Ментальное здоровье и бизнес, или честно о Employee Assistance Programs

Еще в начале 90-х объявления о найме выглядели так, будто компания уверена, что существует черед желающих голодных к работе постсоветских специалистов широкого профиля. И действительно, почти кругом так и было.

Сейчас любая вакансия должна активно продавать должность. И в ней в качестве основных бенефитов обычно уже будет даже не размер зарплаты, и не карьерные возможности, а то, что на мероприятии принято называть Employee Assistance Programs, или сокращенно ЕАР.

Мода на программы поддержки сотрудников постепенно добирается и до нас. Недавно мы с партнерами закончили интересное исследование по попечению о ментальном здоровье сотрудников в украинских компаниях — исследование проводила Украинская психотерапевтическая лига вместе с Европейской бизнес ассоциацией и Hurma System.

Как результат, мы видим, что более 98% опрошенных компаний считают эту тему актуальной, а 68% так или иначе внедряют элементы EAP. Правда, пока лишь незначительный процент компаний делает это системно.

Начнём с официального определения: Программы поддержки сотрудников (Employee Assistance Programs) являются корпоративными инициативами, направленными на улучшение психического, эмоционального и социального благополучия работников. А это в свою очередь способствует повышению производительности и снижению уровня стресса и выгорания.

Плюсы таких программ очевидны – компания заботится о сотрудниках, а сотрудники улучшают свое состояние. Компания получает более здоровых, креативных, проактивных сотрудников. А дальше – лучшие цифры в финансовых отчетах. Выглядит как полный win – win.

Но, как предпринимательский, так и психотерапевтический опыт научил меня одной полезной вещи – всегда искать сторону ситуации, противоположную очевидному. "Все существующее имеет свою тень", — говорил Карл Густа Юнг.

Теневая сторона ЭАР

Что вам напоминает ситуация, когда один субъект пытается создать максимально тепличные условия для другого субъекта? Многие из нас имели такой опыт в детстве. В психологии этот феномен называют гиперопекающими родителями. В таких отношениях дети либо остаются инфантильными и зависимыми. Или вечно бунтующими и контрзависимыми. Согласитесь – оба варианта не самые лучшие.

Теневая сторона EAP, по моему мнению, это риск инфантилизации сотрудников – некое сознательное формирование зависимости от компании. А зависимость – это состояние противоположное творчеству и активности. Зависимый партнер рано или поздно становится паразитом.

Организации должны развивать сотрудников, а не инфантилизовать

Я специально выношу эту идею в начало статьи, чтобы дальнейший анализ EAP вы воспринимали через две линзы: положительную и теневую. Так существенно повышается шанс выбрать такие модели EAP для своей компании, которые действительно будут помогать развивать как ваш бизнес в целом, так и каждого сотрудника в отдельности.

Предлагаю рассмотреть два типа EAP: комплексные EAP – включающие поддержку ментального здоровья сотрудников, физическое благополучие, спорт, питание, финансовые и юридические консультации, досуг и прочее. Но специализированные EAP сосредотачиваются на теме психологической поддержки и всего, что касается эмоциональной сферы.

Причем данные типы программ поддержки сотрудников включают следующие форматы EAP: сбор информации, оценка (тесты, интервью, анкетирование, диагностика), индивидуальные и групповые консультации, образовательные и тренинговые программы. Большинство EAP-решений – это обычно некий микс этих форматов.

Что же выбрать?

Рекомендую начать с ответа на простой на первый взгляд вопрос – "зачем?" Или другими словами – что вы хотите получить в результате внедрения EAP? Идеальный вариант – провести стратегическую сессию на эту тему и найти ясный, коллективно приемлемый ответ. Это поможет в дальнейшем справиться с двумя основными вызовами при внедрении EAP: получить бюджет и мотивировать сотрудников проходить занятия.

Как реализовать такие программы?

Здесь есть три варианта. Первый – реализация внутренним ресурсом (In-House EAP), второй реализация с помощью внешнего провайдера (External EAP), третья модель – гибридная (Hybrid EAP). Сразу скажу – третий вариант оптимален в большинстве случаев.

Но давайте по порядку. При самостоятельных реализации программ поддержки сотрудников можно начать с найма корпоративного психолога. Здесь возникают два важных вопроса. Первое – где находится психолог в оргструктуре (т.е. кто и как ставит ему задачу и контролирует результаты)? Второе – как различить “обычного” психолога и организационного?

Организационная психология сфокусирована на организации в целом. На создании условий, при которых команда работает максимально эффективно и достигает поставленных целей. В центре внимания такого специалиста именно связи между сотрудниками, а не отдельные сотрудники.

Задача корпоративного психолога не в том, чтобы люди работали хорошо. А в том, чтобы они хорошо работали вместе – в команде.

Итак, какие задачки можно ставить организационному психологу?

