Это новое delo.ua. Cайт работает в тестовом режиме

Гендерна рівність та протидія домашньому насильству: чи це "після-карантинне" питання?

  •  Марина Саприкина

    руководитель Центра "Развитие КСВ"

Чи думали компанії, які дозволили своїм співробітникам/цям працювати дистанційно, про їх умови перебування вдома та про можливість домашнього насильства? Поділюся досвідом компаній, які доводять, що ці питання для них залишаються актуальними

Ми всі на карантині. Окрім організацій, які забезпечують "важливі" послуги — медицина, супермаркети, служби доставки та комунальні служби. Основне питання для компаній — зберегти співробітників/ць, налагодити дистанційну роботу та продовжити бізнес в ситуації, з якою ще ніхто не зустрічався раніше.

В цій ситуації багато чого здається "після-карантинним" — таким, що є неважливим і може почекати... на після карантину. А якщо не може? Деякі країни це розуміють. Наприклад, Канада виділила 200 млн доларів на переоблданання кризових центрів, де можуть жити постраждалі від домашнього насильства, якщо вони на самоізоляції. А все задля того, щоб вони не були вдома, з кривдником.

Чи думали компанії, які дозволили своїм співробітникам/цям працювати дистанційно, про їх умови перебування вдома та про можливість домашнього насильства? Або про зростаючі години неоплачуваної домашньої роботи, що включають готування їжі, заняття з дітьми, прибирання. І це все — на додаток до безперервних комунікацій у zoom, Microsoft-teams, skype.

А якщо компанії представляють індустрії, які "пішли на карантин" — рітейл, гостинний та ресторанний бізнеси, де здебільшого працювали жінки, яких звільнили або відправили у безоплатну відпустку? За прогнозами, 40% кав"ярень та ресторанів в Києві вже ніколи не відкриються, тому можна стверджувати, що економічна нерівність між жінками та чоловіками тільки посилиться, оскільки відповідно до попередніх світових досвідів (як в ситуації з вірусами Ебола та Зіка в Африці) доходи чоловіків відновлювались до докризового рівня набагато швидше, ніж у жінок.

Тому тема гендерної рівністі та протидії домашньому насильству для бізнесу залишається актуальною. Наприкінці березня UNFPA, Фонд ООН у галузі народонаселення і Центр "Розвиток КСВ" за підтримки Посольства Великобританії в Україні провели онлайн-конференцію і запросили компанії, урядовців та експертів поділитися своїм досвідом, практиками та стратегічними планами.

Серед таких стратегічних планів - Україна планує приєднатися до Міжнародної коаліції за рівну оплату праці (EPIC, Equal Pay International Coalition). EPIC — це багатостороння коаліція, що прагне зменшити ґендерний розрив в оплаті праці. Для приєднання існують окремі критерії для урядів, профспілок, приватного сектору, неурядових організацій та наукових кіл. Україна відповідає 7-ми з 11 критеріїв взаємодії, що дозволяє вступ. Гендерний розрив в оплаті праці в країні складає близько 25%. Серед рекомендацій від EPIC для України — збирання даних про заробітну плату з розбивкою за статтю, запровадження національних органів, які опікуються питаннями рівної оплати праці; введення в дію політик, спрямованих на сприяння досягненню балансу між працею та сімейним життям та на підвищення представництва жінок в органах управління компаній.

Ще одним інструментом для впровадження гендерної рівності в компаніях є н ова Конвенція Міжнародної організації праці №190, що встановлює мінімальні глобальні норми із забезпечення нульової терпимості до насильства та домагань на робочих місцях. Такий підхід нульової толерантності вже застосовують європейські компанії. Тим більше, що вартість насильства з боку інтимного партнера в ЄС становить 109 млрд євро, з яких: 48,2% — це вартість фізичного та емоційного впливу, 38,9% — надання послуг, 11,6% — економічний вплив від втрати роботи або лікарняних, і 1,3% — спеціалізовані послуги — кризові центри та гарячі лінії.

Українські компанії вже знаходяться на шляху до гендерної рівності.

Наприклад, StarlightMedia (СТБ, ICTV, Новий канал, ОЦЕ, М1, М2, ICTV Ukraine) розробила 5 кроків до досягнення Цілі сталого розвитку №5 з гендерної рівності, а саме:

  • Крок 1 — Визначити на якому рівні компанія знаходиться зараз;
  • Крок 2 — Встановити конкретні цілі та час на їх досягнення;
  • Крок 3 — Визначити відповідальних та сформувати команду лідерів процесу;
  • Крок 4 — Знайти сильні партнерства поза організацією та постійно навчатись;
  • Крок 5 — Прозора комунікація та постійна звітність.

