Победители специальных номинаций рейтинга "Лучшие работодатели 2025"
Програма працевлаштування ветеранів у межах проєкту «Серце Азовсталі» — це цілісна система підтримки, яка враховує реальні потреби тих, хто повернувся з війни. Вона стартувала як частина ініціативи «Сталевий фронт» Ріната Ахметова, а її ключова мета — допомогти захисникам і захисницям Маріуполя інтегруватися у мирне життя. Основна увага приділяється ветеранам, які пройшли через полон або мають інвалідність. За час роботи програми понад 200 родин оборонців отримали житло, що дозволяє сфокусуватися на побудові кар’єри. Програма з допомоги у пошуку роботи «Майбутнє» починається з психологічного скринінгу, бо головні бар’єри — емоційне виснаження, ПТСР, втрата сенсів. Використовуються методики посттравматичного зростання, які допомагають перетворити травму на ресурс. Далі ветерани проходять кар’єрне менторство, де разом із фахівцями аналізують власні навички й перекладають їх з військової на цивільну мову. Для тих, кому потрібно опанувати нову професію, пропонуються навчальні програми через партнерські освітні платформи. Окремий блок— допомога у підготовці резюме, проходженні співбесід та пошуку вакансій. Програма працює напряму з роботодавцями, підбираючи вакансії саме під ветеранів.
Компанія Farmak впроваджує системну програму Well-being, що охоплює фізичний, ментальний, фінансовий та соціальний добробут співробітників. Це стратегічна ініціатива, інтегрована у корпоративну культуру. У межах програми працівники мають доступ до медичного страхування, повних щорічних чекапів, профілактичних обстежень і безкоштовної вакцинації під час сезонних захворювань. Для підтримки ментального здоров’я впроваджено дихальні практики Mindfulness, індивідуальні консультації психолога, ретрити. Окрема увага приділяється фінансовому добробуту: зарплатні перегляди здійснюються регулярно, навіть у період війни оклади піднімали тричі. Крім того, діє система KPI-бонусів. Farmak також розвиває спортивну культуру через корпоративні команди й спортивні заходи.
Компанія МХП формує свою програму Wellbeing як цілісний стратегічний комплекс, спрямований на підтримку фізичного, ментального та соціального добробуту. Програма "МХП-Здоров’я" забезпечує добровільне медичне страхування з першого місяця, щорічні чекапи, вакцинації, доступ до корпоративного лікаря на підприємствах, добровільне медичне страхування, спеціальні медичні чекапи, вакцінації та освітні заходи з питань здоров'я. Психологічна підтримка працює з 2019 року: співробітники мають можливість відвідувати "Школу життєстійкості" — заняття для саморегуляції, а також звертатися за індивідуальними консультаціями від команди з понад 19 психологів за різними терапевтичними напрямами, серед яких і військові і психологи. В МХП також впровадили програму для розвитку емоційної зрілості та лідерських навичок за моделлю SIY (Search Inside Yourself), адаптовану до воєнних реалій, з акцентом на розвиток лідерства, резильєнтності й стрес-менеджменту. Крім того, співробітники активно залучені до спортивного життя — забіги, велозаїзди, змагання з футболу та інших видів спорту. Компанія облаштовує тренажерні зали прямо на підприємствах, а також долучає до своїх спортивних активностей громади.
Компанія Teva реалізує програму Wellbeing як інтегровану систему підтримки, що охоплює матеріальний, емоційний, соціальний і професійний добробут працівників. Вона пропонує широкий спектр інструментів: від матеріальної допомоги у складних життєвих ситуаціях до подарунків з нагоди важливих подій, як-от народження дитини. Також співробітники отримують медичне страхування, страхування життя, компенсацію витрат на таксі та харчування, корпоративне авто, а за потреби підтримку з релокації. У Teva дбають про психологічне здоров’я: діють програми емоційної підтримки, індивідуальні консультації з психологами, а також надається допомога під час адаптації після повернення зі служби для ветеранів. Важливою складовою є забезпечення можливості повноцінного відпочинку як базової потреби для збереження ментального ресурсу.
