Мы ищем не чиновника, а управленца на должность чиновника — кадровики ГФС

В понедельник Минфин опубликовал список из 66 кандидатов, которые подали документы для участия в открытом конкурсе на пост главы Государственной фискальной службы Украины. Кто из них станет новым руководителем, будет решать специальная комиссия, которую возглавляет министр финансов Наталия Яресько.

К поиску нового руководителя в качестве советников присоединились профессиональные рекрутеры — территориальный директор кадровой компании Ancor Юрий Перч, директор Hudson в Украине Илона Шарова и глава украинского представительства консалтинговой компании по поиску руководителей Ward Howell Игорь Кабузенко. Именно они отвечают за первичный отбор кандидатов и поиск подходящих руководителей на рынке. Delo.ua поговорило с ними о том, какого руководителя ищет правительство и как идет поиск, о неформальных критериях отбора и о мотивации для будущего руководителя налоговой.

О процедуре

Игорь: Мы — советники комиссии, которая выбирает из кандидатов претендентов, которые могли бы быть претендующими на занятие этой должности согласно законодательству. Процесс построен практически на таких же основаниях, как и в любой государственной структуре: объявлен открытый конкурс, сформирована комиссия из числа представителей министерства и гражданского общества. Комиссия объявила конкурс, разместила на сайте Министерства финансов приглашение всем, кто хочет участвовать, список документов и критерии, а также установила определенный дедлайн, который потенциальные кандидаты должны соблюсти. Первый дедлайн — 10 апреля. До 10 апреля все кандидаты должны были подать свои заявки и документы согласно списку в электронном виде. До 17 числа они и все, кто еще не подал документы, должны подать полный, расширенный пакет документов уже в твердых копиях.

Мы помогаем Министерству финансов правильно обработать эти документы, систематизируем их и делаем первичный анализ на соответствие кандидата формальным критериям. После этого мы предложим членам комиссии встретиться с этими кандидатами для того, чтобы провести интервью.

Второй этап проведения интервью будет проходить персонально с членами комиссии, чтобы выявить тех кандидатов, которые будут представлены на открытых слушаниях 23 апреля. Нормы, сколько кандидатов мы должны рекомендовать, нет, но мы предполагаем, что комиссия в конце, на открытых слушаниях рассмотрит не более 10 человек. До этого отдельные члены комиссии будут встречаться со всеми кандидатами, которые проходят по формальным критериям. После этого члены комиссии договорятся, кого они будут рассматривать на слушаниях. По результатам слушаний будет сформирован список из, наверное, 4-5 кандидатов, которые будут предложены Кабмину для утверждения.

Илона: Члены комиссии обладают опытом в разных сферах — в бизнесе, в общественных организациях, в ассоциациях. Мы — профессионалы в отборе топ-менеджеров, поэтому комиссия прислушивается к нашим рекомендациям, они используют наш опыт. Мы даем рекомендации, но окончательное решение — за комиссией. Члены комиссии собираются, и каждый докладывает, каких кандидатов он рассмотрел и что он думает о них.

О поиске кандидатов на рынке

Игорь: Мы были приглашены в качестве советников, потому что наши компании хорошо понимают уровень собственников бизнеса и топ-менеджмента в Украине. Понимая критерии, мы можем самостоятельно рекомендовать определенных кандидатов на эту должность. Мы выясняем мотивацию этих людей к тому, чтобы податься на конкурс. Если мы чувствуем, что их мотивация соответствует, мы рекомендуем им в общем порядке подать свои документы. В этом случае мы повышаем качество самого списка, увеличивая количество релевантных кандидатов. На 9 апреля у нас было подано 49 заявок со стороны кандидатов, которые самостоятельно изъявили желание податься, и 29 кандидатов, которым мы предлагаем поучаствовать, поскольку считаем, что они соответствуют требованиям.

Но у нас очень большое количество отказов — эти люди понимают все сложности, всю ответственность такого шага. Давайте представим, что человек руководит или владеет большим бизнесом — у него есть свои планы, и изменение этих планов не всегда возможно. Поэтому не все говорят нам "да". Хотя есть люди, которые готовы поработать на Украину и отвлечься от собственного бизнеса.

Мы обеспечиваем такой же прозрачный процесс и такое же глубокое проникновение в разные сегменты рынка, как мы это делаем по частным компаниям. У нас есть четкое понимание, кто нужен и где есть такие "герои", мы сегментировали рынок и после этого пошли постепенно, шаг за шагом, отбирать всех основных игроков этого рынка по приоритетности.

