Мнения 12 октября, 13:10

HR и Корона: каковы тенденции рынка труда в период пандемии

Об опыте компании рассказывает Виктория Дзыба, HR директор холдинга TECHIIA

Фото: pixabay.com Фото: pixabay.com
Фото: pixabay.com

Великое переселение сотрудников из офисов в зум-румы из-за карантинных ограничений в этом году не могло не повлиять на работу HR-департаментов. Как работать с людьми, когда физически они далеко? Виктория Дзыба, Chief HR Officer холдинга TECHIIA, говорит о том, что офлайн-совещания и периодические личные встречи необходимы, чтобы эффективность команд оставалась на высоком уровне.

Онлайн — не помеха расширению

До пандемии коронавируса все сотрудники холдинга работали офлайн, возможности работать удаленно в компаниях холдинга не было, в первую очередь из-за очень интенсивных темпов развития продуктов. Сейчас ситуация изменилась на 180 градусов. Введение карантина стало для нас серьезным испытаниям, так как мы боялись потерять взятые темпы роста и снижение эффективности команд. 

Тем не менее, в первые 2 месяца карантина мы успели нанять больше 60 человек в компании холдинга. Весь найм — от первых звонков до финальных собеседований — тоже проходил онлайн, в том числе и последний этап баррейзинга (не техническая оценка кандидата от независимого эксперта в компании, сотрудника, который напрямую не заинтересован в данной позиции и 100% отвечает культуре и ценностям), ради которого будущие сотрудники раньше приезжали в офис со всех уголков страны. Мы организовывали доставки оборудования, документов, все встречи перенесли в Google Meets и Zoom.

Онлайн потребовал от нас более дисциплинированной работы в плане коммуникации. Обязательные планы встреч и письма по итогам и дальнейшим шагам. Еще больше внимания стали уделять  развлекательному контенту, который немного отвлекает, переключает и поддерживает моральный дух ребят. Отдельно много работали с руководителями по поводу важности регулярных встреч один на один, которые позволяют вовремя выявлять барьеры в работе и cконцентрировать на приоритетных задачах.

Некоторые компании в нашем холдинге, например, j:Mind Systems, где есть несколько продуктовых команд, работают в офисе по методу дежурства. Большую часть времени — удаленно, но раз в неделю или две собираются на общую синхронизацию. Физически решают вопросы и снова разъезжаются работать по домам. Руководители продолжают работать офлайн со всеми мерами предосторожности, потому что важна быстрая синхронизация по ряду стратегических вопросов.

Результативность на удаленке

Вопреки нашим опасениям, результативность при удаленной работе не снизилась. Наоборот: мы увидели больше структурированности. В докарантинном режиме наш офис был похож на улей. Однажды я спускалась с шестого этажа на пятый около 45 минут. Встречала кого-то, с кем быстро могла обсудить открытый вопрос, после этого рождалась новая задача, которую нужно было донести дальше и запланировать решение. Все постоянно друг с другом сталкиваются, много быстрых и внеплановых коммуникаций.

Когда ты работаешь удаленно, все по графику. Есть календарь, в котором идут встреча за встречей, прописаны планы и цели, фиксируются вопросы и решения. Вроде бы идеально. Но есть и минус. Ведь в хаотичности офиса рождается много нового, такого, что порой запланированный брейншторминг не даст. А в нашей компании генерация идей — ценность номер один.

Часть бизнесов в холдинге переведены на удаленную работу. Но из-за высокой динамики развития продуктов, новых направлений и даже запуска новых компаний мы не можем перейти на удаленную форму работы полностью. 

Также, как бы хорошо ни была настроена удаленная адаптация, личное общение нового сотрудника с командой ничто не заменит. Сотрудник гораздо быстрее вливается в компанию, и быстрее начинает приносить ту ценность, ради которой его наняли. Он также быстрее чувствует культуру и особенности компании.

Тенденции года при приеме и увольнении

В процессах найма мы по-прежнему наблюдаем, что в период карантина большинство кандидатов, которые находятся в активном поиске, быстрее принимают предложения. Люди не чувствуют себя в безопасности, потому что не могут прогнозировать события в экономике страны. И наоборот, мы видим, что кандидаты, активно не ищущие работу, принимают решения более взвешенно, не торопятся оставлять имеющееся место работы. Это происходит даже в тех компаниях на рынке, где за время карантина прибегли к непопулярным методам и сократили часть сотрудников.

У нас в холдинге не было увольнений по причине сокращения бизнеса в карантин. Вместе с тем, опыт подсказывает, что процесс увольнения тоже трансформировался. Как никогда важна максимально четкая аргументация и регулярная обратная связь, которые понимают и принимают и сотрудник, и компания. HR должен еще более аккуратно расставаться с бывшими сотрудниками, проводя Exit Interview и убедиться, что прощается, как минимум, на нейтральной ноте. Помогают привычные инструменты — например, Performance Review по типу 360, где обратную связь сотрудник получает не только от руководителя, но и от коллег, с кем больше всего взаимодействовал по задачам. Мы гордимся, что наши бывшие сотрудники, с которыми мы расстаемся по инициативе компании, продолжают оставаться с нами на связи и даже рекомендовать своих знакомых и друзей на открытые вакансии.

Новые навыки для сотрудников

Сотрудникам понадобится прокачать, прежде всего, гибкость к изменениям. Быть готовыми работать в очень разных и быстро меняющихся обстоятельствах. Кто-то привык к опенспейсам и к "улью", а кому-то по душе более спокойная тихая обстановка и небольшие помещения. Но перебирать, скорее всего, не придется.

Второй важный навык работника — самомотивация. Работа в офисе дает дополнительную подпитку личным общением, приятными бонусами от компании, праздниками. Это немного отвлекает и помогает поддерживать внутреннюю мотивацию. Дома с этим сложнее, особенно если вы работаете оттуда не день и не два. Здесь необходимо освоить мастерство не перенапрячься из-за беспрерывного рабочего дня без переключений и не слишком расслабиться на комфортном диване.

На заметку руководителям

Лидерам команд в новых условиях нужно учиться еще большей дисциплине в плане работы с сотрудниками. Регулярные встречи один на один, собрания всей команды на статусы или обучения внутри команды. Раньше руководители могли сказать: мол, мы постоянно и так общаемся, сидим рядом. Сейчас, когда все происходит в чате, важно хотя бы раз в неделю-две с камерой провести встречу с каждым сотрудником и поговорить о рабочих и не рабочих моментах. О комфорте, о проблемах, об эффективности.

Второй важный принцип — это умение быстро перестраивать команду и перераспределять зоны ответственности. Особенно если команда растет не у вас на глазах, а где-то удаленно.

Не только руководитель должен знать все обо всех — все должны знать все обо всех. Нужно помнить об этом. И создавать больше прецедентов для совместной работы по задачам, новым идеям, обсуждениям кейсов. Да, взаимодействие в паре с новым для себя человеком ради одной цели может быть некомфортным и даже болезненным. Но только это поможет стать сильной сплоченной командой и работать как единый механизм. Поэтому не забывайте о сплочении — особенно на удаленке.

Загрузка...
Новое видео
Що українці думають про опитування Зеленського 25 жовтня?
Загрузка...