В рамках своїх зобов"язань компанія приєдналась до Принципів надання повноважень жінкам (Women"s Empowerment Principles) та української Декларації з гендерної рівності та протидії домашньому насильству, провела аналіз гендерних розривів і визначила для себе формулу досягнення гендерної рівності: "Зрозумілі цілі + Залучення всіх стейкхолдерів + Освіта + Партнерство + Комунікації + Звітність".

Компанія Procter&Gamble продемонструвала свій підхід — "реальні дії проти міфів". Компанія визначила 4 міфи, на руйнування яких спрямовані дії компанії, а саме:

  • Міф 1: Лідерство: жінкам не вистачає впевненості, амбіцій та лідерських якостей
  • Міф 2: Кар"єра: "кваліфікованих" жінок недостатньо
  • Міф 3: Баланс: Піклування про побут та родину — жіночий обов"язок
  • Міи 4: Харасмент: проблема та вигадка жінок.

Навіть у своїй рекламі компанія бореться з міфами: реклама Gilette проти токсичної мускулінності, реклама дезодранта Secret просуває тему рівної зарплати для жінок (Міф 2), реклама Tide — рівний розподіл домашньої роботи (Міф 3).

Компанія Ferrexpo розказала про свої 5 кроків на шляху до гендерної рівності, а саме:

  • збільшити кількість жінок на керівних посадах до 2021 р.;
  • прийняти до штату 4% людей з обмеженими можливостями;
  • щорічно підтримувати проєкти КСВ, спрямовані на розширення прав та можливостей жінок;
  • викорінити дискримінацію;
  • збільшити кількість жінок-водіів в 2 рази до 2021 р. на підприємстві (наразі 4).

Цікаво, що Ferrexpo має високий відсоток співробітниць у порівнянні із аналогічними компаніями сектору, але відсоток жінок-менеджерок потрібно ще збільшувати. Тому компанія планує розпочати програму "Жіноче лідерство", що передбачає реалізацію програм стимулювання, дистанційну роботу, гнучкий графік, неповний робочий день для жінок в декреті та популяризацію декрету для татусів.

Вперше була зачеплена тема і рівної оплати, підставою якої є вимоги законодавства, бізнес-етика та імідж роботодавця.

Приклади регуляторних вимог: у Великобританії компанії з більше ніж 250 співробітників/ць мають подавати щорічний звіт про оплату праці жінок і чоловіків, у Швейцарії з 2021 року таке будуть вимагати від компаній з більш ніж 100 співробітниками/цями.

Звітування компаній у Великобританії демонструє, що половина компаній так і не можуть подолати нерівність в оплаті. Для запобігання нерівності компаніями варто

  • 1) провести аналіз щодо різниці в оплаті праці;
  • 2) порахувати кількість жінок на різних рівнях в компаніях;
  • 3) дослідити причини нерівності як в оплаті праці, так і в кар"єрному просуванні;
  • 4) створити культуру рівності;
  • 5) переглянути підходи до найму, розвитку і просуванню жінок;
  • 6) забезпечити релевантну кількість жінок серед "талантів" компанії.

Ще одна тема, на яку варто звернути увагу компаніям, це тема недискримінаційної реклами. В Україні існує стандарт недискримінаційної реклами за ознаками статі, який розроблено Індустріальним Ґендерним Комітетом з Реклами. В рекламах компаніях часто можна стикнутися із сексизмом, ознаками якої є, наприклад:

  • приниження через транслювання стереотипних уявлень про інтелектуальні, фізичні, соціальні чи іншого роду переваги однієї статі над іншою;
  • натяки на статеві стосунки та сексуальність людей, які нічим не пов"язані з рекламованим продуктом через двозначні вирази (зображення);
  • стереотипні ролі, що обмежують свободу життєвого вибору людини.

В Індустріальний комітет будь-хто може подати заяву щодо такої реклами. Потім буде проведена експертиза та діалог із рекламодавцем, який має змінити рекламу. У 2019 році було отримано 200 скарг, дискримінаційними серед них визнано 148, призупинено 130 сексистських кампаній. В цілому, було накладено штрафів на загальну суму 2 839,8 грн.

Враховуючи нагальні практики компаній та сфери, які ще потрібно розвивати, в Україні у 2019 році було започатковано Декларацію з гендерної рівності та протидії домашньому насильству, яку підписали 14 компаній. 26 березня до Декларації приєдналися ще 7 компаній, серед яких — Ferrexpo, Ukrsibbank BNP Paribas, Danone Україна, Kernel, Європейська бізнес-асоціація, ДП "Оператор ринку", ACMP Group.

Ці компанії ще раз доводять, що питання гендерної рівності та протидії домашнього насильства є для них важливими. Навіть сьогодні, коли ми всі — на карантині.