Безпека, розвиток, причетність до більшого: які драйвери мотивації працюють сьогодні

Відкрийте нові горизонти для вашого бізнесу: стратегії зростання від ПриватБанку, Atmosfera, ALVIVA GROUP, Bunny Academy та понад 90 лідерів галузі.

12 грудня на GET Business Festival дізнайтесь, як оптимізувати комунікації, впроваджувати ІТ-рішення та залучати інвестиції для зростання бізнесу.

Забронировать участие

Тема мотивації та утримання співробітників рано чи пізно стає актуальною в кожній компанії. Причини можуть бути різними:

• збільшується плинність персоналу
• співробітники досягають певного рівня експертизи та компетенцій і йдуть з компанії
• співробітники звільняються на адаптаційному періоді або відразу після нього
• співробітники працюють певну кількість місяців/років і звільняються
• співробітники не зацікавлені в роботі
• мотивація до роботи суттєво зменшується
• співробітники не проявляють ініціативу і не докладають необхідних зусиль
• атмосфера в команді стає все більш розслабленою і непродуктивною
• показники бізнесу погіршуються 

В кожній компанії наступає момент, коли HR спеціалісти або менеджмент починають задумуватись над тим, щоб змінити ситуацію. Часто все "стікається" саме в HR-департамент під гаслом "потрібно змінити/розробити систему мотивації персоналу". Від HR-департаменту очікують чарівної пігулки у вигляді тренінгів або розробки та впровадження нових рішень щодо мотивації персоналу.

Саме тут є декілька варіантів розвитку подій:

Варіант №1

HR-спеціалісти починають генерувати та впроваджувати рішення — тренінги, програми з розвитку, коучинг або інші сучасні рішення. Головна мета — створити активність, яка часто є показовою для менеджменту. Це відбувається не тому, що HR спеціаліст не кваліфікований. Причиною є рівень HR-функцій в бізнесі — HR просто забезпечує бізнес тим, на що є запит у менеджменту.

Чи працюватимуть такі рішення? Для когось — так, для більшості співробітників — ні.

Тут не вистачає розуміння справжніх потреб співробітників на різних рівнях організаційної структури.

Рішення впроваджуються директивно "для всіх", без запиту команди.

Часто ці рішення були придумані керівником або самим HR-департаментом без жодної комунікації з командою щодо потреб, інтересів чи побажань. 

Варіант №2

HR-спеціалісти проводять дослідження — шукають першопричини, а не працюють з наслідками. Перед дизайном будь-яких рішень, вони приділяють час збору інформації від співробітників та її аналізу. Проводять необхідні зустрічі та стратегічні сесії для того, щоб отримати глобальне бачення бізнес-стратегії та розробити рішення, які будуть її укріплювати. Простими словами, вони спочатку будують фундамент, а потім стіни і стелю.

Чи працюватимуть такі рішення? Звісно! Адже вони будуються з урахуванням стратегії бізнесу та створюються індивідуально під запит співробітників організації. Враховуються проблеми, з якими вони стикаються в своїй діяльності та пропонуються саме ті інструменти, які вони можуть використовувати в своїй роботі.

У кожної людини є свої драйвери мотивації. Вони завжди внутрішні. Роботодавець має стимулювати співробітників, створюючи середовище, в якому їх мотивація буде активізуватися.

Працюючи з командами в різних сферах, я помічаю, що менеджери компаній вважають, що їхніх співробітників драйвить те саме, що і їх. Це може співпадати. Але частіше потреби та драйвери суттєво відрізняються — і чим більший розрив по організаційній структурі, тим більше відрізняється мотивація. В цьому і є проблематика.

Розберемо деякі драйвери на прикладах: 

1. Комусь цікава стабільна заробітна плата щомісяця.

Який драйвер працює тут?

Безпека сьогодні — я маю розуміти, що я можу забезпечити свої базові потреби тут і зараз, це передбачувано для мене.

2. Іншим цікаве медичне страхування, яке буде надавати роботодавець.

Який драйвер працює тут?

Безпека завтра — в разі хвороби/непередбачуваних обставин зі здоров’ям, я буду живий та здоровий завтра.

3. Третій групі співробітників цікаве навчання та розвиток своїх навичок.

Який драйвер працює тут?

Розвиток - я здобуваю нові знання та компетенції, я будую кар’єру і зростаю, я стаю більш кваліфікованим спеціалістом на ринку праці і отримую нові можливості.

4.  Четвертим цікаво ділитися знаннями та розвивати колег.

Який драйвер працює тут?

Віддавати — мене щиро захоплюють результати роботи моїх колег після того, як я роблю свій вклад в їхній розвиток.

5.  П’ятій категорії людей цікаво бути частиною чогось глобального.

Який драйвер працює тут?

Причетність до більшого — мене надихає робота в глобальній компанії або долучення до створення всесвітньо важливого продукту/послуги.

Існують, звісно, й інші драйвери. І головна мета — зрозуміти, що саме важливо для вашої команди на всіх рівнях організаційної структури компанії. Пам’ятайте, що драйвери будуть суттєво відрізнятися. І вам потрібно їх знати та розуміти для того, щоб розробити та впровадити дійсно працюючі та ефективні HR-рішення. Інакше ваші тренінги, коучинг, мотиваційні системи не мають жодного шансу. Якщо в короткостроковій перспективі вони і можуть дати якийсь стимул, то в довгостроковій — не варто очікувати позитивних змін в організації.

Метафорично це можна порівняти з лікуванням — можна пити одні й ті самі пігулки/засоби від всіх хвороб, а можна звернутися до кваліфікованого лікаря та підібрати саме те лікування, яке дійсно вирішить корінь проблеми, а не зніматиме симптоми.

Тому щиро раджу проводити дослідження та вивчати корені проблематики бізнесу. Так, це буде довше, ніж просто провести тренінг. Однозначно! Та результати будуть відрізнятися суттєво!

Тому приділяйте час дослідженню причин звільнення ваших співробітників та зниження інших показників в роботі команди. Саме тут і лежить відповідь на запитання, що утримує та мотивує вашу команду. Ваша команда унікальна та має свої потреби — тільки кастомізований підхід буде допомагати в утриманні та розвитку вашої команди.

Особиста сторінка в Facebook

Сайт HR-компанії UniSkill