Александр Костерин
Александр Костерин

руководитель практики развития лидерства WE Partners Украина

Обучаемость на опыте: 8 практик, которые важно использовать лидерам

Как содействовать развитию будущего или настоящего лидера, как помочь ему раскрыть свой потенцил? Предлагаем 8 практик, которые способствуют "качественному" развитию управленцев

Обучаемость на опыте: 8 практик, которые важно использовать лидерам

Что может помочь лидеру взять высокую планку на новых управленческих уровнях или в задачах повышеной сложности? Ведь можно сколько угодно ходить на тренинги по развитию, например, того же лидерства или читать самые лучшие книги на эту тему — и оставаться таким же, как ранее. 

На какие показатели стоит обратить внимание, отвечая на вопрос, способен ли сотрудник или менеджер осваивать более сложные управленческие роли читайте тут.

Что же происходит с человеком, когда он впервые сталкивается новой ситуацией или сложностью, т.е., тем, что ранее не было в его опыте?

Согласно исследованиям Дэниэла Канемана, человек, сталкиваясь с новой ситуацией, автоматически прибегает к так называемому "быстрому мышлению" — он быстро "подтягивает" из своего прошлого опыта решения и модели поведения, которые помогают ему быстро адаптироваться или решить задачу уже привычными ему способами.  Такая реакция, возможно, позволяет человеку справиться с ситуацией здесь-и-сейчас, утвердиться в собственной уверенности и закрепить границы зоны комфорта. Однако она не дает возможности человеку меняться. Человек не формирует новые навыки и умения для того, чтобы становиться эффективным в быстроменяющихся обстоятельствах, справляться с задачами более высокого уровня ответственности.

Таким образом, сталкиваясь с новой незнакомой ситуацией, руководителю важно применять практику "медленного думания". "Медленно думать" — это  не торопиться с тем, чтобы почти автоматически, как мы привыкли, использовать зарекомендовавшие в прошлом себя способы действий, а сначала осознанно исследовать и подбирать решения.

Далее, руководитель экспериментирует с выбранным решением или способом действия, определяя наиболее эффективные способы поведения или решения задачи. И только после этого, с практикой и, возможно, "шишками", у руководителя появляется привычка  искать и применять новые решения, что со временем приводит к выработке новых автоматизмов.

Иными словами, развитие на практике идет непрерывным путем, от автоматизма через "медленное мышление" к приобретению новых эффективных автоматизмов.

Теория ясна. Но как руководителю перевести теорию развития на опыте в практику? 

Крупнейший глобальный  аналитический центр Korn Ferry Institute, исследующий различные аспекты развития лидерства, выявил  восемь практик, которые должны быть обязательной частью развития потенциала настоящих и будущих лидеров.

Первые три практики относятся к поведению, которое можно наблюдать, организовывать и предлагать для индивидуальной или групповой работы.  

  1. Открывайтесь новому опыту. Эта практика создает саму возможность обучения и развития, будь это новая задача на рабочем месте, проекты из программы развития лидерства или изменения на рынке.

Передавая ответственность за собственное развитие самим руководителям, организации могут предлагать на выбор разные обучающие программы и задачи, требующие применения новых навыков, так чтобы руководители могли выбрать для себя подходящие. Ключ к успеху — создание действительно нового осмысленного, полезного опыта,  а не организация традиционных тренингов. Многие компании систематически организовывают для руководителей проекты, создающие новый профессиональный и управленческий опыт.

  1. Намеренно практикуйте новые подходы в работе и отслеживайте влияние на результат.. Вырабатывайте новые навыки и доводите их до автоматизма. Более успешными оказываются те лидеры, которые намеренно продолжают совершенствование, избегая или преодолевая периоды плато.

Конструктивная рефлексия по поводу связки "поведение — результат" дает возможность увидеть, что можно делать в будущем иначе и добавляет уверенности в своей способности справиться с новой задачей.

  1. Обучайтесь на примере других. Данная практика работает, как в ситуациях обучения, так и в ситуациях применения навыка в реальной жизни Согласно подходу 70/20/10, 20% ценного развивающего опыта передается через обучение у других людей. Например, обучению способствует работа с коучем или ментором / наставником, ролевой моделью.

Работа с другими присутствует и в других практиках развития лидерства — получении нового опыта, осознанной практике и рефлексии. Действенные программы развития лидерства включают в себя возможности обучения на примере других и с другими людьми.

Следующие три практики наблюдать сложнее, так как они касаются более глубоких личностных аспектов и ценностей. Без них точно не обойтись тем, кто обладает амбициями, смотрит в будущее и стремится в полной мере раскрыть свой лидерский потенциал.

  1. Фокусируйте мышление на развитии. Быстрее растут те, кто любопытен ко всему новому и задумывается о том, что и как ему/ей стоит развивать. Концентрация внимания на развитии, ориентация на обучении и новых целях помогают преодолеть сопротивление изменениям и бессознательную привязанность к области комфорта.

Способность концентрировать внимание именно на обучении можно развивать. Коллеги, коучи, менеджеры, тренеры, старшие руководители могут помочь удерживать внимание на росте и развитии. Воспринимая ошибки и неудачи как возможности для развития, поощряя похвалой или вознаграждением попытки измениться, можно поддержать мотивацию людей к позитивному восприятию изменений и преодоление страха перед ними.

