Гендерна рівність та протидія домашньому насильству: чи це "після-карантинне" питання?

Ми всі на карантині. Окрім організацій, які забезпечують "важливі" послуги — медицина, супермаркети, служби доставки та комунальні служби. Основне питання для компаній — зберегти співробітників/ць, налагодити дистанційну роботу та продовжити бізнес в ситуації, з якою ще ніхто не зустрічався раніше.

В цій ситуації багато чого здається "після-карантинним" — таким, що є неважливим і може почекати... на після карантину. А якщо не може? Деякі країни це розуміють. Наприклад, Канада виділила 200 млн доларів на переоблданання кризових центрів, де можуть жити постраждалі від домашнього насильства, якщо вони на самоізоляції. А все задля того, щоб вони не були вдома, з кривдником.

Чи думали компанії, які дозволили своїм співробітникам/цям працювати дистанційно, про їх умови перебування вдома та про можливість домашнього насильства? Або про зростаючі години неоплачуваної домашньої роботи, що включають готування їжі, заняття з дітьми, прибирання. І це все — на додаток до безперервних комунікацій у zoom, Microsoft-teams, skype.

А якщо компанії представляють індустрії, які "пішли на карантин" — рітейл, гостинний та ресторанний бізнеси, де здебільшого працювали жінки, яких звільнили або відправили у безоплатну відпустку? За прогнозами, 40% кав"ярень та ресторанів в Києві вже ніколи не відкриються, тому можна стверджувати, що економічна нерівність між жінками та чоловіками тільки посилиться, оскільки відповідно до попередніх світових досвідів (як в ситуації з вірусами Ебола та Зіка в Африці) доходи чоловіків відновлювались до докризового рівня набагато швидше, ніж у жінок.

Тому тема гендерної рівністі та протидії домашньому насильству для бізнесу залишається актуальною. Наприкінці березня UNFPA, Фонд ООН у галузі народонаселення і Центр "Розвиток КСВ" за підтримки Посольства Великобританії в Україні провели онлайн-конференцію і запросили компанії, урядовців та експертів поділитися своїм досвідом, практиками та стратегічними планами.

Серед таких стратегічних планів - Україна планує приєднатися до Міжнародної коаліції за рівну оплату праці (EPIC, Equal Pay International Coalition). EPIC — це багатостороння коаліція, що прагне зменшити ґендерний розрив в оплаті праці. Для приєднання існують окремі критерії для урядів, профспілок, приватного сектору, неурядових організацій та наукових кіл. Україна відповідає 7-ми з 11 критеріїв взаємодії, що дозволяє вступ. Гендерний розрив в оплаті праці в країні складає близько 25%. Серед рекомендацій від EPIC для України — збирання даних про заробітну плату з розбивкою за статтю, запровадження національних органів, які опікуються питаннями рівної оплати праці; введення в дію політик, спрямованих на сприяння досягненню балансу між працею та сімейним життям та на підвищення представництва жінок в органах управління компаній.

Ще одним інструментом для впровадження гендерної рівності в компаніях є н ова Конвенція Міжнародної організації праці №190, що встановлює мінімальні глобальні норми із забезпечення нульової терпимості до насильства та домагань на робочих місцях. Такий підхід нульової толерантності вже застосовують європейські компанії. Тим більше, що вартість насильства з боку інтимного партнера в ЄС становить 109 млрд євро, з яких: 48,2% — це вартість фізичного та емоційного впливу, 38,9% — надання послуг, 11,6% — економічний вплив від втрати роботи або лікарняних, і 1,3% — спеціалізовані послуги — кризові центри та гарячі лінії.

Українські компанії вже знаходяться на шляху до гендерної рівності.

Наприклад, StarlightMedia (СТБ, ICTV, Новий канал, ОЦЕ, М1, М2, ICTV Ukraine) розробила 5 кроків до досягнення Цілі сталого розвитку №5 з гендерної рівності, а саме:

• Крок 1 — Визначити на якому рівні компанія знаходиться зараз;
• Крок 2 — Встановити конкретні цілі та час на їх досягнення;
• Крок 3 — Визначити відповідальних та сформувати команду лідерів процесу;
• Крок 4 — Знайти сильні партнерства поза організацією та постійно навчатись;
• Крок 5 — Прозора комунікація та постійна звітність.

В рамках своїх зобов"язань компанія приєдналась до Принципів надання повноважень жінкам (Women"s Empowerment Principles) та української Декларації з гендерної рівності та протидії домашньому насильству, провела аналіз гендерних розривів і визначила для себе формулу досягнення гендерної рівності: "Зрозумілі цілі + Залучення всіх стейкхолдерів + Освіта + Партнерство + Комунікації + Звітність".

