Как быстро подобрать результативных менеджеров по продажам

"Всяк живет, что-то продавая", — сказал однажды Стивенсон. Похоже, что так оно и есть. Причем, те, у кого продавать получается хорошо, достигают в жизни многого.

Это подтверждает и статистика: большинство собственников бизнеса начинали свою трудовую деятельность, работая в продажах. Но продажа продаже рознь. И в армии профессиональных продавцов есть отдельный "батальон специального назначения", бойцы которого занимаются продажами, требующими по-настоящему "бойцовских" качеств — активными продажами. Активные продажи в полном цикле — это когда продавец сам находит потенциального клиента, инициирует переговоры, проводит их, заключает сделку и, если необходимо, работает с дебиторкой. Среди менеджеров по продажам это самая дефицитная специализация, и спрос на таких людей всегда превышает предложение.

Все дело в наборе качеств, которые должны быть хорошо проявлены у претендента на такую должность. Руководители коммерческих отделов, у которых в подчинении работают активные сэйлы, выделяют семь ключевых компетенций таких сотрудников: коммуникабельность, ориентация на клиента, сила убеждения, инициативность, ориентация на результат, обучаемость и адекватное поведение в стрессовых ситуациях.

Зачем активному продажнику нужна каждая из вышеперечисленных компетенций и какие задачи они решают?

1. Коммуникабельность помогает легко знакомиться, вызывать симпатию и доверие у незнакомых людей, а также непринужденно общаться с ними на любые темы;

2. Ориентация на клиента — способность слушать и слышать собеседника, по-настоящему интересоваться им, понимать и удовлетворять его потребности;

3. Сила убеждения основывается на уверенности в себе и продукте, который продаешь. Это способность весомо аргументировать свою точку зрения, обращать клиента "в свою веру", а также находчивость в работе с возражениями собеседника;

4. Инициативность, или проактивность, — пожалуй, центральное качество, которое отличает активного продажника от остальных коллег по цеху. Это то, что толкает его находить каждый раз новые пути и стратегии в поиске клиентов и эффективной работе с ними. Активный сейл самомотивирован — он не только хорошо видит цели, но и сам их себе ставит!

5. Ориентация на результат — ключ к достижению успеха в любом начинании. В активных продажах каждый контакт — это новое начинание. Замечено, что ориентация на результат создает особое энергетическое поле, в котором общаются продавец и клиент. И это поле само начинает работать на достижение продавцом результата. А без ориентации на результат продажа превращается в процесс ни к чему не обязывающего общения;

6. Обучаемость, это, с одной стороны, гибкость в изменении поведения — когда человек может быстро менять неэффективные поведенческие стратегии на более эффективные. С другой — способность перерабатывать массивы информации о продукте, клиентах, рыночной ситуации и т.д. Коренится такое качество не сколько в коэффициенте интеллекта IQ, сколько в желании развиваться и двигаться вперед;

7. Адекватность в стрессовых ситуациях или, проще говоря, устойчивая психика. Это невозмутимость в эмоционально напряженных ситуациях и умение сохранять продуктивность при любых обстоятельствах.

Если у человека хорошо проявлены эти семь качеств, он может достичь многого в активных продажах. И наоборот: как бы хорошо не "продавал" себя на собеседовании претендент, если в его рабочем поведении эти компетенции будут проявляться слабо, с выполнением плана продаж у него будут проблемы.

HR-специалисты и руководители отделов продаж, которые сталкиваются с этой проблемой, знают не понаслышке о рисках, связанных с подбором таких людей. Затраты на рекламную кампанию по подбору кандидатов, время участников процесса подбора, рабочее место и, конечно же, отложенные продажи из-за времени, потраченного на вхождение в должность — вот основные риски, связанные с возможным отсутствием нужного нам рабочего поведения. Это вложения, которые не оправдают себя, если активный продажник не даст ожидаемый результат.

Что ж, раз ставки на "приносящих деньги" сотрудников столь высоки, очевидно, что лучшим будет метод, при котором можно увидеть их реальные поведенческие стратегии до начала работы в вашей компании.

Чтобы существенно снизить риски подбора, нужно смоделировать ситуации, в которых будут проявлены ключевые навыки, качества и стратегии рабочего поведения претендента. Тем более, что такая технология успешно применяется в процедурах ассессмент-центра, который на сегодняшний день, согласно мнению экспертов, является самым валидным методом оценки компетенций сотрудников — надежней только длительные наблюдения за человеком в реальной работе.

Из практики такая оценочная сессия занимает всего полдня, а для ее успешного проведения необходимо три вещи:

1. Правильно разработанная методология оценки, которая позволяет объективно оценивать поведение участников;

2. Четыре часа деловых и ролевых игр, а также решений ситуативных задач, во время которых каждый из кандидатов активно проявляет свойственные ему стратегии поведения;

3. Наблюдение за участниками с фиксацией поведенческих проявлений каждого.