Ирина Ситникова, HRD "Данон" в Украине: какие тренды будут влиять на рынок труда в будущем

Какие тренды сейчас оказывают наибольшее влияние на рынок труда? Какими будут краткосрочные и долгосрочные последствия этого влияния?

Первый тренд — переход к модели flexy workforce. Это означает одновременное вовлечение сотрудника в целый ряд проектов, в том числе и проектов разных компаний. То есть понятие "одна работа на всю жизнь" безвозвратно в прошлом. Мейнстрим новой реальности — фриланс или "ищу проекты и работу, которые мне интересны в данный момент". К тому же проект нового закона о труде фиксирует данный тренд и дает свободу работникам и работодателям выбирать свой формат трудовых отношений. 

Второй важный тренд актуализирует непрерывное обучение и постоянное усовершенствование навыков, получение новых компетенций и специальностей (upskilling & reskilling). Исходя из этого, сильные позиции будут у тех работодателей, которые готовы создавать соответствующие условия и возможности. Фактор развития инноваций и диджитализации показал, что этот тренд касается всех без исключения профессий, в том числе технических. А кризис только усилил эти изменения. 

Подписывайтесь на Telegram-канал delo.ua

Поэтому мы, отвечая на данный вызов, вместе с Международным союзом работников пищевой и табачной промышленности, сельского хозяйства, гостиничного и ресторанного обслуживания, общественного питания и смежных отраслей (IUF) внедряем инновационный социальный подход. Он направлен на то, чтобы предоставить больше возможностей сотрудникам, нуждающимся в новых навыках для работы в будущем по мере того, как наша компания реагирует на ускоренные преобразования. Это поможет бросить вызов традиционным представлениям и сформировать оригинальный новаторский подход, который называется Future Skills ("Навыки будущего"). Цель инициативы — поддержать сотрудников, которым нужны новые навыки, предоставив им возможность пройти обучение и повысить свою квалификацию для работы на существующих местах, которые в перспективе потребуют дополнительных ресурсов, либо на совершенно новых позициях, которые будут приобретать все большее значение. 

Третий тренд касается представления об офисной работе. Офис перестает быть местом для рутинного выполнения определенных процессов под контролем. Карантин продемонстрировал, что рутинную работу мы спокойно можем выполнять удаленно. Поэтому офис завтрашнего дня должен стать площадкой для творческого взаимодействия сотрудников, местом проявления коллективного разума, хабом для коллаборации и обмена идеями. 

Краткосрочные выводы

1.  Скорость принятия решений и самой работы. Нам всем придется быстро адаптироваться к изменениям в очень ограниченных временных рамках. Если сравнить скорость процессов, то, говорят, с появлением интернета она увеличилась в семь раз. 
2.  Давление скорости закономерно приводит нас к такому последствию, как выгорание. Компаниям придется активно изобретать новые инструменты, модели работы и предложения для сотрудников с целью нормализировать эмоциональное и психологическое состояние, обучать персонал навыкам работы с собственной энергией, например, как удерживать ее высокий уровень в условиях отсутствия живого контакта.
3.  Конкуренция за рабочую силу и необходимость удерживать внимание сотрудников. Уже давно недостаточно просто каскадировать и ставить задачи, теперь работодателям придется бороться за вовлечение специалиста именно в их проект. И поскольку традиционные методы формирования эмоционального якоря и привязанности к компании уже не работают, на передний фланг выходят новые методы ценностного убеждения. 
4.  Удаленный формат работы приведет к необходимости изменения стиля лидерства. Традиционные компоненты харизмы лидера, такие как сила, тепло и близость, перестают работать в условиях удаленной работы. Классическое лидерство покидает пьедестал, и лидеры постепенно превратятся в эффективных координаторов, тех, кто умеет и знает, как вовлечь и мотивировать персонал.

Какими будут изменения в методах рекрутинга, мотивирования и удержания? Какие решения могут предотвратить отток трудовых кадров из Украины?

Существует один не универсальный, но эффективный инструмент — ценностное предложение работодателя (Employer Value Proposal). Он включает в себя не только финансовые условия сотрудничества, но и возможности для сотрудника реализовать свои или совместные с компанией цели.

Лидеры постепенно превратятся в эффективных координаторов, тех, кто умеет и знает, как вовлечь и мотивировать персонал

Диджитализация также постоянно предлагает нам новые инструменты. Если говорить о рекрутинге, то наиболее очевидным фактом есть то, что эра телефонных интервью уходит в прошлое. Теперь со сменой поколений за внимание кандидата нужно побороться, используя те каналы коммуникации, где они находятся — в Instagram, Telegram и т. д. Ну и, конечно же, принимая во внимание факторы открытости мира и миграции, следует учесть, что предложение должно быть конкурентным не только по отношению к внутреннему рынку, но и к внешнему. 

Сейчас бизнес сам обеспечивает профессиональное обучение персонала. Как изменится корпоративное обучение? Станет ли кросс-функциональность сотрудников приметой нового времени?

Мы считаем развитие и обучение наших талантов одним из важнейших направлений деятельности, ведь от этого напрямую зависит развитие бизнеса. Следует отметить один из важнейших трендов — универсализация персонала. С 2018 года мы также активно стали двигаться в этом направлении. Благодаря этому, например, наши операционные сотрудники получили возможность универсализации в рамках участка завода. Если привести еще один пример, то можно отметить экспертные и дженералистские функции, где мы ежегодно поощряем переход между этими категориями. Это дает мощный импульс в развитии и универсализации функции, а сотрудники, которые смогли примерить на себя разные функции, становятся более конкурентными в рамках своей компании.

Еще одной особенностью работы в нашей сфере является роль рабочих профессий, от которых зависит эффективный производственный процесс. Так сложилось, что многим рабочим профессиям не обучают в сфере традиционного образования, поэтому компаниям приходится самим заниматься этим. 

Какие программы удержания станут наиболее эффективными?

HR — это человекоцентричный сервис. Мы должны знать и осознавать, кто у нас работает, и двигаться в сторону разнообразия. Кроме того, один подход или один размер (one size fits all) давно утратил свою актуальность. А тренд к кастомизации существует не только в маркетинговых коммуникациях, он касается и HR как функции. Поэтому, понимая, с кем работаем, мы должны иметь несколько категорий программ, и тогда лучшей будет та, которая отвечает на запросы и ожидания конкретной аудитории.

Мы стараемся держать постоянный контакт с сотрудниками, регулярно проводим опросы как в части удовлетворенности условиями работы (физический, ментальный и профессиональный комфорт), так и в контексте понимания стратегии компании. А два года назад компания пошла еще дальше, делегировав персоналу возможность формировать бизнес-стратегию и стратегию долгосрочного развития до 2030 года. Вместе с этим каждый сотрудник получил одну акцию компании, став фактически собственником бизнеса, в котором работает.

Также не стоит забывать о культуре и ценностях новых поколений. Например, нужно быть готовыми к тому, что традиционное понимание многих явлений, в том числе и декретных отпусков, меняется. И работодатель должен иметь программы и создавать возможности для того, чтобы в равных условиях в декрет могли пойти как женщины, так и мужчины.