О мотивации

Юрий: Мы понимаем, что ответственность топ-менеджеров перед теми компаниями, в которых они в настоящее время работают или которыми владеют, весьма велика. Для принятия такого решения, во-первых, необходимо время, во-вторых — четкое понимание стратегии тех изменений, которые предполагаются в налоговой системе и в самой ГФС. Мы видим, что идеальные кандидаты на эту позицию должны иметь (и имеют) мотивацию сделать в Украине систему госуправления, по качеству не уступающую, а может и превосходящую в каких-то аспектах европейские системы.

Люди, которые идут из бизнес-сектора и готовы взяться за управление государственной структурой, отдают себе отчет в том, что они делают жизнь свою, своих детей и общества, в котором они живут, лучше — это их шанс вписать свое имя в историю. В принципе, это как еще один фронт. Разве это не почетно в той среде, из которой ты вышел — через полгода-год иметь уважение благодаря тому, что ты сделал реформу? Почему-то считают, что реформа должна сопровождаться ухудшением. Сложности будут, но есть вещи, которые могут быть очевидно улучшены, причем достаточно быстро.

До принятия изменений в закон о госслужбе и пересмотра уровня заработных плат, которым обеспечен наш госсектор, в целом это — волонтерская работа.

О зарплате

Илона: Мы надеемся, что это временная ситуация, такое волонтерство не может продлиться долго. Изменения в закон о госслужбе давно назрели — обеспечение уровня зарплат топ-менеджеров в госсекторе должно быть одним из приоритетов государственного финансирования. На самом деле, возможности такие есть — те донорские средства, которые мы получаем, в том числе могут и должны быть направлены на то, чтобы обеспечить высокий уровень доходов и, соответственно, продлить срок работы успешных управленцев в госсекторе. Потому что волонтерство — это проектная работа, а качественные руководители нужны не на проекты, а надолго.

Хотелось бы, чтобы для хорошего управленца госслужба всегда была альтернативой бизнесу. Чтобы решение перейти на госслужбу не было сопряжено с драматическими изменениями уровня и качества жизни. Мы все время говорим про "кадровый голод", но чтобы не было этого "кадрового голода", нужно воспитать новое поколение, а госслужба должна выйти на нормальный рынок труда.

Это та разница, которая заставляет топ-менеджмент рассматривать должность как "волонтерство". А "волонтерство" не покрывает кадровый голод, мы вырываем патриотов с рынка и говорим: "приди и отдай несколько лет своей жизни". Да, они приходят, но этот поток не будет вечным.

Игорь: Есть еще один ресурс для обеспечения достойных зарплат — это коррупционные схемы, серый и черный рынок. Если эти деньги, которые все равно ходят мимо бюджета, будут запущены в бюджет, а потом перераспределены на поддержание системы государственного управления, то это будет правильно.

Юрий: Мы в процессе диалога с топ-менеджерами затрагиваем этот вопрос и понимаем, что зарплата должна быть примерно такой же, по которой квалификацию этих людей покупает бизнес-сектор. Это идеальная ситуация. Мы как граждане и как люди, которые управляют бизнесом, понимаем, что недорогой сервис имеет соответствующее качество. Но есть бюджетные ограничения, которые не позволяют сейчас платить этим менеджерам зарплату, и многие готовы к этому.

О критериях отбора и приоритетах

Илона: Есть обязательные критерии, которые регулируются законом о госслужбе, именно они лежат в основе оценки заявок: гражданство Украины, высшее образование (экономическое или юридическое), управленческий опыт 5 или более лет и владение украинским языком. Это базовые критерии, они скорее формальные. Но у комиссии и у нас как у советников есть понимание, какими дополнительными качествами должен обладать кандидат. Здесь уже на первый план выходит профессионализм.

Если исходить из задач, которые на сегодняшний день стоят перед Государственной фискальной службой, то одна из основных — это ожидания Международного валютного фонда, бизнеса и гражданского общества по реформированию.

Здесь недостаточно иметь просто опыт работы в госслужбе — такой опыт не гарантирует изменения. Недостаточно просто следовать процессу и процедуре, недостаточно просто знать законодательство. Нужно иметь успешный опыт управления крупной организацией и успешный опыт проведения изменений в этой организации. Вот это будет дополнительным, неформальным критерием, который мы будем применять, встречаясь с кандидатами и обсуждая их непосредственные достижения. Если говорить о приоритетах, то мое субъективное мнение заключается в том, что приоритетом номер один все-таки является не опыт работы в Фискальной службе или вообще в госорганах, а профессионализм. И такой профессионализм управленца может присутствовать как у чиновника (мы их не отбрасываем, мы их рассматриваем наравне со всеми остальными кандидатами), так и у представителей бизнеса.

