Диджитализация HR-функций — настоящий джинн в бутылке — Татьяна Пашкина

В преддверии седьмого HR Wisdom Summit начинаем публиковать блиц-интервью со спикерами о темах их докладов, что их удивляет каждый день в работе, с какими инновационными решениями они не согласны и как видят развитие карьеры дальше. Первый спикер имеет самую необычную должность. Татьяна Пашкина вот уже шесть лет в rabota.ua занимается HR-аналитикой для HRD по всем отраслям и направлениям. Татьяна считает, что с диджитал в HR может работать только в связке с менеджментом компаний.

Какие сильные стороны вам удалось развить за 20 лет в HR?

Это большой срок работы в HR. Наверное, надо гордиться тем, что все направления, за которые я бралась, удалось реализовать без факапов. Сначала ты становишься рекрутером агентства, потом к твоим компетенциям добавляются подбор, адаптация, внутреннее обучение, мотивация и прочие фишки. Так ты работаешь достаточно долго, потом выходишь из глубин HR и переходишь в HR-маркетинг, чтобы заняться цифрами и аналитикой, брендом работодателя и т. д.

Если говорить о rabota.ua, все эти шесть лет я делала то, на что не подписывалась изначально, но в итоге смогла это сделать. Я, будучи по природе гуманитарием, уже достаточно долго и качественно работаю в HR-аналитике, и я вижу в этом некую прелесть.

Исходя из своего опыта и экспертизы, я могу себе позволить написать статью в стиле "передовица газеты "Правда" и дать рекомендации руководителю. Мы некие ангелы-хранители, которые, применяя свой опыт, могут улучшить процессы на рынке труда.

Как, на ваш взгляд, будет меняться список требований к кандидатам и список обязанностей сотрудников, на фоне все большего внедрения диджитализации?

Опасность диджитализации в том, что мы ее идеализируем. Нам кажется, что мы сейчас обзаботимся (от слова бот — ред.), и наступит светлое будущее, но для меня непонятно, для кого или "на кого" оно наступит. Пока, например, мы тратим время на электронные очереди в банке, отвлекая сотрудников, поскольку нам изначально непонятно, на что нажать, чтоб получить нужную услугу. Получается двойная работа вместо оптимизации. Если мы пытаемся внедрить "светлое будущее", это нужно делать системно. В работу эйчаров диджитализация может вносить существенные сложности.

Вы имеете в виду, когда боты просматривают резюме и принимают по ним решения?

И это тоже. К сожалению в связке "человек-бот" много тонкостей, на которые не обращают внимания. Как результат — "дыры" в коммуникации и потери в репутации работодателя.  Я иногда отправляю свое резюме и смотрю, какие могут быть варианты фидбэка, как на него реагирует бот и живой человек.

Например?

Поскольку не все работодатели дают обратную связь по направленным кандидатами резюме, у нас есть опция, которая показывает статус отправки резюме в компанию. То есть соискатель видит, что его резюме доставлено в компанию и просмотрено, если это так. А далее уже компания решает, что с ним делать, то есть позвонить или нет кандидату. Эта часть работает хорошо. Но есть вариант, когда наша статистика показывает кандидату, что резюме прочитано, но обратной связи по нему нет. Даже если это вакансия высококвалифицированного дефицитного специалиста или топ-менеджера. Пресловутый "человеческий фактор".

Бывает, что успешный кандидат не проходит требования бота, и компания теряет хорошего сотрудника?

Да, если прикидка достаточно грубая, или не учтены важные нюансы. Ты можешь задать вопросы кандидату, которые покажут все его стороны. Эти вопросы могут быть каверзными, которые помогут выявить слабые и сильные стороны кандидата. А бот этого делать не будет, если не обучен.  

О чем будет ваш доклад на HR Wisdom Summit?

Существует два типа докладов. Первый — инструментальный, который выдает какие-то фишки и подходы, которые можно адаптировать и брать в работу. Второй — когда рассказывают о смыслах, и их надо обдумать. Внутри у слушателя возникает определенный инсайт, который позволяет думать по-другому или помогает принять правильное решение. Например, я лет до 35 думала, что один и тот же машинист везет людей из начального пункта в конечный. Например, из Киева во Львов — садится с тормозком в Киеве и выходит вместе с нами во Львове. Буквально несколько лет назад я узнала, что они меняются через определенное количество километров, то есть при отправке нас везет один машинист, а уже на конечной станции это другой машинист, и для меня это было некое потрясение. Хотя, если прикинуть, так и бывает — меняются проводники, и почему бы не поменяться машинисту.

Во время выступления я хочу рассказать и показать на примерах наши привычки и комплексы в области диджитализации HR-процессов. Нюансы и проблемы, которые возникают, когда что-то упускается из виду или идеализируется. В самый солнечный день бывают тени.

Какие инсайты в работе были у вас в последнее время?

Диджитализация HR — это своевременный и прекрасный процесс, избавляющий менеджеров по персоналу от многих рутинных функций и уменьшающий возможность профессионального выгорания. Но работает он только в связке с менеджментом, понимающим, что проблемы подбора и удержания — это не только эйчаровы проблемы и не только ему за это "отдуваться". Мы много говорим о репутации работодателя, и многие компании ею занимаются. Но как бы мы ни диджитализировались, роскошь человеческого общения в управлении персоналом не должна нивелироваться его низким качеством.