Компанія Procter&Gamble продемонструвала свій підхід — "реальні дії проти міфів". Компанія визначила 4 міфи, на руйнування яких спрямовані дії компанії, а саме:

• Міф 1: Лідерство: жінкам не вистачає впевненості, амбіцій та лідерських якостей
• Міф 2: Кар"єра: "кваліфікованих" жінок недостатньо
• Міф 3: Баланс: Піклування про побут та родину — жіночий обов"язок
• Міи 4: Харасмент: проблема та вигадка жінок.

Навіть у своїй рекламі компанія бореться з міфами: реклама Gilette проти токсичної мускулінності, реклама дезодранта Secret просуває тему рівної зарплати для жінок (Міф 2), реклама Tide — рівний розподіл домашньої роботи (Міф 3).

Компанія Ferrexpo розказала про свої 5 кроків на шляху до гендерної рівності, а саме:

• збільшити кількість жінок на керівних посадах до 2021 р.;
• прийняти до штату 4% людей з обмеженими можливостями;
• щорічно підтримувати проєкти КСВ, спрямовані на розширення прав та можливостей жінок;
• викорінити дискримінацію;
• збільшити кількість жінок-водіів в 2 рази до 2021 р. на підприємстві (наразі 4).

Цікаво, що Ferrexpo має високий відсоток співробітниць у порівнянні із аналогічними компаніями сектору, але відсоток жінок-менеджерок потрібно ще збільшувати. Тому компанія планує розпочати програму "Жіноче лідерство", що передбачає реалізацію програм стимулювання, дистанційну роботу, гнучкий графік, неповний робочий день для жінок в декреті та популяризацію декрету для татусів.

Вперше була зачеплена тема і рівної оплати, підставою якої є вимоги законодавства, бізнес-етика та імідж роботодавця.

Приклади регуляторних вимог: у Великобританії компанії з більше ніж 250 співробітників/ць мають подавати щорічний звіт про оплату праці жінок і чоловіків, у Швейцарії з 2021 року таке будуть вимагати від компаній з більш ніж 100 співробітниками/цями.

Звітування компаній у Великобританії демонструє, що половина компаній так і не можуть подолати нерівність в оплаті. Для запобігання нерівності компаніями варто

• 1) провести аналіз щодо різниці в оплаті праці;
• 2) порахувати кількість жінок на різних рівнях в компаніях;
• 3) дослідити причини нерівності як в оплаті праці, так і в кар"єрному просуванні;
• 4) створити культуру рівності;
• 5) переглянути підходи до найму, розвитку і просуванню жінок;
• 6) забезпечити релевантну кількість жінок серед "талантів" компанії.

Ще одна тема, на яку варто звернути увагу компаніям, це тема недискримінаційної реклами. В Україні існує стандарт недискримінаційної реклами за ознаками статі, який розроблено Індустріальним Ґендерним Комітетом з Реклами. В рекламах компаніях часто можна стикнутися із сексизмом, ознаками якої є, наприклад:

• приниження через транслювання стереотипних уявлень про інтелектуальні, фізичні, соціальні чи іншого роду переваги однієї статі над іншою;
• натяки на статеві стосунки та сексуальність людей, які нічим не пов"язані з рекламованим продуктом через двозначні вирази (зображення);
• стереотипні ролі, що обмежують свободу життєвого вибору людини.

В Індустріальний комітет будь-хто може подати заяву щодо такої реклами. Потім буде проведена експертиза та діалог із рекламодавцем, який має змінити рекламу. У 2019 році було отримано 200 скарг, дискримінаційними серед них визнано 148, призупинено 130 сексистських кампаній. В цілому, було накладено штрафів на загальну суму 2 839,8 грн.

Враховуючи нагальні практики компаній та сфери, які ще потрібно розвивати, в Україні у 2019 році було започатковано Декларацію з гендерної рівності та протидії домашньому насильству, яку підписали 14 компаній. 26 березня до Декларації приєдналися ще 7 компаній, серед яких — Ferrexpo, Ukrsibbank BNP Paribas, Danone Україна, Kernel, Європейська бізнес-асоціація, ДП "Оператор ринку", ACMP Group.

Ці компанії ще раз доводять, що питання гендерної рівності та протидії домашнього насильства є для них важливими. Навіть сьогодні, коли ми всі — на карантині.