"Я навчу його, а він піде": то варто навчати своїх співробітників чи ні?

  • Вера Романова

    Бізнес-консультант, СЕО компанії Your Personal Growth Hacker

Це питання може здаватися надто вже очевидним для 2022 року — звичайно, варто: східні компанії вирощують собі персонал мало не з ясел, західні починають хантінг вже на перших курсах університетів — постійно завантажуючи лекціями топ-менеджерів та літніми таборами для стажистів. Але це застосовно на розвинених ринках, а що ж у нас, у країнах із пострадянською спадщиною та розмитою ідентифікацією?

Ми продовжуємо воювати з окупантом на інформаційному фронті, надаючи виключно перевірену інформацію та аналітику.
Війна позбавила нас можливості заробляти, просимо Вашої підтримки.
Підтримати delo.ua

Чи не піде співробітник із вашими знаннями будувати свою компанію, чи не висміє вас на одному з "респектабельних" ЗМІ, і як взагалі захистити себе?

Про це я розмірковую у своєму подкасті " Унікальний екземпляр ". А тут я публікую головне з подкаст і спробую пояснити, які бувають методи та технології навчання співробітників, а також навіщо взагалі компаніям думати про це.

Чому у нас бояться вкладати у навчання?

Основний страх — це не до кінця прозора система, трудові договори, робота через ФОП та інші схеми, які не захищають учасників ринку, зокрема від промислового шпигунства.

Інші переживання пов'язані з прибутком — я навчу співробітника, а він піде і через дорогу відкриє такий самий бізнес.

Всі ці переживання мають місце, але, на жаль, не навчаючи співробітників, ви втрачаєте на рік набагато більше, ніж під час навчання та втрати співробітника (навіть ключового). Той прибуток, який можуть вам принести освічені, вільні та щасливі уми, не можна порівняти з прибутком від невігласів з комплексами рабів.

Які бувають методи навчання працівників

Чесно кажучи, методів сотні, від обридлих бізнес-коучингів, тренінгів та семінарів до наставництва, консалтингу та груп бізнес-допомоги. Навіть коли ви проводите онбординг — це все одно навчання.

Кейс-навчання

Метод, у якому розглядаються реальні ситуації – кейси. Можна сміливо сказати, що це антагоніст до тренінгів, де навчають собак Павлова. У кейсах потрібно мислити, мріяти та приймати нестандартні рішення. Це навчання способу, ходу думок, а не конкретних алгоритмів та скриптів реакцій.

Ділові ігри

Це метод навчання, у якому співробітники розігрують ситуації розвитку компанії та бізнесу. Вони самі розробляють собі посадові інструкції, проекти, якими вони займатимуться та візію фінального результату. У таких умовах знання засвоюються максимально швидко, обробляються та виходять навички, які потім використовуються у реальних умовах.

Зазвичай після проведення ділової гри відбувається швидкий розбір польотів, що допомагає виявити допущені раніше помилки та впровадити успішну стратегію.

Сюди ж входить менторинг (досвідченіший співробітник допомагає менш досвідченому засвоїти певні компетенції).

Buddying

Метод роботи у парі двох успішних співробітників у рівноправності. У цьому вся методі вони діляться кейсами, історіями успіхів і поразок, навчають одне одного своїм компетенціям і допомагають дивитися ситуацію не лише зі своєї позиції, а й позиції партнера.

Mobile training apps

Дуже дарма, що мало компаній розробляє власні програми. Адже вони - ідеальний провідник у культуру компанії, прокачування компетенцій співробітників в ігровій формі, групування та побудови команд. Загалом, у світі, де смартфон став частиною тіла та продовженням руки людини – мати свій додаток для співробітників стає обов'язковим.

Secondment

Різновид навчання та збереження співробітників шляхом ротації всередині підприємства зі зміною виду діяльності.

Висновок

Можливість навчання - дуже великий мотиватор у перепідписання трудового договору. Все більше досліджень показує, що гроші не мають значення для підростаючого покоління: вони знають як швидко і без особливих зусиль заробити їх, а ось цікава робота, зі змістом та постійним зростанням – справжня знахідка та пункт у вішлисті.

Не варто думати, що всі співробітники будуть дуже зацікавлені у відході до іншої компанії після навчання. Генеральний директор General Electrics одного разу сказав: "Коли мене запитують, чи не боюся я вкладати в навчання своїх співробітників, адже вони можуть піти, я відповідаю, що найбільше я боюся, що я не навчу їх і вони залишаться".