Преодолевая стереотипы. Почему IT-сектору выгодно брать на работу женщин

Вопрос гендерной принадлежности моих сотрудников никогда меня особо не волновал. О какой-либо дискриминации женщин речь, конечно, не шла, но на повестке дня вопрос пола не стоял в принципе.

Работая в отрасли информационных технологий, я воспринимал как должное тот факт, что на технические вакансии резюме присылали мужчины — выпускники КПИ или других технических вузов. И что в моей команде девушки преобладали только в отделах финансов и управления персоналом.

Но потом от вышестоящего начальства мы получили новую вводную: наша компания стремится выровнять количество работающих в ней мужчин и женщин, причем на всех иерархических уровнях. Под лозунгом diversity, т.е. разнообразия, нас попросили отчитываться по этому показателю каждый квартал.

Кроме скептицизма и легкого раздражения, эта идея поначалу не вызвала у меня никаких эмоций. Мы выводили компанию из кризиса, пытались поддержать и развить партнерскую экосистему и сформировать надежную команду не просто сотрудников, а людей, могущих развивать бизнес. Нам были нужны лучшие профессионалы с определенным набором ценностей и желанием работать на полную. Приоритет мы отдавали их опыту и качествам, а не тому, возле какой буквы в анкете — "М" или "Ж" — они ставят галочку.

Но начав заниматься этим вопросом, я понял, что задача не из ординарных. Ведь женщины неохотно подавали свои резюме на вакансии в IT-компании, видимо считая, что нам нужны одни инженеры. На каждого кандидата-женщину приходилось как минимум трое кандидатов-мужчин. Но те женщины, которые каким-то образом попадали ко мне на интервью, производили на меня очень положительное впечатление.

И тогда мы с нашим HR-директором Анной Подгорной поставили всем рекрутинговым агентствам, которые с нами работали, очень четкое требование: на каждую вакансию, вне зависимости от ее специфики, предлагать как минимум 50% кандидатов-женщин. И наткнулись на полное непонимание: где же их брать, этих женщин, готовых работать в IT-компании?

Как оказалось, талантливых женщин у нас на рынке хватает. И сфера высоких технологий их вовсе не пугает. Наоборот, они приходят с инновационными идеями и новым взглядом на наш бизнес. Их точка зрения порой в корне отличается от того, как мыслят мужчины с высшим инженерным образованием. И это прекрасно, ведь наши клиенты — это не только IT-директора (среди которых, кстати, тоже есть женщины), но и самые разные люди с различными ожиданиями и нуждами: от детей — до пенсионеров, от чиновников — до студентов, от домохозяек — до работающих мам.

Не все с энтузиазмом отнеслись к нашей новой политике найма. И сотрудники, и участники рынка задавали мне вопросы о том, действительно ли стоит учитывать гендерный фактор при приеме на работу. Нас даже обвиняли в некоторой предвзятости по отношению к мужчинам-кандидатам на должности. Но наша задача не состояла в том, чтобы нанимать только женщин или заменить ими сотрудников-мужчин. Мы должны были уровнять условия и преодолеть стереотип о том, что IT-компания — не место для женщин. Это позволило нам нанимать не лучших мужчин, а лучших кандидатов.

Интервьюируя кандидаток на должности и работая плечом к плечу с моими коллегами женского пола, я не перестаю восхищаться их драйвом, профессионализмом и креативностью. Из апатичного скептика я превратился в ярого поборника стратегии диверсификации кадров, в том числе и гендерной. Ценность разнообразия в команде — один из важнейших уроков, которые я усвоил за последние четыре года работы генеральным директором.

Дмитрий Шимкив, генеральный директор "Microsoft Украина"