  1. Управляйте эмоциями. Эта практика пробуждает мотивацию и активизирует усилия по развитию. Наша логическая сторона может помочь нам в постановке целей развития, однако, именно наша эмоциональная сторона наполняет нас энергией, необходимой для преодоления сложностей в достижении этих целей. Мы лучше всего учимся тогда, когда в процесс вовлечены и ум, и сердце, и тело.

В процессе развития лидерских компетенций стоит  учитывать два аспекта: 1) необходимо понимать свои собственные эмоции и  2) необходимо уметь распознавать и понимать эмоции других людей, влияние эмоций на мотивацию.

Развитый эмоциональный интеллект и эмпатическое лидерство отличают лучших лидеров среди всех остальных, так как именно их команды достигают большего.  Любой развивающий  опыт скрывает множество тонких чувств и эмоций. В коучинге руководителей эмоции служат проводниками в исследовании внутреннего мира и индивидуальных ценностей, привязанностей и смыслов. Сильный лидер — это про целостнось ценностей, смыслов и тех действий, которые он совершает, тех отношений, которые выстраивает с другими.

  1. Управляйте уровнем стресса. Позволяет выйти из зоны комфорта в зону развития. Определенный уровень стресса положительно влияет на обучение. Однако, степень стресса в новой ситуации не должна выбрасывать человека в зону паники, что закрывает возможности реагировать конструктивно в конкретной ситуации и развивать компетенции

Для поддержания конструктивного уровня стресса коучи, наставники и руководители должны понимать допустимый уровень стресса подчиненных.

Эффективные руководители могут снизить напряжение, когда  необходимо. Например, руководитель может позиционировать новый для сотрудника проект как эксперимент с четким реалистичным дэдлайном, что приведет к росту энергии и мотивации сотрудника.

В то же время, руководитель может регулировать объем поручаемой сотруднику работы,  заботясь о том, чтобы тот не превысил "бодрящий" уровень стресса.

Заключительные две практики дают возможность руководителям брать паузу, отказываться от шаблонов неэффективных автоматизмов в поведении, переводить свои поведение в уже эффективные "автоматизмы.

Автоматизм важен для адаптации. Однако автоматизмы могут привести к систематическим ошибкам в ситуациях изменений, когда для достижения цели требуется гибкость. Возможность "поставить на паузу" автоматизмы создает необходимое пространство для небольших изменений и развития. Практика осознанности и обязательства действовать по-другому, не так, как привычно — мощные техники, позволяющие руководителям прерывать автоматизмы.

  1. Практикуйте осознанность. Это замедляет автоматизм и создает поле возможностей для применения нового. Осознанность — это состояние, в котором мы можем наблюдать за собственными действиями. Вместо автоматического реагирования на новые обстоятельства, осознанность создает паузу между стимулом и реакцией, позволяя обдумать и поставить под вопрос наши предположения и убеждения, освобождая от влияния прошлого опыта. Убеждения и предположения, которые, возможно, были оправданы в прошлом, могут оказаться неверными в новых обстоятельствах.
  2. Берите обязательство практиковать новые модели поведения. Это создает устойчивые перемены. Регулярные обязательства практиковать новое помогают преодолеть существующие автоматизмы и выработать новые, более продуктивные привычки. Людям важно поддерживать положительное восприятие себя окружающими и избегать репутационных рисков в ситуациях, когда они дают обещания другим.  Это требует следования своим обязательствам. Точно сформулированные и озвученные другим цели влияют на изменение модели поведения, фокусируя внимание и направляя поведение человека.

Использование всех восьми практик приводит к тому, что все они синергично работают на единую цель, усиливая мотивацию продолжать процесс обучения и развития. Использование, например, только первых трех — легко наблюдаемых — практик окажет влияние на изменение личной эффективности только в ситуациях, когда вовлеченность в процесс не очень высока, а уровень стресса — низкий или отсутствует.

В то же время, фокус внимания исключительно лишь на следующих трех практиках может привести к сильным инсайтам, однако не обеспечить изменения в самом поведении.

Зато применение всех восьми практик формирует поле личностного изменения, который удерживает от возвращения к старым привычкам и поддерживает формирование новых подходов к работе и эффективных "автоматизмов".

Применение практик развития на опыте поможет лидерам, их командам и организациям создавать свои будущие победы уже сейчас. В конце концов, развитие осознавания и управления собственными автоматизмами позволяет человеку становиться более человечным — а, значит, более успешным в эпоху диджитализации.

Не пропустите самые важные новости и интересную аналитику. Подпишитесь на Delo.ua в Telegram

автор:
Александр Костерин
по материалам:
"Дело"
раздел:
теги:

По теме:

Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации
Образование и карьера 05 июня, 18:06

Творить, а не вытворять: как меняется роль HR в организации

HR в организации — это стратег и агент изменений. Динамичная среда требует от компаний умения быстро меняться. HR может повлиять на готовность сотрудников делать это самим и содействовать конструктивным переменам в организации

HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Образование и карьера 24 мая, 19:05

HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель

Как определить, насколько хорошо осуществляется управление человеческим капиталом в компании