Как HR-директор убивает ваш бизнес. Взгляд психолога на популярную профессию

Відкрийте нові горизонти для вашого бізнесу: стратегії зростання від ПриватБанку, Atmosfera, ALVIVA GROUP, Bunny Academy та понад 90 лідерів галузі.

12 грудня на GET Business Festival дізнайтесь, як оптимізувати комунікації, впроваджувати ІТ-рішення та залучати інвестиції для зростання бізнесу.

Забронировать участие

Украинская экономика переживает не лучший период своей истории. Но даже в условиях кризиса на любом сайте с объявлениями о вакансиях легко можно найти с десяток незакрытых вакансий на должность HR-менеджера или HR-директора. И в пост-карантинном мире компании нуждаются в такого рода специалистах. И не так уж важно, речь идет о маленькой фирме или о громадном заводе.

Проблема в том, что многие собственники бизнеса не до конца понимают и правильно оценивают функционал "эйчаров". Если одни в лучшем случае видят в них хранителей сейфа с трудовыми книжками, то другие наделяют их чуть ли не качествами волшебников, способных спасти любую компанию. При этом первые, вероятно, будут приятно удивлены, а вторых ждет разочарование. Причем недешевое. Ведь плохой HR-директор убивает бизнес.

Неудовлетворительное постпродажное обслуживание

Принятие человека на работу хорошо сравнивать со сделкой купли-продажи, в которой каждая из сторон выступает одновременно и покупателем, и продавцом. HR-менеджер покупает для компании специалиста и продает соискателю его будущего работодателя. Ему важно, чтобы "клиент" не только получил товар, который полностью отвечает его потребностям, но и оставался доволен своей покупкой максимально продолжительное время.

Фактически сделкой HR-специалист только начинает свою работу. И этим он отличается, например, от рекрутера, которого дальнейшая судьба тандема "компания-сотрудник" не волнует. Если сам "эйчар" так не считает, то каждая из сторон окажется без качественного "постпродажного обслуживания".

Рост текучести кадров

Не первый год экономические и психологические ВУЗы спорят между собой относительно того, кто должен выпускать HR-специалистов. Одни утверждают, что они, так как для профессии критично необходимы знания по макро- и микроэкономике, финансам, менеджменту организаций, нормированию труда и пр. Другие настаивают на важности различных психологических дисциплин, включая конфликтологию, лидерство, этику делового общения и пр.

На самом деле, хороший специалист работает на стыке двух наук. Ему важно быть экономистом, чтобы выгодно приобрести хорошего кандидата. Но одна только экономика не позволит его удержать. Потому что надо быть психологом для понимания "жизненных циклов" сотрудника. Только в первый год работы каждый из них проходит, как минимум, три типа внутренних кризисов.

Через четыре недели первое впечатление окончательно сформировано, и человек начинает более трезво анализировать правильность своего выбора. Через три месяца адаптационные процессы уже не мешают ему сравнивать реальность с собственными ожиданиями. Через год сотрудник полностью осваивается на новом месте и жаждет перемен, например, роста внутри компании.

На любом из перечисленных этапов он может покинуть коллектив, если HR-менеджер "упустит" момент или не будет знать правильных шагов по преодолению конкретного кризиса. Для работодателя это означает рост текучести кадров, что вряд ли входит в его планы.

Потеря эффективности хороших сотрудников

Не существует коллектива, в котором все работники были бы абсолютно одинаковы по своей результативности. Именно поэтому хэдхантеры гоняются за "звездами", собственники бизнеса платят этим "звездам" высокую зарплату, а внутренние департаменты Human Resources разве что не танцуют ритуальные танцы с бубнами, лишь бы столь ценные кадры не увольнялись.

Но все старания будут бесполезными, если на конкретной работе в конкретный период времени конкретный сотрудник начнет терять свою производительность. А случиться такое может по тысяче различных причин. Особенно, если ленивый HR-директор перестанет сканировать эмоциональный фон коллектива или недоработает с мотивационным инструментарием. Для владельца бизнеса это означает достаточно дорогой, но при этом малоэффективный персонал.

Бессмысленно потраченные деньги

Говоря о мотивациях, сегодня мало кто верит в прямую зависимость желания сотрудника работать от размера его заработной платы (или динамике ее роста). И дело не только в приходе "миллениалов" на рынок труда. Психологи делят представителей коллективов на социальные типы, к каждому из которых нужен свой подход.

К примеру, нет смысла тратить бюджет на заоблачные оклады так называемым "интеграторам", если достаточно пригласить их на обед, поздравить с праздником или каким-то другим способом выразить доброту и внимание. Для типа "предприниматель" важно признание и поощрение их идей и разработок. "Администраторов" поможет удержать карьерный рост, причем желательно вертикальный. И только "производитель" обращает внимание на собственные достижения, в том числе материальные — в виде высокой заработной платы.

Ошибки в идентификации социальных типов не только приведут к бессмысленно потраченным деньгам, но и могут снизить эффективность сотрудника, о чем писалось ранее. Вряд ли работодателю понравится такая история.

Вместо выводов

HR-директор или HR-менеджер действительно может сотворить с коллективом настоящее чудо. Правда, недостаточная компетентность или недопонимание между собственником компании и таким специалистом превращают последнего в "злого волшебника". И тогда бизнесу не позавидуешь. Ведь Human Resources — это прежде всего ресурс. Причем один из самых ценных для большинства отраслей экономики. Его некорректная работа больно ударит по любой компании. Этого лучше не допускать.