02 октября, 08:10
Мария Фельмецгер

Нанятый топ-менеджер может оказаться неэффективным в компании, перехватить бразды правления, и даже уничтожить капитал бизнеса. Как собственнику законно уволить топа, сохранив бизнес, рассказывает юрист Мария Фельмецгер

Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса

Интересы компании можно защитить юридически. Если нанятый топ-менеджер ведет нечестную игру, оказывается нерезультативным или, хуже того, нечистым на руку, у собственника есть выбор: уволить руководителя или потерять бизнес. На практике уволить топ-менеджера не так просто. Это бизнес-решение будет иметь серьезные последствия как для увольняемого, так и для компании. Решив проститься с топом, собственник должен учесть все юридические, психологические, репутационные и финансовые аспекты — взвесить все риски.

в западных компаниях в случае "факапа" менеджер тут подает в отставку. Что касается украинских руководителей — они совершенно не готовы отступать. Им кажется, что их недооценили, они держат затаенную обиду, зависть или нежелание оставлять "теплое место". Это часто становится главной причиной того, что топ яростно бросается в бой, пытаясь возобновиться в должности, выбить максимальные отступные, компенсацию морального ущерба или хотя бы напакостить напоследок, прихватив клиентскую базу, оригиналы договоров и так далее.

Закон (ч.4 ст.65 ХК Украины) разрешает собственнику бизнеса заключать с руководителем контракт, определяя срок найма, права и обязанности сторон, материальную ответственность руководителя, условия его увольнения и другие условия найма по согласованию сторон.

Увольнение топа на основаниях, предусмотренных контрактом, считается законным (п. 8 ст. 36 КЗоТ). Поскольку закон позволяет включать в контракт условия найма по согласованию сторон, то разумно прописать не только предусмотренные КЗоТ проступки, но и четкие требования к результативности менеджера. Тогда за несоответствие прописанных ожиданий контракт можно расторгнуть.

Собственнику стоит также вписать в обязательства руководителя передачу дел и документов предприятия, ключей, паролей доступа и прочего преемнику (уполномоченному лицу) по акту приема-передачи в случае увольнения.

Важно также обеспечить неразглашение конфиденциальной информации и сохранность ценных сотрудников компании при увольнении руководителя. Это можно сделать, подписав отдельное соглашение с менеджером или включив соответствующие положения в трудовой контракт.

Продуманные условия трудового договора сослужат добрую службу собственнику предприятия при конфликтной ситуации с руководителем и станут козырем в медиативных и судебных процессах.

Избежать патовой ситуации поможет контроль менеджмента в виде отдельно созданного органа, уполномоченного лица или службы безопасности, а также регулярные аудиторские проверки.

Повод найдется. Законные основания для увольнения

С точки зрения времени, финансов и рисков судебного обжалования безболезненно попрощаться с менеджером собственник может, уволив его по собственному желанию (ст.ст. 38, 39 КЗоТ) или по соглашению сторон (ч.1 ст. 36 КЗоТ).

Инициирует прекращение трудового договора собственник, но юридически увольнение оформляется как желание работника или обоюдное желание сторон

Такие варианты возможны только при наличии диалога между сторонами и мотивации работника (компенсации, освобождение от штрафных санкций, обещание предоставить превосходные рекомендации или не предоставлять негативных, не обращаться в правоохранительные органы и т. д.). Тут как раз важны психологические аспекты. Иногда собственник готов закрыть глаза и не предавать огласке финансовые махинации менеджера, дабы не бросать тень на имидж компании, а руководитель согласен уйти по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении, к примеру, о несоответствии занимаемой должности.

Если договориться не удалось, собственник вправе воспользоваться основаниями, предусмотренными ст.ст. 40, 41 КЗоТ, и уволить топа, например:

Ø  при систематическом неисполнении трудовых обязанностей, если к работнику раньше применялось дисциплинарное или общественное взыскание;

Ø  в случае прогула, в том числе отсутствии на работе больше 3-х часов без уважительной причины;

Ø  при появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;

Ø  при хищении имущества предприятия, подтвержденного приговором суда или решением органа, правомочного накладывать административное взыскание;

Ø  в случае одноразового грубого нарушения руководителем трудовых обязанностей.

Если топа уволили за нарушение дисциплины, можно ожидать судебных баталий, поэтому собственнику нужно заранее подготовить доказательную базу: акт фиксации факта нарушения трудовой дисциплины, подписанный минимум двумя свидетелями такого нарушения и нарушителем (отказ от подписания также фиксируется); письменные пояснения работника по поводу нарушения; приказ об увольнении; ознакомление работника с приказом под роспись; получение предварительного согласия первичной профсоюзной организации.

Помните о сроках: увольнение за дисциплинарный проступок возможно не позднее одного месяца со дня выявления такого проступка, и не позднее 6 месяцев — со дня совершения.