О компетентности не-чиновников

Илона: Люди из бизнеса знакомы с деятельностью фискальной службы, поскольку они были ее клиентами. Будучи управленцами, они непосредственно сталкивались с деятельностью фискальной службы многие годы, каждый день. Они прекрасно понимают, что там происходит. Другое дело, что им необходимо разобраться в том, как можно это изменить и повлиять.

Предпочтением и преимуществом для кандидата было бы, если бы он имел и управленческий опыт, и опыт в бизнесе, уже поработал бы в госслужбе и понимал все законы и процессы, понимал, с какими сложностями он столкнется. Это идеально, таких кандидатов мы будем рассматривать в первую очередь. Но является ли госслужба необходимым условием для нас — мы не ставим такого критерия. Мы ищем не чиновника, мы ищем профессионала на должность чиновника. Притом, что глава ГФС — это даже не совсем чиновничья должность.

О роли команды

Илона: Важную роль играет наличие команды. Если человек приходит из бизнеса и приводит всю команду из бизнеса, разрушая все, что есть в организации ГФС сегодня, это будет сложная ситуация. Но ни один опытный руководитель так не поступит. Он всегда посмотрит на то, какие ресурсы есть внутри организации, на кого он может положиться — эта команда и будет носителем знаний о госслужбе, нюансов функционирования ГФС. А первое лицо пусть лучше принесет свежий взгляд, смелость и готовность к реформам. Пусть он лучше не боится препятствий и верит, что может все поменять, чем ориентируется на сложности и закапывается в чтение законов вместо того, чтобы что-то делать. В данный момент должности заместителей ГФС вакантны, в любом случае будет необходимость назначить туда новых людей, мы надеемся, что у нового руководителя будет возможность на это влиять.

Об ожиданиях

Илона: Ожидания состоят из трех вещей: первое — налоги для наполнения бюджета, второе — реформы. В данный момент сложность процедур, тяжеловесность, неэффективность создают поле для коррупции. В простой и прозрачной системе мало места для коррупции, в системе сложной и неповоротливой — его много. И третье — это налаживание коммуникации с обществом и с бизнесом. Поэтому человек, которого ищет комиссия — это волевой лидер, обладающий харизмой, открытостью, хорошими коммуникативными навыками, стрессоустойчивостью. С другой стороны — сильный управленец с доказанным на практике опытом изменений, способный разобраться в том, что происходит.

ГФС — это сложная организация, которая является прибыльным центром страны. Это не просто структура, которая связана с законотворчеством или следованием какой-то процедуре. Этого недостаточно. Мы не можем сейчас говорить о каких-то ключевых показателях эффективности и задачах, потому что они будут сформированы Министерством финансов. Кандидаты должны, безусловно, сформировать свое видение реформ. Но, наверное, было бы неправильно ожидать, что они уже имеют готовый план. Когда человек приходит в новую организацию, ему необходимо как минимум несколько месяцев, чтобы разобраться в ее деятельности.

Юрий: На эту позицию должен быть рассмотрен человек волевой, харизматичный, способный преодолевать определенное сопротивление. Поскольку реформы не будут простыми, они потребуют иногда и категоричных решений.

Где найти "героя"

Илона: Подходит человек из любой сферы, потому что любая сфера сталкивается с деятельностью ГФС. Тут скорее будет важен масштаб его деятельности. Вряд ли это может быть частный предприниматель, который управляет маленькой компанией, потому что это другой стиль управлений. Для организации, в которой работает более 40 тыс. человек, как в ГФС, микроменеджмент и ручное управление не подходит; мы ищем того, кто способен делегировать задачи, строить процессы, а не лично управлять и каждому давать инструкции. Успешнее справится человек, который управлял крупным бизнесом. Но это не является приоритетным критерием. Все-таки талант может проявляться в разных ситуациях.

Юрий: Репутационные критерии, ценности очень важны. Мы пытаемся найти людей, которые комбинировали бы в себе хорошую репутацию, правильные ценности и патриотизм вместе с профессионализмом. Касательно общественных организаций, мое субъективное мнение — они выполняют важнейшую контролирующую роль относительно государственного сектора. Иногда, когда люди из общественных организаций идут в госсектор, мы можем потерять хорошего общественника, который качественно контролирует, но не приобрести хорошего менеджера. Такие прецеденты, к сожалению, есть.