Креді Агріколь Банк — соціально відповідальний роботодавець, що забезпечує комплексну підтримку команди навіть у часи війни. Банк адаптував HR-стратегію до вимог нового ринку праці, зокрема, змінив підходи до рекрутингу, посилив соціальні програми та EVP, щоб підтримати команду та мати змогу залучати таланти. Банк фокусується не тільки на навчанні та розвитку співробітників, а й на соціальних програмах підтримки, які через війну виходять на перший план. Завдяки програмі "We Care!", яка діє вже дев’ять років та охоплює чотири напрями, як-от благодійність, волонтерство, турботу про співробітників та екологічні ініціативи, банк щороку інвестує десятки мільйонів гривень у медстрахування, психологічну підтримку, фінансову допомогу, відпочинок і реабілітацію співробітників та їхніх родин. Понад 100 благодійних ініціатив на суму більш ніж 170 млн грн — це результат роботи програми "We Care!" від початку війни. Додаткові оплачувані вихідні, соціально-волонтерські дні, підтримка мобілізованих і ветеранів, гуманітарні та благодійні проєкти доводять, що тут піклуються не на словах. Програми охоплюють понад 2200 працівників, формуючи середовище, в якому кожен має значення.
Nestlé в Україні — роботодавець, що ставить безпеку, добробут і гідність працівників у центр своєї стратегії. Від початку повномасштабної війни компанія запровадила програму "Ukraine, WeCare", яка охоплює фінансову, психологічну та медичну підтримку понад 5500 співробітників. Ще на початку війни Nestlé організувала евакуацію працівників із небезпечних регіонів та виплатила зарплати й бонуси наперед за три місяці. Nestlé забезпечує виплати мобілізованим, страхування життя працівників, допомогу їхнім родинам, а також реінтеграцію ветеранів через навчання, адаптацію та інклюзивне середовище. На всіх фабриках компанії встановлено надійні укриття, а в офісах Nestlé створені центри стійкості, де завжди є інтернет-зв’язок, вода та електроенергія. Компанія інвестує у відновлення та економіку країни, зокрема уже цьогоріч відкриває нову фабрику на Волині та підтримує реабілітаційні центри Unbroken та Superhumans у Львові. Nestlé в Україні — це стабільність і відповідальність у дії.
"ФЕРМА" — це простір турботи про ментальне здоров’я для співробітників. Абревіатура розшифровується як факультет екологічної рівноваги та ментальності. Це унікальна програма "Київстар", створена для всебічної підтримки ментального здоров’я та добробуту співробітників. Простір діє з весни 2024 року та об’єднує лекції, марафони, арттерапевтичні практики, фінансові поради, активності для здорового сну, крокові челенджі й навіть теми про вплив емоційного стану на домашніх улюбленців. Основна мета "ФЕРМИ" — формування культури турботи, де ментальне здоров’я — це не табу, а спільна відповідальність. Теми зустрічей охоплюють і буденне, і складне: синдром ФОМО, здоровий сон, нутриціологію, садотерапію, відмову від паління, арттерапію, інклюзію, фінансову грамотність, антидепресанти, розуміння аутизму. Серед спікерів — психологи, психотерапевти, фінансові експерти, ветерани, коучі. За рік участь взяли понад 1000 співробітників та їхніх рідних. Майданчик працює з весни 2024 року, а вже у 2025 році "ФЕРМА" перетворилась на екосистему з п’ятьма напрямами.
