Как избегать конфликтов в коллективе

Ни для кого не секрет, что время сейчас эмоционально-перенасыщенное. Поэтому нет ничего удивительного в том, что обстановка во многих офисах напряженная, все "на нервах". Мелкие недоразумения, ранее быстро затухающие и перерастающие в искренние извинения обеих сторон, теперь становятся благодатной почвой для развития конфликтов. Хуже того, конфликтов долгоиграющих. Что же делать для минимизации рисков в подобных случаях?

Предупредительные меры

Следует не только ясно и доходчиво определить функциональные обязанности сотрудников и поставить им стратегические задачи, но и установить правила поведения в офисе. Разработанный "Корпоративный кодекс" не обязательно должен быть подробным. Возможно, достаточно большого e-mail от CEO. Главное — свод правил обязан быть непротиворечивым. И по возможности — исчерпывающим. Например, там должно быть четко указано, сколько обменов гневными e-mail-ми квалифицируются как "самозакручивающийся" скандал. И кто обязан прекратить такой обмен и перенести дискуссию в офф-лайн.

Если руководитель компании сможет четко установить границу, за которой конфликт считается неконструктивным, простора для разнообразных манипуляций останется меньше. И, я обещаю, сама привычка ссорится как часть корпоративной культуры со временем пропадет. По необходимости включайте в документ пункты, уменьшающие саму вероятность ссоры. Например: недопустимость разговоров на повышенных тонах, употребления нецензурной лексики или оскорбительных выражений. В нашей компании мы некоторое время одаривали самого громкого крикуна месяца билетами в Киевский зоопарк. На общем собрании, разумеется. Через несколько таких номинаций офис стал заметно тише.

Важно не только обозначить нормы, но и иметь простую систему выявления нарушений и наказания виновных. Я подчеркиваю — чем проще она будет, тем эффективнее. Причем сами санкции должны быть корректными и справедливыми. Считаю корпоративным аттавизмом, если рядового сотрудника, например, лишили всей или части заработанной премии, а начальник за ту же провинность отделался устным выговором.
Например, не сложно отслеживать на собраниях менеджеров действие запрета на дискриминацию или притеснение сотрудников по любому признаку, неприемлемость к навешиванию любых ярлыков или штампов. В случае нарушения рекомендую штрафовать менеджера отдела, где допустили высказывания.

Профилактические меры

Я уверен, наличие или отсутствие межличностных трений в коллективе зависит от квалификации менеджмента компании. Поведения самих руководителей и их отношения к подчиненным, умения предупредить возникновение и урегулировать конфликтную ситуацию. Придется повышать психологическую грамотность менеджеров, особенно среднего звена. Линейные менеджеры это цементирующий материал, который способствует сплочению персонала в единую монолитную структуру, в основании которой заложены корпоративные ценности. Многие квалифицированные специалисты становятся совершенно беспомощными руководителями. Поэтому раз в несколько месяцев, придется потратиться на тренинги на разные темы. Начиная от прикладных методов распознавания типов личностей и коммуникации с ними до психологии групп и методов эффективного управления коллективом. Но главное для CEO — важно быть честными и уметь слышать менеджеров.

Правильное размещение персонала в офисе

Если сотрудники расположены в open space, вероятность конфликтов выше, это факт.

Зона личного комфорта постоянно нарушается — необъяснимый шум, раздражающие запахи, резкие движения и т.д. Когда я пишу эти строки, мой коллега справа постоянно шмыгает носом. Не жадничайте — поставьте шумоизолирующие перегородки, создающие ощущение личного комфорта и безопасности. Но только тем, кто считает, что он хочет отгородиться.

Важно правильно рассадить людей. Нужно подумать о том, кому с кем приятнее, комфортнее и целесообразнее с точки зрения рабочих процессов находиться рядом. Мы регулярно делаем ротации рабочих мест внутри офиса. Этот маневр помогает работать как один коллектив без потерь информации между департаментами. Помогает сотрудникам социализироваться. Главное, не провоцировать напряжение и не сажать вблизи сотрудников, склонных к конфликту. В итоге каждый сотрудник должен оказаться на относительно удобном для себя месте в офисе.

Служба персонала не должна пускать конфликты на самотек

Даже зрелые менеджеры не всегда способны эффективно и вовремя диагностировать и разрешать конфликты. Просто упустили ситуацию из виду в суматохе текущих дел и встреч. Поэтому специалисты подразделения по работе с персоналом должны выступать посредниками в конфликтах. Необходимо, как минимум, непредвзято пообщаться с каждой из сторон. И совместно с линейным руководителем выработать меры по снятию конфликта. Для поддержания здоровья коллектива полезно, если в компании работают такие процедуры или институты как адаптация новичков, наставничество, оценка персонала, коучинг, кадровый резерв и другие.

Если конфликт все же возник, его нужно решить правильно:

• Важно постараться решить конфликт на самом раннем этапе — когда он выглядит как мелкие ссоры между сотрудниками на совещаниях, колкие реплики и комментарии. Проще говоря, следите за словами и шутками — они предтеча действий.
• Нельзя устраивать публичные разборки. Помните (!), что похвала должна быть публичной, а критика — индивидуальной и с глазу на глаз.
• "Очную ставку" следует проводить конфиденциально с непосредственными участниками ссоры.
• Необходимо поощрять работу в команде и выгоду во взаимодействии. Не допускать нездоровой или неоправданной конкуренции внутри подразделения или между ними.
• Желательно сохранять нейтралитет в течение всего процесса разрешения конфликта. И не принимать решения до того, как будут выслушаны обе стороны. И эмоции улягутся.
• При необходимости нужно принимать решение об увольнении. Если один из участников конфликта — гений в своей сфере, но при этом регулярно мешает работе подразделения и конфликтует с коллегами, с ним придется попрощаться.

Находиться в эпицентре рабочего конфликта, конечно, неприятно. Кроме того, частые конфликты и трения негативно сказываются на рабочей атмосфере. Однако без конфликтов нет развития, т.е. поступательного движения вперед. Если спор разрешен конструктивно, в компании появляется что-то новое: отношения между сотрудниками, решение какой-либо проблемы, создание нового продукта и т.п.

Избегание конфликтов, при всей его привлекательности, может перевести противостояние в бесконечную нервотрепку, мешая тем самым и сотрудникам продуктивно выполнять свои обязанности, и самой компании достигать новых целей. У меня есть правило, если в ходе собрания некий пункт обсуждается особенно бурно — это шанс на то, что мы затронули действительно важную для компании проблему. А то, что у каждого разные мнения по одному вопросу, я считаю залогом по-настоящему креативного решения. "В споре рождается истина."