"Скиллы нужны уже, а курс — за месяц": чего не хватает классическому корпоративному образованию

Почему классического корпоративного обучения может быть недостаточно?

Длительные курсы хорошо работают, когда сотруднику нужно дать фундамент, например для новой роли или трансформационных процессов в отделе. Но у HR-ов и L&D-специалистов все чаще появляется запрос на быстрый результат и прикладные знания. Мы провели интервью со специалистами и собрали самые распространенные боли, связанные с обучением.

1. Знания нужны на завтра

Специалистам важно получить знания под запрос и сразу применить их. Особенно не хватает качественного практического контента о работе с людьми: как дать фидбек, как делегировать. Подобные запросы возникают почти каждый день. Представим себе, что завтра у нового менеджера первая встреча one-to-one с командой, а он никогда этого не делал. Ждать старта большого курса слишком долго.

2. Интересует только одна тема по полному курсу

Часто компании хотят закрыть один-два конкретных пробела в навыках. Но чтобы получить доступ к нужным модулям, приходится покупать весь курс и проходить давно знакомые темы. Тратятся и средства, и время сотрудника — только для нескольких точечных знаний.

3. Хочется узнать кейсы и опыт других компаний

Некоторые компании создают собственные курсы библиотеки со своими экспертами. Например, у Genesis или SoftServe есть мощные базы знаний. Однако для большинства бизнесов это неподъемный проект по времени и бюджету.

В то же время многие команды хотят учиться не только внутри, но и у тех, кем вдохновляются. Особенно ценят опыт с love-марок — компаний, задающих стандарты. Именно поэтому практики из Monobank или Новой Почты внушают доверие: они уже прошли путь, к которому стремятся другие. Когда эксперт делится тем, что в его команде давно работают как часы, аудитория воспринимает его как авторитета в своей сфере.

4. Трудно измерить прогресс

Сертификат по завершении курса часто становится единственным подтверждением того, что человек действительно проходил обучение, и для многих компаний это важно. Но сам по себе сертификат не всегда показывает, как изменилось поведение или навыки работника. Соответствовал ли курс его реальному запросу? Увеличилась ли эффективность после обучения? Именно эти вопросы беспокоят бизнес.

Компаниям нужны ясные метрики. Например: сколько курсов прошел человек и какие именно, добавился ли в идео до конца, какие результаты дала в задачах для самоработки. Менеджер или HR может сам назначать нужные темы и отслеживать прогресс. Это помогает не просто дать доступ, а управлять развитием в команде.

Когда микролернинг может быть эффективнее классических курсов?

Сегодня компании взаимодействуют с образовательными платформами по-разному:

• покупают несколько мест на курсе для своих сотрудников,
• адаптируют готовые учебные программы под себя,
• заказывают индивидуальные курсы,
• формируют собственную библиотеку из уже пройденных учений.

Эти форматы дают упругость, но не постоянно покрывают потребность в системном развитии. Особенно когда речь идет о soft skills и people-менеджмент — направлениях, требующих регулярного обновления, примеров и практики, а не разового «погружения».

Именно поэтому решили запустить библиотеку курсов по подписке, чтобы быстрее реагировать на запросы бизнеса. Вместо длинных программ – короткие прикладные блоки, которые фокусируются на конкретных темах.

Библиотека построена по принципу микролернинга. Один курс – 2–3 часа, разбитые на 7–12 занятий по 8–20 минут. Их можно пройти за вечер или возвращаться к теме, когда необходимо. К примеру, если завтра нужно дать кому-то из команды фидбек, достаточно вечером просмотреть миникурс с советами, примерами ситуаций и методиками. Формат работы есть как стриминг: выбираешь, смотришь, переключаешь — и постепенно формируем собственный «плейлист развития».

Такой формат удобен для компании по нескольким причинам:

• Масштабируемость. HR или L&D-менеджер получает единый доступ к библиотеке для команды без согласования каждой программы в отдельности.
• Гибкость. Сотрудники сами выбирают, что им интересно – маркетинг, продажи, управление – или проходить обучение по рекомендации менеджера.
• Аналитика. Компания видит, кто что пересматривает, какие темы завершает, как изменяются интересы и работников и где стоит усилить развитие.

Мы видим, что потребность в отраслевых решениях растет. Компании все чаще говорят: "Нам не подходит универсальный курс — у нас другие кейсы, другие клиенты, другой темп". Это особенно заметно в ритейле, логистике, агро или банкинге, где процессы и вызовы отличаются от офисной B2B-среды. Формат микролернинга сможет обеспечить необходимым контентом представителей разных сфер.

Параллельно меняется запрос к формату. Сотрудники охотнее воспринимают знания от людей, работающих в бизнесе прямо сейчас, а не от условных «тренеров». Вместо лекций все чаще выбирают интервью, подкасты, кейсы — живые форматы, в которых есть конкретика, опыт и контекст.

Зачем покупать курсы, если можно посмотреть видео в YouTube или спросить у ИИ?

Бесплатного контента и правда бы много, а искусственный интеллект готов объяснить что угодно. Но есть нюансы. Модели типа ChatGPT часто подстраиваются под пользователя, отвечают так, как мы хотим. Даже когда ответ звучит убедительно, его нужно проверять: журналисты Poynter определили, что в половине случаев ИИ не проходит фактчекинг. Поэтому научиться чему-то новому не всегда выходит.

На YouTube среди десятков поверхностных материалов тоже можно найти сильнейших экспертов. Это контент «от людей к людям»: живой, настоящий, но субъективный. Если нам близок опыт автора, это может сработать. Но если мы говорим об обучении, особенно корпоративном, важны другие вещи: исследование темы, структурность, прочная теоретическая база. Такие видео результат командной работы многих специалистов. Материал, проходящий редактуру, структурирование и четкую связь с запросом аудитории — совсем другое качество.

Что можно сделать уже сейчас, чтобы повысить эффективность обучения?

1. Давайте знания вовремя. Не завтра и не со следующего месяца, а тогда, когда возникает запрос — в момент действия.
2. Позвольте выбирать. Учеба работает лучше, когда есть варианты: пройти весь курс или выбрать только нужное.
3. Не переоценивайте внутренние ресурсы. Собственные эксперты – это хорошо, но часто они воспринимаются как «свои люди», а не как источник нового.
4. Систематизируйте обучение. Знания по разным источникам не работают, если не сведены в единую структуру с измеряемым результатом.
5. Отдавайте предпочтение формату, соответствующему темпу вашей команды. Лучшее 15 минут прикладного видео сегодня, чем идеальный тренинг через месяц.

Учеба перестает быть кампанией «раз в квартал». Оно становится частью рабочей рутины как митинги или планирования. Развитие демонстрирует эффективность, когда становится обычной ежедневной практикой.