Вариант увольнения руководителя за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей кажется заманчивым, но он рискованный с точки зрения дальнейшего оспаривания в суде. Работодателю придется обосновать суть грубого нарушения трудовых обязательств, соизмеримость причиненного проступком вреда мере дисциплинарного взыскания, учесть обстоятельства, при которых совершался проступок, предыдущую работу и дисциплину работника.

Есть множество примеров восстановления руководителей на должности, когда их деяния признали такими, что не являются грубым нарушением трудовых обязанностей.

Яркий пример — в деле № 398/2074/17 в Александрийском горрайонном суде Кировоградской области поднимался вопрос о восстановлении в должности и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула директора Димитровского психоневрологического диспансера в г. Александрия. После мониторинговой проверки диспансера его уволили за одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей.

Что хотел увидеть суд? Четкое формулирование сути и обстоятельств, в которых сотрудник совершил дисциплинарный проступок, указание на определенные факты нарушений конкретных трудовых (функциональных) обязанностей, время их совершения и волеизъявления, форму вины. В приказе об увольнении работника на основаниях, предусмотренных п.1ч.1 ст. 41 КЗоТ Украины такой конкретики не оказалось. Без должного обоснования в протоколе об увольнении суд удовлетворил исковые требования директора.

Апелляционный суд согласился с решением суда первой инстанции, ведь разовое нарушение означает ограниченное во времени противоправное поведение, совершенное однократно. Длительное, ненадлежащее руководство работой учреждения, ослабление контроля за работой подчиненных не является одноразовым грубым нарушением трудовых обязанностей.

Хотя истец допускал нарушения обязанностей директора по трудовому контракту, указанные недостатки в работе были продолжительными и растянутыми во времени, поэтому могут считаться одноразовым грубым нарушением.

Дорого обойдется увольнение топа по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с прекращением полномочий должностных лиц (п.5 ч.1 ст. 41 КЗоТ). Это основание для увольнения внесли в КЗоТ только в 2014 году с целью улучшения инвестиционного климата страны. Работодатель не обязан конкретизировать причину увольнения должностного лица, полномочия которого прекращаются окончанием действия контракта, вне зависимости от положений контракта и даты заключения.

При этом, использовать данную норму можно только в отношении хозяйственных обществ. Увольнения по данной статье в государственных и коммунальных предприятиях не увенчались успехом. Работников восстановили на должностях в судебном порядке, признанием решений об увольнении незаконными

При выборе такого основания для увольнения работодателю стоит расщедриться, поскольку законодатель защитил интересы увольняемого топ-менеджера, гарантировав право на "золотой парашют" — выходное пособие размером не меньше шестимесячного среднего заработка.  

Придется соблюсти и остальные положения трудового законодательства —  уведомление работника об увольнении, запрет на увольнения во время больничного, отпуска, выходных или праздничных дней, получение разрешения профсоюза (если работник состоит там), иначе судебных споров не избежать, и в этот раз суды будут на стороне уволенного руководителя.

В постановлении Верховный суд Украины от 01 августа 2018 года в деле № 559/1174/17-ц подтвердил незаконность увольнения руководителя на основании окончания срока действия контракта, поскольку датой окончания контракта и датой увольнения был выходной день.

18 июля 2018 года Верховный суд Украины вынес постановление в деле 761/19812/16-ц, которым поддержал решение апелляционного суда о восстановлении работника, уволенного в период пребывания на больничном.

Иногда увольнение топ-менеджера — это единственный способ спасения компании или активов собственника, но результат принятия такого бизнес-решения зависит от того, насколько взвешенно подошел собственник к увольнению, учел особенности личности менеджера, провел юридический анализ ситуации, взвесил репутационные риски и просчитал финансовую часть при каждом из возможных вариантов. В такой ситуации холодный ум и трезвый расчет помогают сберечь время, нервы и финансы. Решения, принятые сгоряча и на эмоциях, всегда стоят дороже.

Не пропустите самые важные новости и интересную аналитику. Подпишитесь на Delo.ua в Telegram

автор:
по материалам:
"Дело"
раздел:
теги:

По теме:

Как бизнесу эффективно управлять налоговыми рисками
Экономика 19 сентября, 18:09

Как бизнесу эффективно управлять налоговыми рисками

Разбираемся, как правильно управлять налоговыми рисками, а главное — как их минимизировать

6 глобальных трендов в HR, которые увеличат доходы украинских компаний
Образование и карьера 22 сентября, 15:09

6 глобальных трендов в HR, которые увеличат доходы украинских компаний

Как счастье сотрудников влияет на прибыль, что дает agile-подход в работе с персоналом и зачем HR быть в совете директоров, рассказывает Александра Колесник, младший партнер "Актив-Система", основатель платформы бизнес-образования "HR-бизнес-партнер"