Кадровый голодомор: стадии принятия

Мы имеем дело даже не с кадровым голодом, а с реальным кадровым голодомором, когда дефицит человеческого капитала измеряется миллионами. Возможно ли с этим работать? Возможно, но часто препятствием становится психологический барьер работодателей, живущих в прошлом поиске кандидатов с годящимися глазами и давайте, посмотрим еще. Но, реальность наступает и мы можем наблюдать следующие стадии ее принятия:

Возражение – когда рекрутеры падают с ног, но вакансии еще более или менее закрываются, можно еще повередовать. Первыми очевидными шагами для HR являются — привлечение на вакансии, кандидатов, ранее менее представленных на рынке труда: ВПЛ и ветеранов, которых в Украине 4,6 млн и 357 тыс. человек, соответственно. Обучение студентов и людей без опыта работы. Овладение женщинами мужских профессий, например, вождение грузовиков, и даже работа в шахтах. Привлечение иностранных работников из стран Африки, Бангладеш, Пакистана. Но со стороны работодателей мы встречаем следующие реакции: ВПЛ из Херсона?! Когда там все наладится, она же освободится и поедет домой. Ветераны? Они – все с ПТСР и агрессивные, оружие могут иметь… Студенты? Они не готовы на наш 24/7. Женщины-водители – смешно! Сделаем розоватый грузовик. Работники из Африки – наркоманы и имеют сифилис (все).

Гнев – к первой стадии добавляем аргументы, что лучше (и дешевле) содержать своих и быть гибкими в условиях труда. На рынке продолжаются гонки заработных плат. Предупреждаем, что первыми отнимут лучших. Плюс усиливается мобилизация. Но работодатели все еще не держат свои позиции: Да какое повышение зарплат?! Может, еще к людям относиться, как к людям? Дистанционно люди не работают, всех — в офис (и, безразлично, что нет бомбоубежища и это будет братская могила, вдруг что). HR, сделай бронь всем, а мы будем работать как раньше (но, это не точно).

Торг – вакансии все еще закрываются, но не все и гораздо длиннее. Работодатели, по старой привычке, иногда дают обратную связь более двух дней. Кандидаты находят работу в течение двух часов. Встречаются рецидивы в виде: HR нам не закрывает вакансии, но без прежнего огонька и особой уверенности. Появляются «свежие» предложения: Может, поищем среди ВПЛ, людей постарше, ветеранов, студентов? А, уже искали? И что? А, дорого везти из Африки?

Депрессия – вакансии не закрываются 4-6 месяцев и дольше. В СМИ каждый день появляются статьи о кадровом голоде и ужасных перспективах. Руководители пересылают их в общие группы с грустными сомалийками. 30% компаний пытались привлечь женщин-водительниц, но таких водительниц работают единицы. На рынке есть только один успешный опыт привоза иностранных работников. Текучесть повышается и мы не можем уже найти кладовщиков на склады. Наступает осознание: Моим лучшим членам команды предлагают х 2 дохода. Теряю ключевых…. Работаем сверхурочно, люди не выдерживают….

Принятие – мы активно конкурируем за кандидатов, от которых раньше отказывались сразу. Водим экскурсии женщин на нашу автобазу и обещаем розовые авто и все, что душе угодно. Рассматриваем предложения аутстафинга и выкупа (да!) работников. Работодатели начинают закладывать в бюджеты альтернативные варианты: Считаем, сколько стоит привезти 10 кладовщиков из Африки. А программы подготовки женщин к мужским профессиям у нас есть? Все это – на фоне отсутствия понимания потолка заработных плат, потому что профессиональным работникам оплата, как договоримся.

Здесь, я должна сказать, что сгущаю краски, просто спохватитесь и задумается. Нет к сожалению. Это реальность, в которую мы уже некоторое время живем. Ситуация будет только усугубляться. Быстро проходите все эти стадии и начинайте действовать. Без людей не будет ни роста экономики, ни восстановления страны. Я уж это говорила, нет?