Международный поиск
Выполнить такую масштабную задачу как поиск руководителей крупнейшего банка страны невозможно в пределах одного локального рынка.
Во-первых, потому что сегодня в мировой банковской сфере идут процессы глобальных перемен, требующие знаний и опыта, которых в Украине пока просто недостаточно.
Во-вторых, число украинских менеджеров такого класса весьма ограничено. Те немногие, кто отвечает требованиям, уже работают над другими проектами, и вероятность того, что в нужный момент они окажутся свободны и заинтересованы в предложении, ничтожно мала. Поэтому надо было максимально расширять географию поиска и выводить проект на международный рынок.
Подписывайтесь на Youtube-канал delo.uaВ этом нам очень помогла международная сеть Amrop, насчитывающая 75 офисов в 48 странах мира. При этом наши коллеги из других стран не просто помогали искать кандидатов, но и делились своим опытом реализации подобных проектов. То есть, помимо расширения географии поиска, мы использовали профессиональный опыт и наработки коллег из других стран в этой сфере.
Еще один нюанс: очень важно с самого начала завоевать доверие перспективного кандидата. И здесь наша международная сеть очень помогла: совсем другое отношение, если с кандидатом контактирует уважаемый локальный хедхантер, а не какой-то неизвестный ему человек из Украины. В процессе реализации проекта ПриватБанка мы поняли, что этот подход работает в плюс и создает дополнительную ценность.
Как мы ограничивали наш международный поиск? Очень важный момент — это менталитет и культура. Если кандидат из совершенно другой среды, ему будет крайне трудно адаптироваться к локальным условиям, будь он супер-профессионалом на своем рынке. Поэтому предпочтение отдавалось кандидатам из стран Восточной Европы.
Не менее важный фактор — знание языка. Очевидно, что если человек не владеет языком, то и локальной культуры и ментальности, скорее всего, не знает. У него неизбежно возникнет масса проблем и помех в коммуникации, и переводчик тут не поможет. К счастью, мы нашли достаточно много профессионалов, которые знали русский или другие языки, близкие к украинскому, и могли бы быстро его выучить. Мы считаем, что никакой опыт и компетенции не компенсируют незнание языка.
Тонкости процесса
Процесс поиска, который выстроен в Amrop, легко применим к любому проекту. Конечно, мы его немного адаптируем под конкретную задачу, но в целом он работает со всеми клиентами. В случае ПривБанка мы столкнулись с интересным феноменом: при очевидной нехватке информации об Украине наш проект вызвал огромный интерес у иностранцев. Мы не ожидали, что будет столько заинтересованных кандидатов.
При отборе во главу угла мы ставили готовность идти на вызов и привлекли к диалогу "авантюристов" — в хорошем смысле слова. Ведь именно на таком рынке, как наш, можно сделать что-то реально крутое.
Кандидаты, которые нас интересовали, уже достигли очень многого в своей карьере и теперь готовы отдать какую-то ценность миру и видеть результат своей деятельности. Эта мотивация очень важна. И таких людей оказалось достаточно много — гораздо больше, чем можно было прогнозировать.
Мы сформировали три основных группы кандидатов, среди которых проводился поиск: украинцы с опытом работы в международных компаниях; иностранцы, которые сейчас работают или когда-либо работали в Украине и уже знают этот рынок и культурную среду (таких оказалось очень много, с широкой географией, от США до Сингапура и ЮАР); иностранцы, работающие на соседних рынках, близких нам культурно.
Денежная мотивация в данном случае не была основной. Это не футбол. Классный специалист с международным опытом сегодня, в условиях глобализации, может найти работу в любой богатой стране — на гораздо бОльшие деньги, чем в Украине. В Украине невозможен успех кандидата, мотивация которого базируется исключительно на размере компенсации. Нам нужны были кандидаты, готовые принять вызов (возможно, самый серьезный в своей жизни) и стремящиеся к нему. Только человек с такой мотивацией способен справиться с чрезвычайно сложными задачами, стоящими перед ПриватБанком.
Совместное путешествие
Когда ведешь поиск на такие сложные позиции, это путешествие — и для консультанта, и для кандидата, и для клиента. Да, у клиента есть некое изначальное представление о том, каких людей он хочет найти, и это видение изложено в брифе. Но после встреч с несколькими кандидатами, казалось бы полностью соответствующими требованиям брифа, у клиента может возникнуть несколько иное видение, и поставленная изначально задача трансформируется.
Мы работали напрямую с Набсоветом и вместе прошли длинный путь, прежде чем смогли "вычислить" из длинного списка кандидатов людей, которым независимые директора готовы были доверить реализацию своей стратегии. Это было целое путешествие — journey.
Работа консультантов также очень важна. К сожалению, Украину плохо знают в мире. Человеку извне не хватает информации о том, что здесь происходит на самом деле, соответственно он не способен составить объективное мнение о стране и ее реалиях и объективно оценить, справится ли он с поставленными задачами. Поэтому кандидату необходимо показать все преимущества и, главное, все подводные камни проекта.
В случае с ПриватБанком профессионалы прекрасно понимали преимущества проекта, им не надо было о них рассказывать. Это ведь прекрасный кейс, один из немногих в мире, где можно себя проявить и попасть в учебники по банковскому делу. Поэтому мы больше концентрировались на минусах, старались помочь кандидатам внимательно рассмотреть каждый из рисков, поскольку многие из них в европейских странах вообще не существуют.
Другими словами, необходим глубокий контекстный подход. Консультант должен досконально разобраться, что стоит за запросом клиента, чтобы помочь клиенту понять, какие люди ему нужны на самом деле. А для этого нужен высокий профессионализм, глубокое понимания ключевых бизнес-процессов и реалий рынка. Это сложно, и это требует командной работы. Успех возможен только тогда, когда между клиентом, консультантом и кандидатом есть доверие и диалог на равных. У нас с ПриватБанком все было именно так.