HR-инфраструктура для поколения, родившегося в облаке

Гибкость без хаоса

Для поколения, родившегося в самом сердце технологического прогресса, гибкость – ключевой запрос к работодателю. Они хотят работать в удобном месте, ритме и формате. Согласно The Times's Generation Z Project , только 10% зуммеров готовы к офисному фултайму. Еще 24% выбирают преимущественно удаленный формат, 18% - гибрид. Остальное просто хочет иметь выбор.

Но гибкость не равна анархии. Наибольшая ошибка, которой допускаются компании, — нехватка четких договоренностей: когда важно быть онлайн, какая скорость ответа приемлема, чьи митинги быстро превращаются в хаос. Microsoft's Work Trend Index демонстрирует, что 50% Gen Z чувствуют себя истощенными от перегрузки цифровыми коммуникациями. И это неудивительно: бесконечные сообщения в чатах, параллельные календари и ожидание быть "на связи" 24/7 создают постоянный стрессовый фон.

Решение – разработка политики синхронной и асинхронной коммуникации. Когда мы встречаемся вживую, когда пишем письмо, а когда - короткое сообщение в мессенджер. Легализация таких договоренностей снижает тревожность, дает право на отдых и помогает психологически "отключиться" без страха, что что-то сгорит.

Кроме того, важно навести порядок во внутренней коммуникации: устранить дублирование сообщений, структурировать каналы, повысить эффективность митингов. Речь идет не столько о сокращении их количества, сколько о развитии навыков фасилитации у менеджеров, внедрении четких критериев: с кем и с какой целью следует проводить совещания, как формулировать адженду и ожидаемые результаты. А еще обучать людей информационной гигиене: как работает мозг под давлением нотификаций и как себя от этого защищать. Это уже не тренд, а часть ответственного менеджмента.

Офис ради смысла, а не присутствия

Гибкость в работе не исключает офиса, она его переосмысливает. Зуммеры не прочь приходить в рабочее пространство, если понимают зачем. Социализация, обучение, профессиональный рост – главные причины, мотивирующие Gen Z возвращаться в офис. Но приходить не просто так, а в конкретную среду.

Среди зуммеров все больше и больше тех, кто ценит не просто удобный офис, а пространство, в котором можно найти место для себя. Нужны как общие зоны для кофе и живого разговора, так и индивидуальные рабочие места или локации, где можно перезагрузить голову. Для поколения, живущего напоказ в соцсетях, возможность побыть наедине с тасками не роскошь, а базовая потребность. Не Slack'ом одним.

Для поколения Z техническое удобство – не дополнительный бонус, а базовое условие эффективной работы. Они ожидают, что все рабочие процессы будут логически построены и доступны в нескольких кликах. Наличие сложных инструкций, ручных запросов или устаревших интерфейсов снижает мотивацию и доверие компании.

Современное диджитал-пространство для Gen Z может содержать различные инструменты:

• Чатботы в мессенджерах или Slack. Они могут закрывать большинство ежедневных запросов. Например, Slack-бот La Paw в Laba позволяет проверять остатки бенефитов, оформлять отпуска, получать техническую помощь.
• Базы знаний в удобном формате. Notion, Coda, Google Sites – то, что быстро открывается, легко ищется и не выглядит как роман.
• Инструменты геймификации. Платформы типа Surwise и Esteeme позволяют "зарабатывать" коины за участие в инициативах и затем обменивать их на мерч. А также получать бейджи, участвовать в рейтингах и здорово конкурировать.
• Интегрированные системы онбординга. Leapsome, Zavvy или LearnAmp автоматизируют адаптацию новичков от поздравительного письма к структурированным планам на первые 30/60/90 дней. Это позволяет сотрудникам самостоятельно ориентироваться в процессах без уточнений.
• Платформы обратной связи. Инструменты типа Workleap, Bonusly или 15Five позволяют внедрять регулярные чекины, пульс-опрос и публичное признание достижений. Это усиливает чувство причастности, особенно в отдаленных или гибридных командах.

У Gen Z высокие требования не только к самим инструментам, но и к их интуитивности. Если перед использованием сервиса необходимо читать мануал, риск потерять специалиста повышается. Идеал — единственное рабочее пространство, где логика процесса ясна без объяснений.

Свобода в пределах

Несмотря на репутацию "антиструктурных", Gen Z совсем не против четких рамок, если они логичны. Они не работают "по ощущениям" и ожидают конкретных ориентиров. Хуже всего, что можно сказать зуммеру, это "сделай качественную презентацию". В то же время "подготовь 10 слайдов с кейсами украинских компаний к среде, 12:00" является примером понятной и прозрачной коммуникации.

Agile-подходы – то, что хорошо соответствует такому стилю мышления. Gen Z привыкли жить в условиях постоянных изменений, поэтому гибкая планировка, короткие итерации и регулярный фидбек для них естественны. Scrum, OKR, ретроспективы, демо – все это создает ощущение темпа и прогресса. В HR-отделе Laba, например, команда планирует свою работу по спринтам: раз в две недели встречи, оценивание задач по стрипоинтам, ретроспективы и совместное обсуждение того, что работает, а что нет. Это не об идеальной системе, а о поиске живого, гибкого формата.

И именно такой подход позволяет удовлетворить другую потребность Gen Z — получать обратную связь в реальном времени, а не постфактум. Они не ждут полгода официального review: 65% зуммеров считают постоянный и конкретный фидбек (в идеале еженедельный) критическим для развития. И здесь может хорошо сработать подход OKR: он позволяет ставить амбициозные цели, где 80% реализации уже считается успехом, главное чтобы все понимали, какая цель и как ее измерять.

Роль менеджера в таком процессе — не контролировать каждый шаг, а создать понятную рамку: что важно, как оценивается результат и где пространство для самостоятельных решений.

Не спецпроект, а новая норма

Молодые специалисты не нуждаются в принципиально новых подходах. Если компания строит современную HR-систему с акцентом на прозрачность, гибкость и человечность, она автоматически становится удобной для зуммеров.

Компания станет желаемым место работы для любого поколения, если введете:

• Здоровую адаптивность. Возможность выбирать формат и ритм работы, но в пределах понятных договоренностей, дающих чувство безопасности и предсказуемости.
• Лидерство через поддержку. Авторитет менеджеров на доверии, ясности и способности помочь команде работать лучше, а не просто "контролировать".
• Бенефиты с возможностью выбора. Классический "пакет" больше не работает – лучше, когда люди могут выбрать то, что соответствует именно их запросам.
• Карьерная навигация. Вместо жестких вертикалей – карты переходов, горизонтальные роли, временные проекты и четко обозначенные точки роста.
• Системную заботу о психическом здоровье. Это не один вебинар в год, а ежедневная поддержка из-за гибкого графика, доступа к терапии, командных инициатив.
• Социальная ответственность бизнеса. Современные команды ожидают, что работодатель имеет четкую позицию по важным общественным темам, действует сознательно и поддерживает инициативы, которые действительно меняют окружающую среду.

Это не особые условия для "прихотливых молодых специалистов". Это новая гигиена работы. И если компания отвечает этим принципам, она не просто готова к Gen Z. Она готова к будущему.