Війна, міграція та демографічний спад посилюють критичні виклики: скорочується кількість працездатного населення, загострюється кадровий дефіцит, зростає ризик передчасної смертності. За оцінками, потенційна робоча сила в Україні вже зменшилася на 15%, і лише 1 з 4 українців віком 55+ є зайнятим. Погіршується фізичне та ментальне здоровʼя. Це виклик не лише для економіки та бізнесу, а й для соціальної системи. Астарта відповідає на виклики через формування нового середовища активного довголіття - культури гідності, можливостей і розвитку в будь-якому віці. Щоб перетворити наміри на дію, Астарта провела внутрішнє дослідження і реалізує підтримку за пʼятьма ключовими напрямами:
- фізичне здоровʼя - медогляди, спорт, профілактика;
- ментальне здоровʼя - консультації психологів, Центри життєстійкості;
- зміна ролей - наставництво, менторство, волонтерство, зміни карʼєрного треку;
- інклюзивне середовище - гнучкі формати роботи, міжпоколіннєва взаємодія;
- зміна ставлення до віку - подолання стереотипів.
Щоб сформувати тренд на активне довголіття як нову соціальну норму, зменшити кадровий дефіцит і підвищити стійкість економіки в умовах структурних змін в Україні, Астарта у партнерстві з Міністерством соціальної політики розробляє Національну програму активного довголіття як складової Демографічної стратегії України.
Компанія будує цілісну освітню екосистему, що охоплює як внутрішні програми для працівників, так і зовнішні ініціативи: підтримка освітніх закладів, робота з молоддю, впровадження централізованих навчальних проєктів у п’яти областях присутності "Контінентал" у межах програми КСВ. Особливу увагу приділяють розвитку команди. У компанії діють програми, що сприяють професійному зростанню співробітників, формуванню кадрового резерву та розвитку лідерських якостей. Liga Continental — проєкт, покликаний розкривати потенціал працівників і готувати їх до нових управлінських викликів. Також у компанії чотири роки поспіль успішно діє програма стажування "Майбутнє Контінентал", що відкриває професійні можливості в аграрній галузі для молоді, яка тільки починає свій кар’єрний шлях і прагне здобути навички у реальному виробничому середовищі. Паралельно розвивається Клуб внутрішнього тренера — спільнота експертів і наставників, які діляться знаннями та досвідом із колегами, створюючи середовище безперервного навчання. У межах своєї КСВ-стратегії активно підтримує освітню сферу в громадах: співпрацює з навчальними закладами, допомагає з оновленням матеріально-технічної бази, ремонтом шкіл, придбанням меблів і техніки, підтримує бібліотеки та дитячі садки. Окремим напрямом є власні освітні проєкти, орієнтовані на дітей і підлітків, серед них: "Розумний город", "Розумно з Контінентал", онлайн-курси з вивчення англійської мови. Сума інвестицій в освітні програми за 2022-2025 роки: 50,8 млн грн.
ОККО будує взаємовідносини з персоналом на основі мотивації людей залишатися у компанії надовго та будували тут свою кар’єру, починаючи з базових принципів відповідального бізнесу до медичного страхування, турботи про ментальне здоров’я, створення можливостей для особистого та професійного розвитку. Останніми роками у компанії запущено низку потужних кар’єрних програм, якими вже скористалися сотні учасників. В ОККО реально вирости з лінійної посади до управлінської, компанія створює для цього сприятливі умови — розробляє та реалізовує навчальні програми для персоналу, залучає внутрішніх і зовнішніх тренерів. З потоку "Школи менеджера" 2024 року 71% випускників призначені на позицію менеджера (керівника) АЗК. "Академія супервайзера" навчає менеджерів АЗК навичок для переходу на посаду керівника вищої ланки (супервайзер курує групою АЗК). За програмою "Провідні товарознавці" готують нових наставників для товарознавців АЗК, а програма People Management розвиває у керівників та кадрового резерву управлінські навички. Окрім того, у 2024 році запроваджено безкоштовні кар’єрні консультації для всіх співробітників, реалізується програма з внутрішнього рекрутингу.
У часи викликів та змін взаємодія бізнесу та освіти перейшла на новий рівень. Гірничо-металургійна група компаній «Метінвест» створила і розбудовує перший приватний гірничо-металургійний університет «Метінвест Політехніка». Виш став втіленням ідеї інтеграції великого бізнесу у структуру технічної освіти.
