно на управленческих утверждениях. Ни одно из этих действий не стоит денег.

Порядка просят чаще, чем денег

933 человека написали, что делает их компанию хорошим местом, и 894 написали, что следует изменить. В первом поле с большим отрывом лидирует команда: 47% упоминают коллектив и атмосферу. Оплата – 24%.

Во втором поле на первом месте не деньги. 28% просят порядка: описанных процессов, понятной структуры, согласованности между отделами. Оплата 22%, обучение 14%, коммуникация и обратная связь 11%. "Лучшую коммуникацию между отделами и работниками, чтобы было понятнее, кто за что отвечает, к кому можно обратиться за помощью", пишет работник производственной компании. Ни одна из этих просьб не о деньгах: людям мешают работать, и они просят это убрать.

Исключение: компании, где оплата действительно отстает от рынка. В той же розничной сети о деньгах пишет каждый третий. Если же о деньгах пишет каждый пятый, а о порядке каждый четвертый, повышение само по себе проблему не снимет.

Разрывы внутри компании больше, чем между компаниями

Я разделил компании на три группы по численности: до 50 человек (10 компаний), от 50 до 150(8) и более 150(4). Общий индекс вовлеченности у всех трех почти одинаков: 81, 77 и 79 из 100. А доля тех, чье мнение учитывают, падает с размером: 77% согласных в компаниях до 50 человек, 74% в средних, 66% в компаниях свыше 150. Больших компаний лишь из четырех, и почти половина, и почти половина.

Самые большие разрывы вообще не между компаниями, а внутри них. На одном производственном предприятии два подразделения (82 и 67 анкет), опрошенные с разницей в две недели, дали +54 и +22; о прогрессе за полгода говорили из 65% людей в одном и с 51% в другом. На другом производстве небольшое подразделение по внешнему виду не отличалось от остальной компании, но пятеро из восьми в нем поставили единицу утверждению о возможности учиться за год. Если у вас более тридцати человек, одно число на всю компанию годится разве что для слайда. Для решений требуются разрезы: за отделами, за филиалами и отдельно офис, производство, продажи.

Руководители считают себя эффективными. Команда так не считает

Параллельно мы тестируем руководителей: с июля 2025 по август 2026 тест прошли 130 человек в 15 компаниях. 65% оценили свой стиль как "преимущественно" или "очень эффективный"; "не очень эффективный" выбрал один человек из ста тридцати. Наиболее сильной стороной 33% назвали коммуникацию, 28% стратегическое мышление, 25% достижения результатов; развитие людей назвали 8%, одиннадцать человек из ста тридцати. И 63% оценивают успех проекта, прежде всего, финансовыми показателями.

Для руководителя "общаться" означает ставить задачи и разбирать проблемы, а для работника услышать, что его работу заметили. Мы сами сделали руководителей такими: руководитель делает то, за что спрашивают, а о разговоре с человеком о его прогрессе не спрашивает никто.

Что сделать до сессии на 2027 год

В сентябре 2026 года около двух третей предприятий (67%) назвали нехватку работников главным препятствием для работы, по ежемесячному опросу Института экономических исследований и политических консультаций. Четыре решения, которые владелец может принять до нового года.

Померьте всех еще до сессии. Двенадцать утверждений, около десяти минут, анонимно, полный охват. Если вы планируете два новых направления, а каждое пятое работает без внимания руководителя, эти направления будет тянуть никто.

Смотрите на разрезы. Офис отдельно от производства, каждый филиал в отдельности. Группы менее пяти человек не показывайте: это уже не статистика, а конкретный человек.

Дайте руководителям три действия и спрашивайте за них. Награда за то, что человек сделал на этой неделе. Разговор о прогрессе раз в квартал, тридцать минут, без повестки дня о задачах. Одна возможность научиться в год для каждого. Три строчки в отчете руководителя рядом с выручкой; если за них спрашивают каждый понедельник, их делают.

Повторите замер через полгода. Из 23 компаний дважды измерила только одна. После одного замера вы число и не знаете, хорошо это или плохо. После второго видно, растет или падает. И не реагируйте на колебания менее десяти пунктов: для команды из 15 человек погрешность одного замера около ±7 пунктов.

За восемь лет я видел десятки стратегий, которые так и остались на бумаге. Почти ни одна не провалилась из-за слабого анализа рынка. Они провалились на людях, которые должны их выполнять и с которыми никто не говорил о том, как у них дела. Перед тем как планировать 2027 год, выясните, с кем из ваших людей за полгода никто не говорил о его прогрессе. Начните планирование с этого.