Психолог рекомендует: 4 мотивационных инструмента для разных типов сотрудников

Давно ни для кого не секрет, что с каждым годом кадровый голод в Украине усиливается. Действительно хороших специалистов — независимо от отрасли — остается на свободном рынке все меньше. И любой руководитель, заполучив в свой коллектив такую "звезду", искренне радуется удаче. Он готов платить новому сотруднику высокую зарплату, обеспечивать все необходимые условия, финансировать обучение и пр.

Тем сильнее его разочарование, когда спустя некоторое время перспективный сотрудник вдруг демонстрирует падение производительности. При отсутствии каких-либо видимых причин, у него, как говорят в народе, перестают "гореть глаза". Он просто теряет интерес к работе.

В этом нет никакой катастрофы. Любой психолог, работающий с кадровым ресурсом, знает о существовании жизненных циклов сотрудника. Кризис может возникнуть даже в самом идеальном коллективе. Но если не предпринять мер и не изменить свой подход к мотивации персонала, то можно действительно лишиться качественной "боевой единицы".

И тут потребуется внимательность. Очень часто руководители делают ошибку, подбирая стимулы без учета доминирующего направления развития личности сотрудника.

Для каждого мотивационный инструментарий будет разным. Попробуем разобраться.

Производитель результатов

Из самого определения понятно, что речь идет о людях, ориентированных на получение результата. Это крепкие хозяйственники и отличные исполнители. Свой успех они измеряют наличием конкретных достижений. Такие сотрудники являются трудоголиками и нередко шагают по жизни с девизом "Хочешь сделать хорошо — сделай сам".

Идентификация во время собеседования. Рассказывая о своем предыдущем опыте, такой соискатель будет сыпать цифрами. Он будет акцентировать внимание на самом результате (например, реализованного проекта), а не на собственном пути к этому результату. Среди прочих характеристик можно также отметить практичность и прагматичность, определенную нетерпеливость.

Особенности мотивации. Производителю результата важны собственные достижения. Это единственный тип работников, которых действительно может "вернуть в строй" повышение зарплаты. Ведь деньги — это тоже результат работы, причем вполне себе исчисляемый. Зажечь таких людей также могут новые цели и интересные задачи. Особенно, если окружающие считают такие задачи невыполнимыми. С мыслью "вызов принят" производители результатов с головой погрузятся в работу.

Администратор

Люди, которые любят "разложить по полочкам". Им комфортно, когда все вокруг системно и структурно. Это идеальные бюрократы и настоящие фанаты правил. При этом речь идет не о правилах ради самих правил, а о желании понимать саму суть вопроса. Сферы деятельности такие люди выбирают для себя соответствующие: финансы, юриспруденция, статистика и пр.

Идентификация во время собеседования.  На первой же встрече он будет задавать большое количество вопросов — как базовых, так и уточняющих. Может даже возникнуть впечатление, что не работодатель интервьюирует соискателя, а сам соискатель выясняет, действительно ли конкретная компания подходит ему. Также его "выдадут" чрезмерная дотошность, внимательность к формулировкам и аккуратность в высказываниях.

Особенности мотивации. Администраторов психологи считают самым стабильным типом сотрудников. Это означает, что они достаточно долго остаются верными компании и реже остальных меняют работу по собственной инициативе. Но если руководитель все же фиксирует внутренний кризис, то лучшей мотивацией станет возможность продвижения по служебной лестнице. Причем администраторов привлекает исключительно вертикальный карьерный рост, что также следует учитывать.

Предприниматель

В некотором смысле — противоположность администраторов. Творческие люди, которые в любой сфере и на любой должности выступают генераторами идей и самыми эффективными участниками мозговых штурмов. Нередко становятся собственниками компаний, так как не находят возможности реализовать свои задумки в позиции наемного работника.

Идентификация во время собеседования. Это очень энергичный соискатель, который будет много и детально рассказывать о себе. При этом часто — перескакивая с одной темы на другую. Ему не страшны никакие тестовые задания, более того, именно в таком формате борьбы за место он считает свою позицию выгодной, так как уверен в своем креативе.

Особенности мотивации. Удержать предпринимателей в коллективе достаточно сложно. Крайне важна поддержка их идей. Даже если они (идеи) не совсем адекватны, ни в коем случае нельзя "обламывать крылья" таким сотрудникам. Лучше поддержать, но при этом направить неуемную творческую энергию в правильное русло. И, конечно, реализовывать их задумки по мере возможности.

Интегратор

С отрудники, ориентированные на работу с людьми. Причем речь не только о клиентах или подрядчиках, но и о самом коллективе, о котором интеграторы по-настоящему заботятся. Среди них немало тех, кого называют "душа компании", подразумевая под компанией предприятие или организацию.

Идентификация во время собеседования.  Свои достижения соискатель будет преподносить с точки зрения взаимоотношений и собственного умения их выстраивать. В отличие от производителя результатов он будет детально описывать сам путь к достижению цели, акцентируя внимание на создании социальных связей и влиянии своей деятельности на окружающих. Они очень добры и отзывчивы, но при этом легко ранимы и обидчивы.

Особенности мотивации. Интеграторам важно внимание, которое ему оказывают. Следует давать понять значимость не только их работы, но и значимость самих людей. В одних случаях достаточно небольшого разговора с руководителем, который невзначай поинтересуется здоровьем, семьей, планами и пр. В других случаях имеет смысл периодически приглашать такого человека на обед или делать приятные подарки.

Вместо вывода

Все мы — люди разные. И хотим получать от работы разные эмоции и ощущения. От того, насколько точно будут найдены мотивационные инструменты, зависит эффективность как конкретного сотрудника, так и всего коллектива. Не делайте ошибок. Учитесь разбираться в людях.