До навчального процесу долучаються не лише освітяни та науковці, а й провідні інженери та менеджери компанії. Студенти залучені у реальні бізнес-проєкти, отримують менторство від практиків і проходять стажування на провідних підприємствах. Випускники отримують кар’єрні пропозиції від промислових хабів країни.
«Метінвест» став одним із найбільших інвесторів у освіту в промисловому секторі України. Група спрямувала 513 млн грн на створення матеріальної бази та розвиток університету. Компанія повністю або частково сплачує за навчання та надає стипендії найкращим студентам.
Університет готує кадри європейського рівня. За п’ять років на бакалаврат, магістратуру та в аспірантуру вступили понад 1080 студентів. Політехніка вже випустила 267 магістрів, 970 слухачів пройшли курси підвищення кваліфікації, а 4150 працівників — тренінги та курси.
Освітній проєкт «Метінвесту» стає центром підготовки інженерної еліти країни та повноцінною платформою для інновацій у промисловості.
Фінансова грамотність стає необхідною складовою сучасної освіти. Тому страхова компанія MetLife в Україні протягом 2025 року реалізує низку освітніх проєктів у партнерстві з Junior Achievement Ukraine та іншими платформами, інтегруючи фінансову грамотність у шкільне середовище. 17-30 березня під час Global Money Week MetLife провела конкурс бізнес-кейсів для 77 команд із 18 регіонів та урок-гру «Страхова місія» у 100+ школах у 12 областях. Загалом участь взяли приблизно 2500 дітей. До Міжнародного дня грамотності MetLife презентувала безкоштовний курс із 10 відеоуроків для дітей і підлітків, створених за методикою компанії з елементами ШІ. На Junior EXPO 2025 MetLife виступила партнером для 165 учнівських мінікомпаній із 24 регіонів. Представники компанії надали зворотний зв’язок учасникам і провели серію вебінарів для педагогів, щоб підтримати впровадження підприємницьких ініціатив у міських та сільських школах. На Молодіжному бізнес-дні JA Ukraine MetLife представила конкурс MetLife Award для учнівських мінікомпаній — десятки команд демонстрували власні проєкти з реальним соціальним ефектом. Системний підхід, охоплення 18 регіонів і 300 закладів, навчання учнів та педагогів і сталість результатів роблять MetLife лідером у роботі з закладами освіти.
У Caparol впевнені, що найкращі експерти — це ті, хто ніколи не зупиняється у навчанні. Саме тому була створена Caparol Академія — простір, де люди зростають професійно, експериментують, діляться досвідом і створюють нові стандарти якості. Caparol Академія дає можливість передати новим поколінням спеціалістів понад 130 років досвіду, знань і досліджень, накопичених компанією з 1895 року. Caparol Академія — це навчальний центр нового покоління, у якому навчається як персонал комерційного та технічного офісу компанії, так і торгові представники, партнери, майстри, продавці, архітектори, викладачі та студенти технічних коледжів. Навчання охоплює офлайн- та онлайн-уроки, тестування матеріалів, сертифікацію, розвиток практичних навичок тощо. Програма Академії має три рівні і понад 40 теоретичних та практичних модулів. Тренери закладу — досвідчені технологи та колеги з продуктового менеджменту компанії. Навчання проводять в офісах і майстернях Caparol Ukraine, торговельних мережах, безпосередньо у відділах, на території коледжів, а також на об’єктах партнерів. Завдяки Caparol Академії професіонали отримують можливість опанувати інновації, відчути нові матеріали та зрозуміти нові технології. Caparol Академія — це місце, де народжуються професіонали, де українські фахівці стають ще більш конкурентоспроможними.
