Почему "звездные сотрудники" это не всегда "звездная команда"

Стратегии роста от ПриватБанка, Atmosfera, ALVIVA GROUP, Bunny Academy и более 90 лидеров отрасли.

Киев, 12 декабря, офлайн

Забронировать участие

Большинство компаний предпочитают закрывать вакансии за счет опытных, высококвалифицированных, все знающих и все умеющих специалистов с рынка. Но реальность такова, что предложение гораздо меньше спроса, "звездных" профессионалов не так уж много, а наличие высшего образования и опыта работы — это еще не показатель квалификации.

При этом мало кто на украинском рынке готов вкладывать силы в развитие и продвижение собственных кадров. Причин находят много: нехватка времени (специалист нужен прямо здесь и сейчас), финансов (лучше потратить бюджет на готового специалиста, чем на процесс обучения), страх (получив должный опыт, сотрудник уйдет к конкуренту).

Такая позиция компаний заводит их в тупик: на рынке специалистов найти сложно, внутри компании их просто нет. В TEDIS Ukraine мы идем иным путем, предпочитаем самостоятельно развивать управленческий потенциал наших сотрудников. Людей извне мы берем преимущественно на стартовые позиции, чтобы дать им возможность адаптироваться, понять компанию, начать с самого начала. Тем самым мы предоставляем им опцию для профессионального роста и личностного развития, потому что каждый сотрудник знает: у него есть равные с коллегами шансы занять более высокую позицию.

При этом мы активно помогаем им в достижении этой цели, проводим тренинги, организовываем образовательные программы, всячески мотивируем сотрудников, прилагаем все усилия, чтобы они почувствовали себя частью dream team.

Для этого в компании была создана комплексная система управления талантами, нацеленная на привлечение, развитие и удержание наиболее эффективных и потенциальных сотрудников внутри компании. Управление талантами в нашей компании начинается с формирования базы HiPo (Highly potential employees), целью которой является поиск и отбор наиболее результативных сотрудников с высоким потенциалом, которые в перспективе могут занять ключевые позиции в региональных структурных подразделениях. Сотрудники, зачисленные в базу HiPo, проходят комплексное обучение и развитие в "Центре развития карьеры". По завершению "Центра развития карьеры" сотрудники проходят отбор во внутренний кадровый резерв (ВКР). Работники, которые успешно прошли отбор и зачисленные в ВКР, являются полноценными кандидатами на ключевую должность и готовы к повышению в ближайшей перспективе.

Когда мы повышаем в должности сотрудника компании, мы решаем сразу несколько задач. Одна из ключевых — мотивация сотрудника. Каждому важно знать, что за качественную работу его ждет не только денежное вознаграждение, но и признание в коллективе и со стороны руководства. Сотрудник понимает, что когда он дорастет до более высокого уровня, то новая должность достанется ему, а не постороннему человеку, который пока ничего не сделал для успеха компании.

Кроме того, гораздо эффективнее закрывать управленческую вакансию за счет внутреннего резерва, чем за счет приглашенного сотрудника. Если новый руководитель — из внутреннего состава компании, он уже знаком с ее системой работы, организационными процессами, ему не нужно проходить испытательный срок, адаптационный период и связанные с ним риски сводятся к минимуму. Мы можем быть уверенны, что такой сотрудник разделяет идеи и ценности компании, то есть продолжит работу над их развитием и реализацией.

Ирина Ивасюк — одна из 24 спикеров и бизнес-практиков ЧЕТВЕРТОГО HR Wisdom Summit. Более детально о создании dream team и развитии кадров внутри компании Ирина расскажет на мероприятии 23 июня.