Перевод сотрудников между отделами: 6 причин, почему это выгодно

Наша команда работает уже 5 лет, и если честно, через эту практику мы формируем целые отделы. Например, 85% нашего HR-департамента — это люди, которые пришли из других команд. Сейчас у нас уже более 200 сотрудников, и многие из них остаются с нами годами именно благодаря такому методу.

В этой статье мы разберем причины, почему перевод специалистов между отделами может стать ключевым инструментом для сохранения талантов и обеспечения устойчивого успеха компании. 

Развитие навыков и карьерного роста

Перевод внутри компании в другой отдел дает специалисту возможность познакомиться с новыми процессами и технологиями. А знания из разных сфер помогают выполнять более широкий спектр задач, вовлекаться в более сложные проекты и таким образом становиться более универсальными и ценными для компании. А еще это способ повысить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Например, Head of Communications infocus ранее работала в нашем консьерж-сервисе, затем – в HR-отделе, а позже сформировала и возглавила коммуникационный отдел. Опыт в разных отделах помог ей создать новый продукт внутри компании — infocus.assist и пригодится при управлении отделом.

Помощь при выгорании

Работая в одном департаменте в течение длительного времени, работник может чувствовать некий "день сурка": работа сосредоточена на однообразных задачах, которые не доставляют ни удовольствия, ни развития.

Один из способов выйти из этого состояния — предложить ему занять новую должность в другом отделе. Это дает старт и возможность начать все с чистого листа, погрузиться в другое окружение, но со знакомой корпоративной культурой.

К примеру, наш SEO-specialist до текущей должности работал в консьерж-сервисе. В какой-то момент он запланировал уволиться оттуда, но взял отпуск перед объявлением этого решения. Во время его отдыха появилась вакансия креативного менеджера по маркетингу, поэтому он выполнил тестовое задание и получил оферу.

Уменьшение затрат на наем и обучение

Процесс найма нового работника может занять от нескольких недель до нескольких месяцев. В этот период компания тратит время и деньги на рекламу вакансии, отбор кандидатов, собеседования и оформление документов.

Именно поэтому мы часто закрываем "трудную" позицию благодаря переводу специалиста из другого отдела, а нового сотрудника ищем на "легкую" освободившуюся должность, потому что она не будет нуждаться в таком ресурсе. Это помогает нам сократить процесс поиска и затрат на это. Кроме того, специалист уже понимает структуру компании, знакомую с корпоративной культурой, разделяет ценности. Поэтому он бординг проходит быстрее и легче.

Очень рекомендую создать канал с внутренними вакансиями и рассказать команде о возможности сменить должность внутри компании. Публикуйте там все вакансии еще до того, как разместить их на разных платформах для других кандидатов. Так у вашего сотрудника будет возможность прийти к вам первым, а вам не нужно будет тратить лишний ресурс.

Улучшение командной работы и сотрудничества

Работники разных отделов часто не знают друг друга и не понимают, как их работа влияет на работу других. Это может стать большой проблемой для бизнеса, поскольку команды двигаются в разных направлениях вместо того, чтобы шагать к общим целям.

В infocus работает более 200 работников, так что раньше и у нас были проблемы с коммуникацией между отделами. Мы проводили тимбилдинг между командами, групповые сессии и интегрировали другие способы для улучшения командной работы. Но заметили, что один из лучших инструментов — перевод работника на другую должность.

Когда мы начали так поступать и просить специалистов рассказывать новым коллегам о специфике и задачах других, коммуникация между отделами существенно улучшилась. Кроме того, работники начинают глубже понимать структуру и потребности бизнеса, а также приносить более эффективные решения и идеи.

Положительное влияние на employer-бренд компании

Возможность развивать собственные кадры оказывает положительное влияние на общую репутацию компании. Скажем на собственном опыте: проводя онбординг или one-to-one звонки, коллеги очень часто хвалят именно этот аспект.

Он также оказывается полезным при проведении интервью с потенциальными сотрудниками. Возможность увидеть успешные карьеры людей, которые начинают свой путь в одном отделе infocus, а дальше развиваются в совершенно другом или даже возглавляют собственную команду — это убедительное доказательство кандидатов, что компания действительно инвестирует в развитие своих сотрудников и создает благоприятную среду для роста.

И вообще такой подход способствует формированию сильного и высококвалифицированного коллектива, что в свою очередь дополнительно укрепляет позиции компании на рынке труда.

Но как перевести работника в новый отдел с наибольшим комфортом?

Процесс перевода работника на другую должность имеет много плюсов, но на самом деле все просто на словах. Поэтому разберем, как сделать переход максимально комфортным для работника.

Разговор. Обсудите, почему человек хочет перейти в новый отдел и что ждет этого перехода. Это поможет вам определить, является ли перевод правильным решением для обеих сторон.

Фидбек. Поговорите с текущим руководителем человека, желающего перейти в другой отдел, и попросите у него фидбек о специалисте. Так вы скорее обнаружите какие-нибудь нюансы/интересы/сильные стороны, которые помогут понять целесообразность перевода, а также вектор будущего развития.

Встречи. Проведите для работника встречи с новым менеджером и коллегами. Так они могут познакомиться и обменяться важной информацией.

Учеба. При необходимости предоставьте возможность пройти дополнительную учебу, чтобы специалист мог подтянуть слабые стороны и заполнить пробелы в знаниях.

Поддержка. Когда работник переходит в новый отдел, ему может понадобиться время, чтобы адаптироваться к новой роли и новым коллегам. Окажите ему поддержку и помощь, чтобы он мог успешно справиться с новыми задачами.

Работа в офисе. Попросите работника первое время ходить в офис, если это позволяет позиция, чтобы быстрее адаптироваться, лучше познакомиться с коллегами. Также важно просить посещать, по возможности, все встречи и мероприятия в новом отделе, чтобы лучше понять его культуру и процессы.

Связь. Предоставьте сотруднику инструментарий для простой и удобной связи с вашим HR-отделом, чтобы задавать дополнительные вопросы.

Вывод

Оптимизация внутренних процессов, повышение коммуникации и использование внутреннего потенциала работников – вот ключевые аспекты, которые раскрывает процесс перевода.

В свете скорых изменений к требованиям рынка важно быть готовым к постоянному переосмыслению своей внутренней структуры. А с работниками, которые могут адаптироваться к разным ситуациям и отделам, перед вами откроется устойчивая конкурентоспособность компании.