Где и как найти ресурс во времена нехватки работников

Кадровый вызов

На украинском рынке труда уже давно наблюдается странный дисбаланс. С одной стороны, компании широко говорят о нехватке профессионалов. А с другой видим большое количество потенциальных кандидатов, которые ищут работу ежедневно в течение месяцев и получают отказы.

Этот дисбаланс обострился еще больше после 2022 года. Сегодня компании все чаще не могут найти специалистов на специализированные технические или цифровые роли – от операторов тяжелой техники и отладчиков производства до SEO- и SMM-специалистов.

В то же время сотни менеджеров, специалистов, ветеранов ищут работу. У многих из них сильные координационные навыки, широкое образование, но не хватает актуального прикладного опыта и знаний.

Часть людей пытается самостоятельно переквалифицироваться – учатся на онлайн-курсах, проходят сертификацию, посещают мастер-классы. Но качество таких форматов обучения редко дает основательные, прикладные навыки, реально работающие в условиях живой работы. Самое ценное — опыт, полученный в реальной среде, под менторством и в команде, и, конечно, умение видеть процессы как часть более общей бизнес-картины.

Последний опрос среди компаний, в которых работают студенты и выпускники Эдинбургской бизнес-школы в Украине, показал, что кадровый вызов многомерен.

• 78% компаний указали на критическую потребность в специалистах с узкой прикладной специализацией;
• 75% отметили, что даже новые работники нуждаются в переквалификации непосредственно "на месте", с учетом внутренних процессов компании;
• 62% ищут инновационные решения, но основным препятствием считают не только финансирование, но и недостаток опыта и стратегического понимания потребностей бизнеса;
• 45% компаний сталкиваются с тем, что кандидатов быстро "перехватывают" конкуренты, и решающим фактором становится гибкий формат сотрудничества (удаленная работа, частичная занятость и т.п.);
• в малых производственных компаниях средний возраст сотрудников вырос до 45 лет, что дополнительно обостряет вопросы адаптации и долгосрочности команд.

Есть не просто нехватка людей. Сложился недостаток нужных знаний, навыков и гибких форматов работы.

На рынке труда остаются те, кто часто сталкивается с дополнительными барьерами — по возрасту, жизненному опыту или отсутствию формальной квалификации. Вместо того, чтобы рассматривать их как ценный ресурс, работодатели иногда пренебрегают ими из-за предубеждения.

Однако именно эти кандидаты часто единственные доступные в условиях дефицита. И именно с ними чаще всего приходится работать непосредственным руководителям. Если раньше менеджер должен быть лидером и ментором, то теперь он все чаще — и тренер, фасилитатор, ментальное плечо. Он объясняет базовые вещи, помогает адаптироваться к командной работе, распознает сигналы выгорания или стресса, поддерживает социальную интеграцию.

Новые hr-форматы

В ответ на новую реальность компании ищут свои форматы работы.

1. Работа с молодежью. Привлечение ее еще до того, как выпускников "переманит" другой рынок. Крупные компании сотрудничают с университетами и позволяют студентам попытаться решить реальные задачи еще до выпуска.
2. Центры переквалификации. Компании создают собственные или партнерские обучающие программы, часто с перспективой дальнейшего трудоустройства.
3. Программы онбординга и ротации. Адаптация, обучение на рабочем месте, обмен опытом, автоматизация базовых процессов – все это помогает вовлечь людей в новые роли постепенно.
4. Привлечение руководителя. В подавляющем большинстве случаев именно на менеджера возлагаются задачи по адаптации. Речь идет об интеграции ветерана, женщины в "мужской" профессии или старшего возраста — руководитель превращается в главный мост между потенциалом человека и запросом компании.

По своему опыту как руководительнице я знаю, что не всегда имею в команде "идеального" кандидата. Часто это люди, еще не дотягивающие до формальных требований. Но если вижу, что у них базовые человеческие качества — гибкость, честность, желание работать — я беру. Так поступаю не только я. Студенты Эдинбургской бизнес-школы, топ-менеджеры из разных отраслей, имеют такой же опыт: приходится адаптироваться к рынку и учиться работать с теми, кто есть.

Запрос на "мягкие" навыки

Именно поэтому сейчас в бизнес-школе мы видим рост запроса на "мягкие" управленческие навыки. Работа один на один, управление командами, постановка целей, предоставление обратной связи, организация процессов в ситуации стресса — все это превратилось из nice-to-have в must-have для любого руководителя.

Часто слышу вопрос: "Сможет ли ИИ решить эту проблему с кадрами?". Частично – да. Инструменты типа ChatGPT, Claude или Gemini уже работают в наших браузерах и телефонах. Они помогают быстрее находить данные, фиксировать прогресс, формулировать задачки, проверять технические аспекты. Все это действительно удобно.

Но эти системы не мыслят, не различают контексты и могут уверенно "придумать" ответ. Поэтому растет потребность в специалистах, которые не просто пользуются ИИ, а способны оценить его предложения в реальном бизнес-контексте – быстро, критично, без лишней нагрузки на команду. Следовательно, ИИ не заменяет управленца, он просто еще один инструмент для систематизации и ускорения работы.

А вот человеческие, стратегические и коммуникационные навыки — то, что будет и дальше определять качество решений. Work-Human Balance сегодня – это умение не просто создавать и распределять задачи, а работать с людьми в условиях неопределенности, учиться и обучать, использовать инструменты, не теряя смысла и контакта. Это и есть новая управленческая компетенция, которая не сводится к Excel или PowerPoint.

В курсе "Управление людьми, процессами и организацией" мы как раз работаем с этими навыками адаптивными, критическими, прикладными. Чтобы не просто использовать инструмент, а сделать его частью сильного менеджмента.