Многие компании признали очевидный факт, что исключительно административной поддержки в вопросах управления персоналом уже давно недостаточно. В мире развивались разные модели управления персоналом, и одной из самых интересных и востребованных ролей в последнем десятилетии стала роль HR Business Partner. Профессиональные HR-сообщества уделяют ей много внимания и предоставляют успешный опыт тех компаний, которые уже внедрили институт HR бизнес-партнерства и целенаправленно его развивают.
Должность HR Business Partner фактически объединяет в себе 4 роли:
- Strategic Partner — Стратегического партнера (подготовка и внедрение стратегических инициатив по управлению изменениями)
- Operations Manager — Операционного менеджера (мониторинг существующих практик, политик и процедур)
- Emergency Responder — Ответсвенного за незамедлительную реакцию в нештатных ситуациях
- Employee Mediator — Медиатора в сложных ситуациях между сотрудниками и/или руководителями.
HR Business Partner, как правило, — специалист c 8-10 годами успешного профессионального опыта в разрешении сложных вопросов в сфере управления персоналом, обладающий глубокими знаниями всех аспектов HR.
Компания Luxoft сейчас активно трансформирует функцию HR и в парадигме Talent Acquisition & Management отвела важное место HR бизнес-партнерам — как тактическим (локальным — ответственным за поддержку в рамках страны), так и стратегическим (глобальным — ответственным за поддержку определенной линейки бизнеса вертикально). Процесс трансформации и внедрения роли HR Business Partner состоит из нескольких этапов, в нашем случае он выглядит следующим образом:
Этап 1 — определение концепции и наполнения роли HR Business Partner
На этом этапе мы изучили материалы CIPD(Chartered Institute of Personnel Development) и SHRM(Society for Human Resource Management), а также Gartner и остановили свой выбор на концепте от Gartner, который дополнили и расширили элементами от CIPD и SHRM. В результате проделанной работы были утверждены ключевые документы с описанием роли, должностная инструкция и модель компетенций (в том числе и технических). Первый этап длился 2 месяца.
Этап 2 — оценка уровня владения компетенциями
На этом этапе мы оценили уровень владения компетенциями всех HR специалистов компании (во всех 20+ странах присутствия Luxoft), включая HR менеджеров и HR директоров. Это упражнение было важным элементом в том числе и коммуникации в рамках процесса трансформации, поскольку позволило всем сотрудникам HR организации понять суть новой роли и ее наполнение, а также требования и ожидания от нее. Оценка осуществлялась с помощью двух инструментов: 1) на основе корпоративной платформы 360⁰ был сформирован опросник для сотрудников HR и их руководителей; 2) на основе платформы Gartner — опросник для самооценки HR Business Partner Career Diagnostic, который позволяет создавать индивидуальные отчеты и индивидуальные планы развития со ссылками на обучающие ресурсы. В итоге каждый сотрудник получил объективную оценку своих навыков до начала процесса трансформации и детальный план индивидуального развития со всеми необходимыми ресурсами. Второй этап длился 1,5 месяца.
Роботизация, digital HR, автономизация HR процессов, анализ компетенций, которые будут затребованы через 10 лет… Именно эти темы будут обсуждаться на HR-марафон#3. Присоединяйтесь!
Этап 3 — план развития
По результатам оценки было сформировано 3 вида планов развития: 1) индивидуальный; 2) план развития для каждой страны — по характерным пробелам на уровне страны; 3) глобальный план развития — по характерным пробелам на глобальном уровне. Таким образом, у каждого сотрудника HR появилась возможность комбинировать обучающие ресурсы (online, in-class, внутренние и внешние программы), а также возможность делиться знаниями (knowledge sharing) по своим сильным компетенциям, выступая в роли внутреннего тренера для коллег. На реализацию данного этапа запланировано 6 месяцев с последующим продолжением обучающих, развивающих и поддерживающих активностей.
Этап 4 — повторная оценка (оценка прогресса)
Цель повторной оценки — не только проанализировать прогресс всех участников трансформации, но и привлечь внутренних клиентов к структурированной обратной связи. Комплексное решение от Gartner предлагает форму оценки HR Business Partners для использования линейными руководителями. Такая оценка включает в себя 2 элемента — эффективность и важность; результаты же анализируются исходя из сбалансированного балла. Соответственно, все HR специалисты повторно заполняют опросник HR Business Partner Career Diagnostic (с возможностью сформировать обновленный план развития), а линейные руководители приглашаются к оценке эффективности выполнения 23 атрибутов роли с одновременной оценкой важности этих атрибутов.
Этап 5 — завершение процесса трансформации и применение стандарта выполнения роли на постоянной основе
Обязательным элементом этого этапа становится правильный отбор новых кандидатов на роль HR Business Partner. Специально для этого разработан пакет HR BP Hiring Case (на основе материалов от Gartner), который включает в себя набор кейсов для проработки, а также обязательную оценку уровня владения необходимыми компетенциями с дальнейшим составлением индивидуального плана развития для успешных кандидатов.
Мир бизнеса очень динамично развивается и требования к HR профессионалам возрастают, именно поэтому есть смысл обращаться к профильным первоисточникам ( CIPD, SHRM, Gartner) за лучшими рекомендациями, бенчмарками, описанными практиками и учебными материалами и разумно их адаптировать под конкретные требования компании на том или ином этапе ее развития.