Один із ключових принципів BROCARD — інвестиції у розвиток команди. У компанії переконані, що професійне зростання кожного працівника є запорукою стабільного успіху бізнесу. З 1999 року в компанії успішно діє власний навчальний центр BROCARD, який є першим в Україні центром підготовки консультантів у сфері парфумерії та косметики. Його створення стало проривом для галузі: професійна підготовка у б’юті-сфері вийшла на системний рівень. Центр забезпечує навчання працівників BROCARD із залученням експертів топових світових брендів, а навчальні програми адаптовані під конкретні професії, серед яких візажисти, продавці-консультанти тощо. Топменеджери компанії також регулярно вдосконалюють свої управлінські компетенції. Тож у BROCARD навчаються всі — від новачків до керівників із багаторічним досвідом. Крім професійних тренінгів проходять майстер-класи, воркшопи та зустрічі з представниками брендів світової величини, що допомагає команді залишатися в курсі головних тенденцій б’юті-індустрії.
AB InBev Efes Ukraine — міжнародна компанія, яка послідовно демонструє лідерство у сфері розвитку працівників та методів ефективної корпоративної освіти, що формують майбутніх лідерів у реальному часі. Компанія інвестує у програми розвитку на всіх рівнях: від глобального Management Trainee до внутрішнього менторства, Leadership Talks та днів лідерства. Зокрема, дні лідерства вже є сталою практикою, яку щороку підтримують зовнішні спікери. Процес навчання інтегровано у повсякденну культуру й спрямовано на формування необхідних навичок. Компанія не лише навчає, а й трансформує: керівники проходять шлях від локальних ролей в Україні до топових позицій у Бельгії, Великій Британії, США. Освітні ініціативи орієнтовані на саморозвиток, мобільність і відповідальне лідерство. Такий підхід доводить, що навчання в AB InBev Efes Ukraine — це не подія, а безперервний процес, який розкриває таланти і стимулює кар’єрний прорив.
ПриватБанк демонструє унікальний приклад антикризового HR-менеджменту, який дозволив посилити корпоративну культуру та підвищити ефективність процесів. Три роки повномасштабної війни кардинально змінили HR-стратегію банку, яка тепер базується на методології відкритих екосистем. Пріоритетом ПриватБанку є добробут працівників. Окрім своєчасної виплати та регулярного перегляду заробітної плати, банк реалізував низку соціальних ініціатив. Зокрема, налагоджено всебічну підтримку мобілізованих працівників, ветеранів та членів їхніх сімей. Програми медичного страхування та психологічної підтримки охопили понад 10 тис. працівників у 2024 році. Понад 15 млн грн матеріальної допомоги було надано у 2024-му працівникам та їхнім сім’ям, які потребували лікування або постраждали від воєнних дій. Кожен працівник має можливість навчатися на внутрішніх курсах, долучитися до вебінарів, користуватися корпоративною бібліотекою та брати участь у програмах визнання та заохочення. У 2024 році зовнішнє навчання пройшли 11 800 працівників. Рекрутингову стратегію адаптовано до воєнних реалій: банк перейшов до проактивного пошуку спеціалістів і посилив роботу з інклюзивного працевлаштування. Більшість HR-процесів автоматизовано, впроваджуються технології штучного інтелекту для подальшої цифровізації та удосконалення HR-функцій.
Корпорація АТБ демонструє приклад зразкової антикризової HR-політики, яка гарантує стабільність, безпеку та розвиток для понад 59 тис. працівників і покликана протистояти викликам, які для бізнесу створює війна. Жодного разу не затримавши виплат, компанія гарантує «білу» зарплату, соцпакет і підтримку переміщених та мобілізованих працівників. Завдяки гнучким підходам до працевлаштування, внутрішній мобільності та переоформленню кадрів тисячі співробітників зберегли роботу у складний час, а бізнес — цілісність команди та професійне кадрове ядро. АТБ також створює нові робочі місця: щороку відкриває понад 50 магазинів. Компанія цілеспрямовано інвестує у навчання: у чотирьох освітніх центрах щороку навчаються понад 4 тис. людей. Компанія позиціонує себе як соціально відповідальний бізнес: загальна сума допомоги від АТБ війську, медичним закладам, вимушеним переселенцям, постраждалим від ракетних ударів тощо вже перевищує 2 млрд грн. Це яскраве підтвердження відповідального підходу як до країни, так і до персоналу компанії. У відповідь на кадровий дефіцит компанія активно залучає жінок до нетипових ролей, замінюючи чоловічу працю там, де це можливо. В АТБ працівник — головна цінність і рушійна сила, що формує стійкість бізнесу в найскладніші часи.
