Як залучити та утримати таланти: діагностика проблем та 4 сценарії роботи з командою

Відкрийте нові горизонти для вашого бізнесу: стратегії зростання від ПриватБанку, Atmosfera, ALVIVA GROUP, Bunny Academy та понад 90 лідерів галузі.

12 грудня на GET Business Festival дізнайтесь, як оптимізувати комунікації, впроваджувати ІТ-рішення та залучати інвестиції для зростання бізнесу.

Забронировать участие

Можливо, вам доводилося чути про компанії, в яких була велика проблема з плинністю кадрів. І мова не тільки про те, що співробітники постійно змінювалися. Мова про те, що вони виростали до певного рівня і йшли з організації. Вони, як кажуть, впиралися "в стелю" та йшли на схожі або вищі позиції в інші компанії. Такі організації називають "кузня кадрів". Звісно, інші компанії радіють такому "донорству" і з задоволенням приймають співробітників, в яких вже інвестовано чимало ресурсів.

Якщо ви не плануєте створювати "кузню" і хочете вберегти бізнес від таких "можливостей", розберемо ключові помилки та інструменти, що завадять розвитку подібного сценарію.

Діагностика проблематики

Відразу перейдемо до запитань, які стануть діагностикою можливої проблематики. 

Відповідайте "так" або "ні".

Одразу домовимося, що відповіді "так, але…" і "майже…" це все ж таки "ні" в даному контексті.

Питання №1

Чи знаєте ви потреби ваших співробітників на різних рівнях організації? 

Питання №2

Чи пропонуєте ви співробітникам те, що утримує їх всередині компанії та подовжує термін їхньої ефективної роботи?

В залежності від відповідей, у вас будуть чотири можливих сценарії щодо подальшої роботи з командою.

Сценарії роботі з командою

Сценарій №1 – відповіді "так"/"так"

Якщо ви знаєте та розумієте потреби ваших співробітників на різних рівнях організаційної структури і пропонуєте саме те, що їм потрібно, у вас немає бути проблем з утриманням співробітників. Тут питання можуть бути суто в реалізації, як відбувається пропозиція та чи дійсно її розуміють ваші співробітники.

Будьте уважні, в даному випадку може бути ще й темна сторона. Поставте собі додаткове питання: "Чи утримує компанія саме тих співробітників, які потрібні бізнесу?" Це свого роду перевірка. Чи не створили ви умови, які утримують навіть тих співробітників, які вже давно не несуть цінності для бізнесу, а їхня лояльність та залученість вже давно бажає кращого рівня. Це питання ми детальніше розглянемо в завершальній статті "6 етапів життя співробітників в компанії — як залучити та утримати таланти. Звільнення співробітників". Тому не перемикайте канал! 

Сценарій №2 – відповіді "так"/"ні"

Якщо ви розумієте потреби ваших співробітників, але не пропонуєте їм рішення, це також буде причиною втрати цінних кадрів та експертизи. Співробітники будуть "вбирати в себе" всі можливі знання, навички та компетенції до певного рівня. Потім, коли вони захочуть зростати і усвідомлять, що можливості вже вичерпалися, вони опублікують своє резюме на сайтах пошуку роботи або зателефонують знайомому рекрутеру/HR-у з тією ж метою.

Тут відкривається великий масштабний проєкт для менеджменту та HR-функції, який буде складатися з наступних ключових етапів:

• аналіз реальних та ймовірних причин звільнення співробітників – тих, хто вже пішов з компанії (якщо це можливо), та тих, хто працює в компанії в поточний момент;
• формування та класифікація потреб співробітників на різних рівнях організації – у кожної людини свої потреби, це слід враховувати на наступних етапах;
• формування бюджету – в рамках якого бюджету ви можете підібрати необхідні рішення;
• підбір рішень, що дійсно будуть задовольняти потреби співробітників;
• тестування гіпотези – перевірка цінності ваших пропозицій для співробітників;
• план реалізації – покроковий план впровадження обраних рішень та комунікаційна стратегія.

Це слід робити якісно та прозоро, як і всі HR-заходи в компанії. Співробітники мають розуміти, що відбувається, та головне – для чого ви збираєте інформацію. Що є вашою метою – пояснюйте це та надавайте фідбек всім учасникам опитувань/особистих зустрічей. Інакше наступного разу ви маєте великий ризик залишитися без правдивої або взагалі будь-якої інформації.

Сценарій №3 – відповіді "ні"/"так"

Ви інтуїтивно відчуваєте, що саме потрібно вашим співробітникам. Тут є два варіанти: ви можете залишити все як є, а можете проаналізувати додаткові потреби і отримати повну картину. Можливо, є щось, на що вам варто звернути увагу додатково, і ви отримаєте ще більше інструментів для розвитку та утримання своєї команди. Якщо ви обираєте другий варіант, вам підійде план роботи з командою, що описаний вище. 

Сценарій №4 – відповіді "ні"/"ні"

Якщо ви не знаєте потреби співробітників і, відповідно, не пропонуєте якихось рішень, вам варто поставити собі запитання: "Нам це дійсно потрібно?"

