Антидеградант: Какого цвета ваша компания? — о главной силе "бирюзовых"

Відкрийте нові горизонти для вашого бізнесу: стратегії зростання від ПриватБанку, Atmosfera, ALVIVA GROUP, Bunny Academy та понад 90 лідерів галузі.

12 грудня на GET Business Festival дізнайтесь, як оптимізувати комунікації, впроваджувати ІТ-рішення та залучати інвестиції для зростання бізнесу.

Забронировать участие

"Открывая организации будущего" — это пособие для руководителей, которым привычный стиль руководства кажется уже неэффективным и устаревшим

Фредерик Лалу исследует стадии развития организаций, взяв за основу стадии развития сознания, которые описывает интегральная психология, где этапы и их цвета абстрактны и всего лишь облегчают понимание и запоминание. И для того, чтобы понять эволюцию развития организаций, автор дает описание каждого этапа парадигмы сознания, начиная с периода до существования организаций как таковых, затем с момента их возникновения и далее описывая каждую стадию развития.

Пройдемся по ним кратко, так будет понятнее значение тех самых "бирюзовых организаций" в итоге.

Компании по цветам

Итак, 100-50 тыс. лет назад существовала так называемая Реактивная, или Инфракрасная парадигма сознания. Ее сравнивают с сегодняшним восприятием мира младенцев до 3-х месяцев. На этом этапе еще не шло речи об организациях как таковых, потому что люди жили группами по несколько десятков человек, занимались собирательством, не существовало иерархии и лидерства. Далее наступает Пурпурная стадия (около 15 тыс. лет назад) — это первый переход от семейных групп к племенам. В этот период многие явления природы люди объясняли магией, смерти не страшились, планов на будущее не строили, вождя у племени по-прежнему не было. В психологии данный уровень развития сознания ассоциируют с сознанием ребенка возрастом от 3-х до 24-х месяцев.

Затем появляются первые организации — Красные, их называют протоимпериями. У них уже есть вождь, управление держится на его абсолютной власти и страхе. Это происходит примерно 10 тыс. лет назад, но данные типы организаций вы можете встретить и сегодня: это уличные банды и мафиозные группировки. Формальной иерархии они не имеют, им присуща клановость. Они слабы в стратегии, но зато быстро реагируют на новые угрозы и лучше адаптированы к хаосу.

Далее мир начинает развиваться динамичнее, и следующие уровни организационного развития появляются и сменяют друг друга быстрее и чаще. Но что интересно, каждый следующий уровень не отменяет предыдущего, и все типы организаций начинают существовать параллельно в одном периоде времени.

Появляются Янтарные организации, а с ними — среднесрочное и долгосрочное планирование, стабильные иерархические структуры. Благодаря им строятся пирамиды, Великая Китайская стена, первые системы орошения. Вы точно знаете такие примеры в истории: первые крупные корпорации времен промышленной революции и Католическая церковь. В современном мире это армия, государственные учреждения и некоторые школы. Управление по принципу "отдавай распоряжение и контролируй исполнение" — это о них. Объем ответственности сотрудника узок, а работа рутинна. Внутри — четкая субординация и формализованные процессы. Без самовыражения, развития талантов. Люди — взаимозаменяемый ресурс.

Идем далее. Оранжевые организации. Их цель — победить в конкурентной борьбе, получить прирост и прибыль. Управление на этом уровне происходит по целям: контроль в процессе "что сделать" и свобода — в "как сделать". Это многие современные корпорации и частные школы. Ключевые открытия этой стадии развития: новаторство, ответственность, меритократия. Рост ради роста. К ним хорошо подходит цитата одного из героев "Красоты по-американски" Бадди Кейна ("короля недвижимости"): "Чтобы быть успешным, надо постоянно создавать образ успеха". Обратная сторона Оранжевых организаций — поощрение потребления через создание все новых потребностей. Успех измеряется исключительно деньгами и социальным признанием. Незаменимых сотрудников нет.

Рождение Зеленых организаций становится неким спасательным кругом в "мире алчности", который пропагандируют Оранжевые. Ведущая метафора Зеленых — семья. На этом этапе у компаний появляется важность культуры, основанной на разделяемых всеми сотрудниками ценностях. Расширяются полномочия. Из минусов: отношения в компании-семье строятся по принципу "руководитель-родитель и подчиненный-ребенок".

Мы с вами живем в интересное время, потому что все выше описанные уровни развития организаций существуют в нашем времени. Никогда прежде человечество не оперировало таким количеством моделей одновременно. В одном и том же городе мы можем столкнуться с Красными, Янтарными, Оранжевыми и Зелеными организациями. Каждая стадия порождена определенными обстоятельствами и приспособлена к ним. У каждой есть свои плюсы и минусы. Каждый последующий этап развития включает в себя предыдущий и выходит за его пределы. Лалу считает, что сейчас мы стоим на пороге возникновения нового типа — Бирюзовых организаций.

Бирюзовые: кто они?

Автор дает описание бирюзовым организациям, опираясь на исследование двенадцати компаний с количеством сотрудников более 100 (в том числе и нашумевшая на весь мир Holocracy one), которые устроены совершенно иначе. Лалу называет их "живыми организмами". В них нет иерархии. Зато есть:

Самоуправление — взаимодействие равноправных коллег;

Целостность — "будь на работе тем, кто ты есть в обычной жизни"

Эволюционная цель: не старайся предвидеть изменения и контролировать будущее организации, а вслушайся и пойми, чем она хочет стать и какой цели ей хочется служить.

Звучит фантастически, не правда ли? Но не забываем, что выводы получены на основании анализа реальных эффективно работающих компаний. Иерархические отношения в них заменены на отношения равных, и пирамид не существует. А структуры автор выделяет такие:

Параллельные команды. Деятельность организации распределена между командами без большой необходимости в координации между ними. Команды сами планируют свою работу, устанавливают необходимость инвестиций, распределяют бюджет. Иногда они нуждаются в командных коучах, вспомогательных командах или ролях.

Сеть индивидуальных контрактов. Похоже на работу в параллельных командах, но роли и обязательства сотрудников обсуждаются не в команде, а в серии встреч один на один с участием нескольких коллег. Обязательства могут быть формализованы в письменном документе.

Вложенные друг в друга команды. Один из подходов к управлению, впервые примененный в компании Ternary Software и известный многим как холакратия. Круги (команды) полностью автономны, самостоятельно принимают решения относительно ролей и обязанностей внутри команды. Разветвленная структура, состоящая из вложенных и соприкасающихся кругов.

На уровне Бирюзовых организаций изменения перестают быть предметом для обсуждений, потому что организация непрерывно адаптируется к окружающему миру изнутри. А конкурентов приглашают следовать вместе к высокой цели. Собрания высшего руководства отсутствуют. Координация и рабочие собрания проводятся, как только в них возникает потребность.

Бирюзовым организациям также свойственна высокая степень гибкости рабочего графика с учетом других важных жизненных обстоятельств сотрудника. Но при условии, что взятые на себя обязательства соблюдаются им. Это организация, где каждый вовлечен в процесс, чтобы коллективный разум смог выявить наилучшее решение.

Вы, возможно, подумали, что такой способ работы подойдет только компаниям из Силиконовой долины, но исследования Лалу показывают, что данная модель стала успешной как для школы, так и для завода, производящего автомобильные запчасти. Потому вопрос вида деятельности компании не влияет на ее "окраску". Скорее это вопрос уровня развития общества в данной конкретной локации компании, готовности людей к доверию, открытости и принятия на себя ответственных решений.