ПУМБ інвестує у розвиток молодих талантів, відкриваючи для студентів і випускників можливості для початку кар’єри навіть без попереднього досвіду. Лише у 2024 році понад 400 студентів розпочали кар’єру у банку, для 107 із них це стало першим місцем роботи. Одним із ключових напрямів — співпраця з вишами: ПУМБ уклав 17 меморандумів з університетами, проводить дні фінансової грамотності, відкриті лекції, воркшопи, дні кар’єри. За 2024 рік освітні проєкти банку охопили понад 10 тис. слухачів, а у 2025-му вже проведено п’ять квізів у різних містах України. ПУМБ підтримує молодь також фінансово. У 2024 році 15 студентів технічних спеціальностей і три аспіранти КАІ (НАУ) отримали гранти загальною сумою понад 1,5 млн грн. Додатково банк інвестував $100 тис. у підтримку економічної освіти в KSE University. Серед нових проєктів: онлайн-практика, до якої вже долучилися понад 150 студентів. Молоді працівники отримують доступ до адаптаційних програм, наставництва, професійного розвитку й кар’єрного зростання.
McDonald’s в Україні — приклад бізнесу, де корпоративна культура є джерелом сили та стабільності. Компанія об’єднує понад 10 тис. працівників, які щодня створюють досвід для мільйонів гостей. У період криз бренд демонструє лідерство, інклюзивність і турботу про людей, формуючи справжнє відчуття команди. Після об’єднання з офісами Чехії та Словаччини McDonald’s формує єдиний простір ідей, рішень і культур. Мультинаціональні проєкти, доступ до глобальних знань, адаптація міжнародних практик та стратегічна участь у благодійності роблять компанію простором зростання і впливу. Працівники з різних департаментів і країн об’єднуються для запуску нових продуктів, технологій, маркетингових кампаній чи ESG-ініціатив. Понад 100 тис. українців вже стали частиною цієї культури: хтось — отримавши першу роботу, а хтось — пройшовши разом із McDonald’s шлях до міжнародної кар’єри. McDonald’s в Україні — це місце, де кожен має голос, кожен впливає і кожен зростає разом із брендом, який знає і поважає вся країна.
Компанія пройшла трансформацію від традиційних НR-процедур до повноцінної системи, орієнтованої на досвід співробітника. HR-стратегія, заснована на employee experience, стала основою корпоративної культури. Кожен процес - від наймання до завершення співпраці - тепер переглядається крізь призму того, як це сприймає співробітник. Щоб досягти цього, у банку перебудували процеси рекрутингу, адаптації та розвитку, запровадили компенсаційний пакет "Кафетерій пільг", оновили систему мотивації, розгорнули культуру зворотного звʼязку та змінили підхід до керівництва. Тепер саме лінійні керівники відповідають за якісний досвід своїх команд. HR забезпечує методологію, інструменти та підтримку, але саме керівники щоденно створюють культуру сервісу всередині компанії. Ще однією особливістю підходу банку є побудова семиетапної моделі досвіду співробітника від першого знайомства до фінального етапу. Ця модель допомагає не лише залучати таланти, а й формувати амбасадорів бренду.
