“Я его научу, а он уйдет”: так нужно обучать своих сотрудников или нет?

  • Вера Романова

    Бизнес-консультант, основатель и CEO компании Your Personal Growth Hacker

Этот вопрос может казаться слишком уж очевидным для 2022 года — ну конечно, стоит: восточные компании выращивают себе персонал чуть ли не с яслей, западные начинают хантинг уже на первых курсах университетов — постоянно загружая лекциями топ-менеджеров и летними лагерями для стажеров. Но это применимо на развитых рынках, а что же у нас, в странах с постсоветским наследием и размытой идентификацией?

Мы продолжаем сражаться с оккупантом на информационном фронте, предоставляя исключительно проверенную информацию и аналитику.
Война лишила нас возможности зарабатывать, просим Вашей поддержки.
Поддержать delo.ua

Не уйдет ли сотрудник с вашими знаниями строить свою компанию, не высмеет ли вас на одном из «респектабельных» СМИ, и как вообще защитить себя?

Об этом я рассуждаю в своем подкасте «Уникальный экземпляр». А здесь я публикую главное из подкаста и попытаюсь объяснить, какие бывают методы и технологии обучения сотрудников, а также зачем вообще компаниям думать об этом.

Почему у нас боятся вкладывать в обучение?

Основной страх — это не до конца прозрачная система, трудовые договоры, работа через ФОП и другие схемы, которые не защищают участников рынка в том числе от промышленного шпионажа.

Остальные переживания связаны с прибылью — я научу сотрудника, а он уйдет и через дорогу откроет такой же бизнес.

Все эти переживания имеют место, но, к сожалению, не обучая сотрудников, вы теряете в год гораздо больше, чем при обучении и потере сотрудника (даже ключевого). Та прибыль, которую могут вам принести образованные, свободные и счастливые умы не сравнима с прибылью от невежд с комплексами рабов.

Какие бывают методы обучения сотрудников

Честно говоря, методов сотни, от надоевших бизнес-коучингов, тренингов и семинаров до наставничества, консалтинга и групп бизнес-помощи. Даже когда вы проводите онбординг — это все равно обучение.

Кейс-обучение

Метод, в котором рассматриваются реальные ситуации — кейсы. Можно сказать, что это антагонист к тренингам, где обучают собак Павлова. В кейсах нужно мыслить, мечтать и принимать нестандартные решения. Это обучение способу, ходу мыслей, а не конкретным алгоритмам и скриптам реакций.

Деловые игры

Это метод обучения, при котором сотрудники разыгрывают ситуации развития компании и бизнеса. Они сами разрабатывают себе должностные инструкции, проекты, которыми они будут заниматься, и визию финального результата. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, обрабатываются и получаются навыки, которые потом используются в реальных условиях. 

Обычно после проведения деловой игры происходит быстрый разбор полетов, который помогает выявить допущенные ранее ошибки и внедрить успешную стратегию. 

Сюда же входит менторинг (более опытный сотрудник помогает менее опытному усвоить определенные компетенции).

Buddying

Метод работы в паре двух успешных сотрудников в равноправии. В этом методе они делятся кейсами, историями успехов и поражений, обучают друг друга своим компетенциям и помогают смотреть на ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции партнера.

Mobile training apps

Очень зря, что мало компаний разрабатывает собственные приложения. Ведь они — идеальный проводник в культуру компании, прокачку компетенций сотрудников в игровой форме, группированию и построению команд. В общем, в мире, где смартфон стал частью тела и продолжением руки человека — иметь своё приложение для сотрудников становится обязательным.

Secondment

Разновидность обучения и сохранения сотрудников методом ротации внутри компании со сменой вида деятельности.

Вывод

Возможность обучения — очень большой мотиватор в переподписании трудового контракта. Всё больше исследований показывает, что деньги не имеют значения для подрастающего поколения: они знают как быстро и без особых усилий заработать их, а вот интересная работа, со смыслом и постоянным ростом — настоящая находка и пункт в вишлист.

Не стоит думать, что все сотрудники будут очень заинтересованы в уходе в другую компанию после обучения. Генеральный директор General Electrics однажды сказал: «Когда меня спрашивают, не боюсь ли я вкладывать в обучение своих сотрудников, ведь они могут уйти, я отвечаю, что больше всего я боюсь, что я не обучу их и они останутся».