Пять проблем малого и среднего бизнеса при найме сотрудников и их решения

Когда нужно найти талантливых людей в команду, у малого и среднего бизнеса меньше преимуществ, чем у  корпораций. Когда ты локальное заведение, молодое агентство или "производство в гараже", еще нет узнаваемого бренда, HR-менеджера, часто даже сайта нет со страницей вакансий, а уж тем более — очереди желающих попасть в компанию. 

У малых и средних предприятий нет тех инструментов, что у крупных корпораций. Начинающему бизнесу не хватает привлекательности бренда, профессиональных ресурсов, бюджета и компетенций, чтобы нанять на работу лучших сотрудников. А удержать таких в компании — вообще задачка со звездочкой. Отсюда возникают типичные проблемы, с которыми сталкиваются предприниматели в рекрутинге. Что с ними делать и какую стратегию решения проблем выбрать? 

Проблема №1. Собственникам часто не хватает опыта и знаний в менеджменте

Чаще всего начинающий предприниматель — это человек, который не работал в большом бизнесе. У него нет опыта в управлении, нет понимания бизнес-процессов, взаимодействия между разными отделами. В лучшем случае люди проходят курсы и набираются знаний в предпринимательстве по книгам и YouTube. Так происходит не всегда, но предпринимательство у нас только развивается, какую-либо культуру, образ мышления и даже финансовую грамотность в нас изначально не закладывают в школах и университетах.

Без опыта сложно набирать команду, объективно оценивать сотрудников и выстраивать благоприятную атмосферу в команде. Такие "бизнесмены" привыкли работать по-старинке: кнут без пряника, я — начальник, такая себе диктатура. Отсюда могут сыпаться неоправданные обвинения, претензии в формате: "Цемент должен высохнуть за 2 дня, даже если по всем правилам нужно четыре". Такие люди создают токсичную атмосферу в коллективе, и как результат, сотрудники не задерживаются в команде. 

Решение: Нужно учиться быть управленцем, быть адекватным руководителем, перенимать опыт других компаний, консультироваться и проходить обучение. Понимать, что такое видение и почему команде неплохо бы знать о нем, зачем нужна стратегия, что такое регулярный менеджмент и как делать так, чтобы задачи выполнялись без надзирательства. 

Проблема №2. Низкие зарплаты, отсутствие поощрений и мотивации

Малый и средний бизнес редко может похвастаться высокими зарплатами для сотрудников, выгодными условиями работы и тринадцатой зарплатой. Но кроме финансов есть и обратная сторона, которая не зависит от бюджета, — мотивация. Когда управленец нивелирует работу сотрудника, обесценивает его достижения и успехи, не стоит рассчитывать на здоровую атмосферу и общий успех команды. 

Решение: В отличие от корпораций, малый и средний бизнес может выделить каждого члена команды. Обучение, дополнительные бонусы или простая похвала могут стать отличной мотивацией. Необходимо создавать здоровую атмосферу в коллективе и корпоративную культуру. В начале это возможно без больших финансовых затрат, но в перспективе должны быть и денежные вознаграждения. 

В этом плане можно смело брать пример со стартапов — они часто вначале не могут себе позволить высокие зарплаты и бонусы, но растут и добиваются успеха за счет мотивации, общих ценностей, командного духа. Главное — каждому дать возможность реализоваться и чувствовать принадлежность к чему-то значимому, а не просто быть "винтиком".    

Проблема №3. В МСБ часто размыты роли и обязанности: нужно делать всё и сразу 

Многие люди выбирают работу в больших корпорациях, потому что там уже налажен процесс, есть четкая структура и план развития. Все упорядочено, и нужно выполнить план. В МСБ у того же маркетолога или финансового менеджера могут быть задачи 2-3 разных специалистов по чуть-чуть. 

Есть люди, которых это не смущает. Они заинтересованы в построении бренда, участии в развитии компании. К тому же их привлекает возможность работать в небольшой команде, непосредственно с СЕО. Они готовы брать на себя больше функций, получать опыт и знания. И тут каждый должен найти своего человека в команду.

Решение: Нужно быть готовым к тому, что поиск займет время. При этом необходимо составить правильное описание должности и не создавать ложные ожидания у кандидатов. Это упростит поиск и вашу жизнь в будущем. 

Проблема №4. Нелегальная работа

В целях экономии бюджетов малый и средний бизнес часто работает нелегально с так называемыми "зарплатами в конвертах". Для многих это становится преградой в соглашении на должность в компании. Также это не избавляет от риска увольнения одним днем без объяснения причин. Понимая, что это не самое выгодное положение, квалифицированные сотрудники более охотно соглашаются на работу с официальным трудоустройством. 

Решение: Составление договора и официальное трудоустройство повышают шансы  нанять  перспективного сотрудника и помогают избежать дальнейших проблем у компании. 

Проблема №5. Отсутствие бюджета на HR-специалиста

Профессиональный рекрутинг — профессиональные сотрудники. Зачастую компании обходят стороной HR-специалиста, считая, что можно самостоятельно найти необходимых людей на должность. Тем более, в малом и среднем бизнесе собственник берет на себя сразу несколько ролей, в том числе и занимается рекрутингом. В результате команда может набираться некомпетентно или слишком быстро, потому что надо "на вчера".

Решение: HR-специалист обеспечит компанию профессиональной командой, которая в дальнейшем поможет достичь успеха. Если нет бюджета на штатного сотрудника, можно воспользоваться услугами специалиста по рекрутингу на аутсорсе. Если перевести время СЕО в деньги и учесть риски при найме "не того" сотрудника, закрыть вакансию HR-менеджером на аутсорсе обычно выходит дешевле.   

Управленцам малого и среднего бизнеса необходимо перенимать опыт других компаний, обучаться, объективно оценивать проблемы и искать для них решения. Только так можно создавать успешные команды, которые помогают бизнесу развиваться. 

Нормально, что на своем этапе вы фокусируетесь на других процессах, продажах, производстве, маркетинге. Но чтобы бизнес рос системно, нужно расширять команду и привлекать таланты — это must have навык современного руководителя.