У Банку Кредит Дніпро діє демократична культура, зокрема принцип відкритих дверей. Це коли рішення ухвалюють прозоро з урахуванням різних думок, незалежно від посади. Менеджери всіх рівнів не дистанціюються, а підтримують, радять. Банк будує діалог, де думка кожного важлива, а взаємоповага — основа спільного розвитку. У банку є внутрішня соціальна мережа, в якій співробітники можуть дізнатися про найважливіші події у банку та зв’язатися з будь-яким співробітником, створити групу для обговорення важливого питання тощо. Це спрощує комунікацію і робить її швидкою. Банк Кредит Дніпро також визначає найкращих працівників у Cross-functional Communication: щороку співробітники обирають колег, з якими вони професійно контактують і вважають найефективнішими під час взаємодії. Банк не забуває про об’єднувальні та освітні заходи. Це і соціальні ініціативи, в яких беруть участь не тільки співробітники, а й їхні родини, і стратегічні бізнес-сесії. Так, голова правління часто зустрічається із колегами з різних підрозділів, проєктів чи відділень за філіжанкою кави. На цих зустрічах, зокрема, обговорюють, що мотивує колег у роботі та житті, які процеси у банку вони хотіли б покращити та яким чином.
Корпоративна культура в EVA — це система цінностей, яка формується через реальні дії й вибудовується навколо людини. Серед основ корпоративної культури EVA — людиноцентричність, стабільність і розвиток. Саме ці принципи формують бренд роботодавця. Власні дослідження компанії підтверджують: майже 70% нових працівників прийшли завдяки позитивному іміджу EVA як стабільного й надійного роботодавця. Цей імідж створюють самі співробітники своїми історіями, прикладами взаємопідтримки та бажанням зростати всередині компанії. Сьогодні EVA також активно розвиває культуру інклюзивності, щоб створити доступний простір для людей з інвалідністю чи ветеранів, які повертаються з війни.
З 2022 року до лав ЗСУ стали понад 5,5 тис. співробітників ДТЕК. Уже тисяча повернулась, майже половина — доєдналися до роботи в компанії, зокрема й ті, хто отримав інвалідність. Програма ДТЕК з підтримки ветеранів «ПроВетеран» починає діяти не з моменту повернення зі служби, а з моменту мобілізації: збереження місця, стажу, медстрахування, супровід координатора. Під час служби з працівником підтримують контакт колеги — HR фахівці, керівник, координатор з ветеранського напрямку. У разі поранення — надається матеріальна допомога й лікування. Діє спецпакет медстрахування «Ветеран+»: ширший перелік медзакладів, лікування хронічних хвороб, психотерапія, стоматологія та інше. Доступні онлайн-консультації та живе спілкування з психологом. У 10 філіях Академії ДТЕК діють програми навчання та перекваліфікації новим професіям, якими можуть скористатися ветерани. Підготовка ведеться за 75 виробничими професіями. У 2025 реалізовано пілот з адаптації виробничого простору шахти під ветеранів з інвалідністю: поручні, маркування, ширші двері. Проєкт поширюється на інші підприємства компанії. Створюється каталог робочих місць для ветеранів з інвалідністю. В ДТЕК вважають своїм головним обов'язком — зробити все, аби якомога більше ветеранів повернулися в команду й посіли у ній своє гідне місце, а робочий простір не був в цьому перешкодою.
"Нічого для ветеранів без ветеранів" - ключовий принцип, на якому Kernel будує свою ветеранську політику. Ми розуміємо, що повернення з війни - процес, який потребує поваги, підтримки та комплексного підходу. Kernel системно працює з ветеранами, їхніми родинами та командами: адаптація на робочому місці, ветеранське комʼюніті, психологічна діагностика та допомога, санаторно-оздоровчі програми, юридичні консультації, робота з керівниками. Окрема увага - членам родин військових, які працюють у компанії (таких 53%), а також родин мобілізованих. Робота починається з моменту мобілізації співробітника, триває під час служби та переходить у програми адаптації. Результатом реалізації проекту є дуже низький показник плинності серед ветеранів і створення інклюзивного середовища, де кожен ветеран та ветеранка можуть реалізувати свій потенціал.