• оценка и коррекция групповой динамики и уровня психологической безопасности команд;
• работа с корпоративной идеологией и культурой;
• развитие лидерства;
• управление конфликтами;
• отбор и оценка персонала;
• поиск внешних подрядчиков и взаимодействие с ними при разработке и реализации программ поддержки сотрудников.

Чего не стоит ждать от штатного организационного психолога?

• эффективной работы в индивидуальном консультировании сотрудников Почему? Потому что, во-первых, корпоративный психолог может не иметь хороших навыков индивидуальной работы, это все же различные специализации; во-вторых – находясь в штате, психолог становится частью системы, а значит не может видеть систему со стороны – а это важнейший фактор успешной психологической работы. Если вы хотите дать возможность своим сотрудникам проходить личную терапию – лучше использовать внешних подрядчиков.
• закрывать сразу все задачи, перечисленные выше. В действительности организационный психолог силен в нескольких из вышеперечисленных компетенций. Выбирайте специалиста в соответствии с вашей целью.
• "ушами" и/или "ротом" руководителя. Здесь, как говорится – без комментариев. Но оставляю здесь этот пункт, потому что часто сталкивалась с такими негласными требованиями в работе моих коллег.
  

Итак, каковы рекомендации при подборе штатного психолога? Первое – уточняйте его компетенции по вышеприведенным пунктам. Второе – будьте готовы, что для качественной работы все равно понадобятся внешние подрядчики.

Третье – начните работу с психологом с того, что расскажите вашу цель, для чего хотите внедрять EAP. А далее дайте задачу написать стратегию достижения этого видения. Если стратегия понятна 10-летнему ребенку – это хороший знак. И четвертое – штатного корпоративного психолога надо брать, когда есть ресурс для развития. Если нужно срочно "тушить пожар" – лучше пригласить внешних подрядчиков.

Реализация с помощью внешнего провайдера (External EAP)

В настоящее время есть 4 основных типа EAP провайдеров.

Первый тип – Комплексные онлайн-платформы для улучшения благополучия сотрудников. Они работают подобно LMS системам, когда каждый сотрудник получает доступ к собственному кабинету, где происходит тестирование его точки А, а далее предлагаются решения по улучшению состояния (уроки, упражнения, консультации и т.п.). Через некоторое время повторное измерение. И общая статистика по компании, которая видна руководителям.

Второй тип – это специализированные онлайн платформы для работы с психологами. Очень подобно первому варианту, но основная услуга – это индивидуальные или групповые консультации с психологами.

Третий тип – это эксперты, проводящие тематические тренинги/программы. И четвертый – это новая модель ЭАР-провайдеров – AI решения, которые собирают и анализируют информацию о ментальном состоянии компании.

Что могу рекомендовать как психолог и купила бы как собственник?

Комплексные онлайн платформы заботы о благополучии работников – как идея выглядит великолепно. Но в реальности – есть нюансы. Мое личное мнение – такие модели больше подходят для западного рынка, где очень строгое законодательство относительно отпусков, больничных и т.д. И такие решения действительно могут помочь компаниям существенно сэкономить на выплатах. Часто там есть соответствующие коллаборации со страховыми компаниями.

Насколько такие платформы действительно помогают командам развиваться и как активно сотрудники ими пользуются — для меня пока открытый вопрос. Почему-то мне в этом месте упоминается мода 90-х ставить в квартире джакузи. Как идея – красиво. В реальности – дорого и не функционально.

Онлайн платформы для работы с психологами – однозначно да. По моему глубокому убеждению, индивидуальное консультирование и терапия — один из самых эффективных способов развития человека. Но здесь важный акцент – развитию человека, а не организации.

Поэтому такой формат рекомендовала бы для компаний в двух случаях: когда очень тяжелое эмоциональное состояние сотрудников (личные кризисы, выгорание, стрессовый переход на другую позицию и т.д.) и где профессии преимущественно творческие — где люди постоянно должны быть на пике креативности.

В обоих случаях – лучше на условиях частичной компенсации. Например, компания платит 70 процентов за работу психолога, сотрудник – 30. Так сотрудник разделяет ответственность за результаты работы с психологом.

Эксперты, продающие тематические тренинги/программы. Здесь важно осознавать, что сама по себе новая информация не меняет привычки (а значит и поведение, и результаты).

Хорошая тренинговая программа должна быть направлена на формирование новых привычек и навыков. А это процесс долгосрочный. Одним семинаром, вебинаром или мастер-классом этого не сделать.

AI решения, которые собирают и анализируют информацию о ментальном состоянии компании – по моему мнению, это самая интересная, инновационная и перспективная модель для бизнеса. Готова в нее инвестировать и как собственник бизнеса, и как психолог. Именно о ней предлагаю подробно поговорить в следующей колонке.