Процесс поиска кандидата на нерядовую должность бывает трудоемким и дорогостоящим. Он включает в себя продвижение вакансии, изучение десятков или сотен резюме, приглашение лучших кандидатов на собеседование и, наконец, интервью и отбор. А затем наступает время онбординга: компании придется потратить еще немало ресурсов, чтобы новый сотрудник начал работать "на полную".
Если рекрутер допустит ошибку, бизнес потеряет время и деньги, потраченные на подбор и обучение сотрудника. Одной из таких ошибок может быть неоправданное привлечение именитого специалиста. Разберемся, в чем минусы сотрудников "с громким именем" и как правильно выстроить процессы, чтобы "обычные" специалисты проявляли себя не хуже "звезд".
Отличить пустышку от профи
Хочется приглашать в свой бизнес только лучших кандидатов. Но в погоне за идеалом можно нечаянно нанять "пустышку". Есть такая категория соискателей: отлично продают себя на собеседовании, а попадая на работу, расслабляются. Складывается ощущение, что поиск вакансии и составление привлекательного резюме — их основной навык.
Чтобы выявить "мыльный пузырь", задавайте уточняющие вопросы. Если человек говорит, что самостоятельно набрал и обучил целый отдел продаж, стоит спросить его о критериях отбора сотрудников, о ключевых показателях работы подчиненных и техниках продаж. Лгуны обычно "сыпятся" на деталях.
Некоторые кандидаты грешат тем, что приписывают себе все заслуги команды. Такое подозрение устраняется личной рекомендацией с прошлого места работы. Также полезно спросить у соискателя, сможет ли он добиться подобных результатов в одиночку в вашем бизнесе. По реакции легко понять, когда личный вклад был приукрашен.
Хотите узнать больше об управлении и развитии креативной команды? Тогда вам на HR-марафон#3, который пройдет уже 27 марта.
Почему нанимать "звезд" — не лучшая идея
Профессиональный рекрутер и предприниматель с опытом сможет отличить настоящий алмаз от подделки. Но возникает другой вопрос: стоит ли брать на работу настоящую "звезду"? Профи экстра-класса, кроме компетенций и опыта, может привнести в компанию и проблемы. Все зависит от личностных качеств человека. Вот несколько причин, почему не всегда стоит приглашать в коллектив "именитого" кандидата.
- "Звезды" подрывают дисциплину. Бывает, что сотрудник выполняет свою работу на 200%, и, зная это, делает себе поблажки, надеясь, что начальство будет смотреть на недочеты сквозь пальцы. Казалось бы, 15-минутное опоздание не делает погоды при такой эффективной работе. Но сам факт игнорирования общей договоренности плохо влияет на дисциплину коллектива и подрывает авторитет руководителя. Если эффективная работа нового специалиста в команде важнее формальностей, стоит объяснить остальным коллегам, что такое поведение — исключение из правил, которое возможно с разрешения руководителя.
- "Звезды" не считают нужным стараться. Опытные специалисты с усмешкой смотрят на рвение стажеров и работают ровно по оговоренному графику. В дни перед дедлайном, когда горит заказ для важного клиента, или не готово к релизу обновление продукта, "звезда" не всегда захочет присоединиться к команде в сверхурочной работе.
- "Звезда" запросит высокую зарплату. Иногда даже слишком высокую. Профи часто уходят со старого места работы банально за бо́льшими деньгами. Так как при переходе в новую компанию соискатели стараются получить более высокую зарплату, то в расцвете карьеры ЗП такого специалиста может находиться на грани окупаемости. Выход — разделить оплату на фиксированную часть и бонусы, которые привязаны к достижениям.
- "Звезда" может навязывать свои привычки. Специалист высокого полета, вероятно, считает возможным принести в чужой монастырь свой устав, который будет касаться не только его работы, но и всех подчиненных и коллег, оказавшихся рядом. Когда старый устав не работает в новом бизнесе, сотрудник несправедливо ругает рынок, клиентов и коллег за отсутствие результата.
- "Звезды" не всегда готовы учиться. Для многих обучение — это признание собственной неидеальности. Есть специалисты, не способные признать, что некоторые их умения устарели и не работают. Гибкими и обучаемыми остаются люди, которые умеют относиться к себе иронически. Обращайте внимание на умение кандидата не слишком серьезно относиться к своей персоне.
Обойдемся без коронованных
Часто предпринимателям кажется, нужно компании позарез нужно привлекать и удерживать "рок-звезд". Но автор книги Originals Адам Грант уверен: такой подход не работает. Хорошие результаты показывают не те, кто нанимает сотрудников "звезд", а те, у кого есть сплоченная команда.
По мнению Гранта, компаниям помогает лидировать приверженность. Основатели компаний-победителей работают над созданием сильных эмоциональных связей внутри коллектива, вместо того, чтобы давать автономию и сложные задачи каждому отдельному сотруднику, как случается в компаниях со "звездным" составом. Грант резюмирует: навыки и "звезды" мимолетны, приверженность сотрудников остается с бизнесом надолго.
К такому же выводу пришли и социологи Джеймс Баррон и Майкл Ханнан, которые заметили закономерность во время изучения корпоративной культуры в разных компаниях.
"Звездные" сотрудники часто помогают компаниям достичь успеха сразу после вступления в должность, но в долгосрочной перспективе нередко приводят компанию к краху.
"Неожиданно "звездные" фирмы терпели рекордные неудачи. У них было меньше шансов выйти на IPO [...], так как они часто сталкивались с внутренним соперничеством [...], поскольку каждый хотел быть звездой", — пишет Чарльз Дахигг в книге Smarter, Faster, Better.
Тому, кто хочет создать успешную компанию, не следует привлекать в команду только "рок-звезд" рынка. При должном менеджменте "земной" оркестр из лояльных и усердных сотрудников будет работать лучше.