За последние годы граница между подобными сценариями стала менее очевидной. И именно поэтому рекрутеру недостаточно просто сверить CV с LinkedIn и провести стандартное интервью.

Фейковый кандидат может пройти даже несколько этапов проверки

Один из самых громких примеров – дело Кристины Чэпмен. Ее осудили за участие в схеме, помогавшей северокорейским специалистам трудоустраиваться, используя чужие персональные данные. В нем использовали личные сведения 68 граждан США и обманули 311 компаний.

Однако не все случаи с фейковыми кандидатами и сфальсифицированным опытом связаны с заменой личности. На рынке попадаются кейсы использования «арендованных» имен и документов, выкупленных профилей в LinkedIn, технологий face swap, дипфейков во время видеособеседований и средств смены голоса. И, конечно, остается актуальным простое украшение опыта в резюме.

На что указывают исследования:

• Более 75% компаний находили несоответствия у данных кандидатов . Чаще всего – в сведениях об опыте работы, образовании и судимости ( HireRight Global Benchmark ).
• 45% кандидатов признавали , что улучшали подачу опыта в резюме, чтобы соответствовать требованиям вакансии, еще 21% приписывали себе навыки, которыми на самом деле не владели вообще ( Greenhouse Workforce & Hiring Report ).
• 35% менеджеров сталкивались с ситуациями, когда в виртуальном интервью участвовал кто-то другой вместо кандидата ( Checkr Survey ).
• 18% интервьюеров сталкивались с кандидатами, которые, вероятно, использовали deepfake во время собеседований ( The Greenhouse 2025 AI in Hiring Report ).

Стандартные проверки не всегда помогают обнаружить фейк. В 2024 году компания по кибербезопасности KnowBe4 публично рассказала, как наняла фейкового кандидата на должность Principal Software Engineer. Не помогли четыре интервью, сбор рекомендаций и background check. То есть, сам факт наличия нескольких этапов отбора уже не гарантирует, что система сработает.

По прогнозам Gartner , ситуация будет только обостряться: к 2028 году каждый четвертый профиль кандидата будет фейковым. Если прогноз оправдается хотя бы отчасти, проверка консистентности профиля станет такой же базовой частью работы рекрутера, как скрининг опыта.

Чаще фейк выдает себя не технологией, а деталями

Громкие дела о похищенных личностях или laptop farms могут создавать впечатление, что фейковые кандидаты — проблема, далекая от Украины. На самом деле, украинские рекрутеры также регулярно сталкиваются с фейками.

В работе нашей команды я редко вижу ситуации, где профиль сразу кричит: «Я фейковый». Напротив, подозрительным часто становится слишком хороший профиль.

Проблемы начинаются, когда просишь объяснить контекст:

• Над каким продуктом вы трудились?
• Кто им пользовался?
• Какую проблему решала ваша команда?
• Почему выбрали именно это техническое решение?
• Какой результат он дал?

За красивыми формулировками вдруг нет причинно-следственных связей.

Особенно сложно проверять кандидатов, указывающих опыт в крупных международных компаниях. Найти конкретного менеджера, получить рекомендацию или просто идентифицировать человека через публичный digital footprint гораздо труднее.

В нашей практике был и гораздо более яркий случай: одного кандидата команда едва не передала клиентам семь раз. Каждый раз он приходил под новым именем и другим профилем.

Случаются неперсонализированные email-адреса, не существующие университеты, специальности, которых никогда не было в указанном ВУЗе, или LinkedIn-профили, история которых не совпадает с CV.

Бывают и более простые несоответствия. Человек отмечает, что много лет жил или учился в определенной стране, но не ориентируется в базовом локальном контексте. У нас были кандидаты, которые рассказывали о релокации родственникам в Днепр или другом украинском городе, но во время разговора удивлялись факту полномасштабной войны и не могли объяснить обстоятельства своего переезда.

Больше таких кейсов наша команда видит в международном найме — в частности среди Blockchain, DevOps и популярных стеков вроде React, Python и Java.

Украшение CV никуда не исчезло

На фоне deepfake и похищенных личностей легко забыть о более простой проблеме — сознательном искажении опыта. Моя коллега Екатерина Павлова, IT Recruiter в ITExpert, рассказывала мне о показательном кейсе из своей практики:

"Кандидат обратился за консультацией по поиску работы. Уже во время разговора стало понятно, что его настоящий запрос — составить резюме так, будто он не начинающий, а сильный middle-специалист, а также подготовить его к собеседованию, чтобы рекрутеры и технические интервьюеры не заметили несоответствия".

Убрать из CV нерелевантный короткий проект, изменить структуру или подробнее описать релевантные задачи – привычная работа над резюме. Добавить годы опыта, которого не было, технологии, с которыми человек не работал или несуществующий проект — уже другая история.

Что я проверяю в первую очередь

Я бы не советовала создавать жесткий чек-лист в стиле "новая страница LinkedIn = фейк". Это быстро приведет к ложноположительным результатам и отсеиванию нормальных кандидатов.

Полезнее проверять последовательность всей истории. Вот несколько ярких признаков потенциальной фейковости на первых этапах общения:

1. Хронология не сходится. Кандидат работал в компании до ее основания, указывает формат on-site в городе, где нет офиса, или имеет нетипичные даты обучения в вузах. Такие детали часто видны еще до первого звонка.
2. Цифровой следует выглядит собранным на скорую руку. Профили в LinkedIn, GitHub, Djinni и резюме вроде как принадлежат разным людям: не совпадают даты, локации, роли, контакты. Или профили существуют, но у них нет никакой истории, подтверждающей заявленный уровень.
3. Карьера подозрительно точно подстроена под вакансию. У кандидата есть опыт работы с каждым нужным стеком, сертификат и доменный опыт, ему подходят любые условия, график и формат работы. Настоящий опыт почти всегда имеет границы, компромиссы и зоны, где человек скажет: этого я не делал.
4. Есть правильные слова, но нет причинно-следственных связей. Человек уверенно говорит о масштабировании, оптимизации и имплементации, но не может четко объяснить, для какой части продукта было применено решение, какие конкретные задачи бизнеса это решило.
5. Заявленная география не совпадает с поведением. Кандидат отвечает в часы, нехарактерные для таймзоны, соглашается на звонок в любое время или не ориентируется в базовом контексте страны, где якобы жил и работал.
6. Любой факт сложно подтвердить. Кандидат не посылает сертификатов, указанных в резюме, рекомендации невозможно проверить, компании или университеты не существуют, а по просьбе показать пример работы специалист посылает Github-профиль с проектами на все случаи жизни или переводит разговор на другую тему.

А вот антифрод-инструменты помогают, но не гарантируют, что замену удастся обнаружить во время собеседований. В практике ITExpert был случай, когда даже специализированный сервис не распознал дипфейку во время видеоинтервью.

Вместе с фейковыми профилями растет и риск ложных подозрений. Новый LinkedIn, нестандартный карьерный путь или слабая камера уже могут вызвать недоверие. Задача компании — построить проверку так, чтобы она отсекала замену и не наказывала людей за нетипичную биографию.