Чому я ставлю додаткове запитання? Тому що перш за все в такій ситуації потрібно піти трохи глибше. Чи буде для вас цінним розвиток та утримання ваших співробітників? Чи є розуміння, "навіщо" вам це насправді потрібно саме зараз? Ми можемо ідеалізувати картину та подумати: ну, звісно, кожній компанії це потрібно. І тут варто включити внутрішнього реаліста та чесно собі признатися в тому, що зараз переломний момент і ви дійсно хочете розвивати команду, або це ваш вибір і вас цілком влаштовує поточний стан справ на даному етапі розвитку бізнесу. Поясніть собі, чому це так, і вирішуйте, що робити далі. Якщо ви вирішите рухатися в напрямку розвитку та утримання команди, то використовуйте план вище.

Під час проведення діагностики потреб команди ви будете здивовані, скільки інформації для кожного етапу кар’єрного циклу співробітника ви отримаєте. Для кожного! Ви ризикуєте (в хорошому сенсі цього слова) отримати зворотний зв’язок про свою роботу на кожному етапі. І тут потрібна готовність діяти та впроваджувати зміни. 

Ймовірно, вам знадобиться допомога у вигляді консалтингу або нових ролей в організації. Ймовірно, буде "незручно" впроваджувати якісь заходи. Та пам’ятайте, що на виході ви отримаєте дуже смачні плоди – ви будете розуміти та керувати циклом життя співробітника. Робота з залученням, рекрутингом, адаптацією та розвитком співробітників стане передбаченою. А це вартує всіх ресурсів, які бізнес зазвичай витрачає в поспіху "закриття" необхідної експертизи в компанії.

Основні помилки

Нижче декілька основних помилок, що можуть вберегти ваші ресурси.

Помилка №1 – впровадження однакових пропозицій для всіх співробітників

Співробітники різні. Здається, це очевидно. Але в реальному житті існують однакові пропозиції – наприклад, можливість відвідувати тренінги всередині або ззовні організації. Чи слід говорити про те, що потреби мають закриватися згідно всім відомій піраміді Маслоу? Ми маємо подбати про безпеку людини сьогодні (стабільна та достатня оплата праці), про безпеку людини завтра (впевненість у можливості працювати завтра, забезпечення необхідними гаджетами та ресурсами, медичне страхування чи інше), а вже потім пропонувати їй розвиток (тренінги, коучинг, участь в додаткових проєктах тощо). 

Помилка №2 – ігнорування потреб співробітників

Звісно, всі потреби задовольнити не завжди є можливим. Та все ж давайте старатися шукати саме те, що потрібно людям. Зробіть програму утримання WOW та сфокусуйтеся на ваших ключових талантах – пропонуйте найкраще, якщо ви дійсно зацікавлені у цьому співробітнику. Так, балансувати між бажаннями та бюджетом буває не легко. Але це можливо за умови достатнього бажання та докладених зусиль. У вас вийде! Якщо мова йде про рідкісну експертизу співробітника і велику цінність для бізнесу – будьте гнучкі. В довгостроковій перспективі це принесе значно більшу користь бізнесу.

Помилка №3 – пропозиція того, що важливо менеджеру / HR-спеціалісту / іншому відповідальному за программу утримання співробітника

Сказати, що це найпоширеніша проблема, нічого не сказати. І головне ж – зазвичай це від чистого серця! Бо кожен з нас схильний до того, щоб рівняти потреби інших людей по собі. І це дійсно відбувається з любов’ю. Наприклад, якщо для мене цінно подбати про свій розвиток або мати можливість участі в програмі формування Пенсійного фонду, це зовсім не означає, що мої колеги також про це мріють. Нічого незвичайного – все просто і логічно. Та ми так влаштовані – можемо так захопитися своєю ідеєю, поринути в неї з головою, забути про етап тестування гіпотези та витратити бюджет на нікому не потрібні рішення. 

Помилка №4 – Копіювання інших систем утримання співробітників

Тут і сказати немає чого – всі ми час від часу бажаємо натхнення та прислухаємося до успішних практик компаній в різних сферах бізнесу. В такі моменти нам може здатися, що ось воно – рішення! І починається процес реалізації чужорідної системи. Помилкою є ігнорування етапу тестування гіпотези та звірки з вашою реальністю. Це може як спрацювати, так і не спрацювати. Перед інвестицією часових та фінансових ресурсів краще зробити демопроєкт та переконатися в доцільності ідеї.

Такі помилки коштують компаніям значних ресурсів. А все через що? Через тиск менеджменту та потрібні рішення "на вчора", через брак HR-експертизи всередині компанії, через відсутність справжньої зацікавленості менеджменту в розвитку своєї команди в довгостроковій перспективі.

Утримання співробітників – це той етап, на якому співробітник вже має всі необхідні знання, навички та компетенції в своїй ролі. І тут саме час подбати про те, щоб інвестиції в співробітників принесли свої плоди у вашій компанії.

Катерина Вольська

фото: Depositphotos